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要學(xué)會(huì)放棄一種心態(tài)，我做比別人做更快，我做比別人做的更好。你覺得什么樣的人最難做好管理者，業(yè)務(wù)能力特別強(qiáng)、完美主義者。大樹底下不長(zhǎng)草。所以只要問題一出現(xiàn)，他們第一反應(yīng)就說親手解決是最好，能夠順利的推進(jìn)，因?yàn)橹挥形易盍私獍 ? 這樣的人做...
完美的人就是沒用的人，當(dāng)你遇到一個(gè)完美的人，就是你遇到面霸了。我們通常在招聘的時(shí)候會(huì)遇到三類人：第一種能力普通但是執(zhí)行力強(qiáng)；第二種有個(gè)性，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)同樣突出；第三種是完美的人。我們選人最好選第二種，他有個(gè)性，優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都一樣突出。第一類人也...
怎樣才能提升自己的認(rèn)知基本體能呢？苦練基本功。我曾經(jīng)對(duì)同學(xué)說過，優(yōu)秀的戰(zhàn)略都可以掏心掏肺的說給你聽，但是你學(xué)不會(huì)，海底撈你學(xué)不會(huì)，褚橙你學(xué)不會(huì)，名創(chuàng)優(yōu)品你學(xué)不會(huì)得到你也學(xué)不會(huì)。因?yàn)閮?yōu)秀的戰(zhàn)略需要的是在戰(zhàn)略的高度上諸多環(huán)節(jié)完美的配合，而不是在...
責(zé)任到底是什么？責(zé)任不是對(duì)那些想到的事情負(fù)責(zé)。責(zé)任是對(duì)那些沒想到的事情負(fù)責(zé)。一個(gè)人最大的能力就是讓人放心，不需要你有多大的能力，你需要讓我知道你的能力邊界和行動(dòng)進(jìn)度，要讓老板信任公司，重用投資人放心，這是一個(gè)最基本的品質(zhì)，是可靠。你的手機(jī)一...
我們常說，領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)用人識(shí)人，那么，什么是優(yōu)秀人才？ 1、獨(dú)具慧眼，善于從環(huán)境中捕捉時(shí)機(jī)，優(yōu)秀人才既是一位思想家，也是一位預(yù)言家，善于預(yù)判未來可能會(huì)出現(xiàn)的問題以及隱患，以及未來的機(jī)會(huì)。 2、優(yōu)秀的人才會(huì)選擇恰當(dāng)?shù)娜蝿?wù)，他懂得事情...
到底什么是人才畫像？確定人才畫像對(duì)我們有什么幫助呢？人才畫像其實(shí)就是咱們上次講的思維模型，那什么是思維模型呢？就是他是有這種類型思考的，就是這個(gè)畫像的一個(gè)思維方式，那是思維模型。人才畫像是什么呢？我舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，這個(gè)就比較好玩。我們?cè)谡腥?..
面試官在面試的過程中會(huì)看四個(gè)角度。 1、能力。就是你確定性的來到我們公司能做什么？你在這個(gè)崗位上能解決什么問題，能創(chuàng)造什么價(jià)值，這是能力。 2、潛力。潛力就是你在我們公司除了做這件事之外，你是否還能夠具備承擔(dān)其他工作的能力？ ...
1、主動(dòng)性。零級(jí)的人踢一腳動(dòng)一下，不推就不動(dòng)，檢查工作發(fā)現(xiàn)沒結(jié)果。一級(jí)的人會(huì)自覺投入工作，不用你說也把這個(gè)事情做了。二級(jí)的人不僅會(huì)主動(dòng)工作，還會(huì)帶著腦子工作，叫主動(dòng)思考，快速行動(dòng)，他能把事情干漂亮，講究主動(dòng)而有為，不只是停留在積極嘗試的層面...
在我的團(tuán)隊(duì)中，有重點(diǎn)培養(yǎng)的中層干部，也有提拔的技術(shù)人員。那么，如何識(shí)別團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀的人才呢？建議從以下五方面進(jìn)行考察。 1、考察他有沒有雄性壯志，優(yōu)秀人才必然有希望取得成就的強(qiáng)烈愿望，總是通過更好的完成工作，不斷去追求上升的機(jī)會(huì)。 ...
我分享一下，我們?cè)趺唇鉀Q我們的梯隊(duì)就來自于一個(gè)叫做技術(shù)管培生計(jì)劃，還有一個(gè)就來自高潛力人才，高潛力人才他其實(shí)都是在崗的。我的理念是這樣子的，理論上來講，所有的崗位出現(xiàn)了以后，都應(yīng)該內(nèi)部找得到候選人，就是稍微好一點(diǎn)的職位，主要是往上走的，只要...
