企業(yè)內(nèi)人才匹配是非常重要的，這個不用我們多說了。那么如何達到人崗匹配呢？對于中小微企業(yè)來說，為什么這么難會有兩個原因。
1、中小微企業(yè)的崗位能力要求是在過程中不斷提出來的，而且在不斷的去提升。換句話說就是我們最開始給崗位配備人才的時候，并沒有經(jīng)過嚴格的思考和甄選。比如說跟著自己多年的核心員工在公司發(fā)展壯大之后，就直接把他提升為副總了?；蛘呤怯幸粋€新的項目，直接就把團隊中一個非常有想法，而且能干的員工直接提升為項目的負責(zé)人等等，這些情況在企業(yè)內(nèi)真是屢見不鮮。
2、小微企業(yè)從老板到管理層，再到員工，都是在跑動中調(diào)整隊形的，自己邊干邊培養(yǎng)能力，如果按照一些大廠的打法，可能在人力成本預(yù)算這一關(guān)就過不去。我們沒有閑錢，是為了一個新的崗位，在外面高薪聘請一個行業(yè)的經(jīng)驗豐富的專家。另外也擔(dān)心外面的人員，很難融入到我們的老團隊，最后弄得我們新人才不合適，老員工有攀比，有情緒，這些都是現(xiàn)實。
我們企業(yè)又想發(fā)展，又希望每個崗位的員工都能夠稱職，那只能不斷的去培養(yǎng)和調(diào)整。所以有一些關(guān)鍵的動作必須要做到，在此我總結(jié)了三點。
1、崗位的工作要求，在階段周期內(nèi)要清晰明了，要明確目標，要不斷的去清晰，方便我們的崗位員工明白自己應(yīng)該做什么，以及他自己跟這個崗位之間要求的差距。
2、在每個工作周期結(jié)束之后，老板或者他的上級管理者必須要與崗位負責(zé)人進行有效的溝通。要用目標結(jié)果數(shù)據(jù)來說話，做的好的要給予肯定，而且要及時，做的不好的就要給予評估或者改進的意見。同時也要在最短的時間內(nèi)聚焦人和崗位之間的匹配度，以及及時的調(diào)整。
3、在做事中調(diào)整人，不要評價人，要從事情的角度來說，慢慢形成對事不對人的文化，令我們的員工可以接受。人之所以成長，適當(dāng)?shù)膲毫推诖潜仨毜臈l件，要通過磨練，讓事和人不斷的去匹配，這才是我們中小微企業(yè)在管理過程中的關(guān)鍵。
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