很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)責(zé)權(quán)利分配不當(dāng)不平衡的問題，這恰恰是夯實(shí)組織管理的重點(diǎn)。也就是我們通常說的崗職系統(tǒng)，以責(zé)任為前提，進(jìn)行權(quán)利和利益的分配，這就是最合適的組織設(shè)計(jì)。讓每一個(gè)成員都承擔(dān)起自己的責(zé)任，才能夠?qū)λ男袨檫M(jìn)行追溯和判斷，之后的一系列管理...
長(zhǎng)時(shí)間沒有合適的人選了，用人的部門開始著急，領(lǐng)導(dǎo)就對(duì)你施壓，你這個(gè)人力資源部門就開始放低了招聘的標(biāo)準(zhǔn)招標(biāo)，只要符合最低的要求，甚至是只要?jiǎng)e人愿意接受這個(gè)工作崗位。但我建議你，下次千萬別再這么做了。因?yàn)槟憬档偷氖枪ぷ髻|(zhì)量，是工作的效率。首先你...
很多人做招聘，除了簡(jiǎn)單的在文憑、專業(yè)、年齡等等方面提一些要求，其他還需要什么？其實(shí)心里也是沒底的，實(shí)際上是不會(huì)做崗位的畫像。那么怎么樣來做崗位畫像呢？我給你介紹三種方法。 1、你按客戶的要求來畫像，其實(shí)無論是哪個(gè)崗位，這個(gè)崗位它也是有...
1、首先你要善于借助工具搭建高效的工作平臺(tái)。很多大企業(yè)都有人力資源管理系統(tǒng)，你如果能夠運(yùn)用好，它就能夠帶動(dòng)業(yè)務(wù)部門人員效率的提高。 2、其次你要能夠優(yōu)化業(yè)務(wù)的流程，公司制定的這些流程和制度，一落實(shí)到業(yè)務(wù)部門去執(zhí)行的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)大多數(shù)...
從整個(gè)運(yùn)營(yíng)的角度來看，三支柱都是為了滿足業(yè)務(wù)部門的需求，這就是三支柱根本性的目的。從運(yùn)營(yíng)的角度來看，這個(gè)三者之間的關(guān)系，你就可以把BP當(dāng)做一個(gè)大客戶經(jīng)理，客戶是誰？客戶就是業(yè)務(wù)部，BP就是講客戶需要反饋到COE這里，COE就要將客戶的需求設(shè)...
組織績(jī)效達(dá)成中有一個(gè)卡點(diǎn)，那叫知道不等于做到。年度目標(biāo)，明明分解的很清晰，任務(wù)指標(biāo)也很合理，但為什么團(tuán)隊(duì)就是完不成呢？經(jīng)過我們多年在企業(yè)輔導(dǎo)中的實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)有一些問題是知道并不等于做到，連老板都是如此，更何況是員工。所有人都清晰，只要好好...
績(jī)效評(píng)價(jià)到底怎么做呢？績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效管理中非常重要的一環(huán)，這是對(duì)員工成果的一個(gè)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，幫助我們的員工及時(shí)的去糾偏，還有業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)的一個(gè)重要工作。但是大部分的中小微企業(yè)其實(shí)都沒有做到，甚至不清晰，為什么要這么做？還有一些企業(yè)老板參加部門的...
企業(yè)內(nèi)人才匹配是非常重要的，這個(gè)不用我們多說了。那么如何達(dá)到人崗匹配呢？對(duì)于中小微企業(yè)來說，為什么這么難會(huì)有兩個(gè)原因。 1、中小微企業(yè)的崗位能力要求是在過程中不斷提出來的，而且在不斷的去提升。換句話說就是我們最開始給崗位配備人才的時(shí)候...
我在一本書中看到了一句話，感受非常深刻，績(jī)效管理改進(jìn)，其實(shí)是我們對(duì)探索精神的一種敬畏。人類就是在不斷的探索中，改進(jìn)中不斷的發(fā)展起來的。大學(xué)之道中說修身、齊家、治國(guó)、平天下，這是一步一步改進(jìn)的成果，目的是為了修身，而修的就是我們的心性。陽(yáng)明心...
傳統(tǒng)的六大模塊之薪酬管理，一般分為薪酬制度的設(shè)計(jì)和薪酬的日常管理，薪酬制度設(shè)計(jì)主要是薪酬的策略體系，水平結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。而日常管理主要是薪酬的預(yù)算、支付和調(diào)整。傳統(tǒng)的薪酬管理模塊在HR三支柱的模型下是如何應(yīng)用呢？我們拿年度薪酬的調(diào)整舉例，可以分...