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一年當中什么時間看機會好？三個時間點： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點之后，會放出全年崗位，但這個時間點，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內(nèi)卷嚴重，很難談出好薪資和
面試就如同表演，需要展現(xiàn)出松弛和自信，因為一場順利的面試約一小時左右，有時一兩句關(guān)鍵話語就能打動面試官從而脫穎而出，可記好以下話術(shù)來提升面試表現(xiàn)： 一、展現(xiàn)真實自我：面試緊張是正常的，但過度緊張會影響發(fā)揮。尤其是開頭的自我介紹很關(guān)鍵，
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實施時面臨信息獲取不準確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
很多求職小伙伴分不清正常包裝簡歷和造假的界限，以下是一些典型例子： 一、把副經(jīng)理寫成經(jīng)理，若當時所在部門沒有經(jīng)理且實際承擔經(jīng)理工作，不算造假。 二、把曾經(jīng)被解聘經(jīng)歷寫成辭職，若不是最近一份工作且無違規(guī)違紀，不算造假，因最近一份工
小公司通用的面試方法和面試評估表。小公司招聘面試通常面臨幾個問題。一是公司小難招到稱心的人，太差的又看不上；二是用人的人包括老板不懂面試，技術(shù)或業(yè)務部門要求高但總覺得來的人水平不行導致招不到人；三是老板、用人的人和人事看人的標準不統(tǒng)一。通用
某科技公司通過優(yōu)化招聘流程（采用智能匹配系統(tǒng)）和加強雇主品牌建設（利用 AI 技術(shù)篩選簡歷、在社交媒體和企業(yè)官網(wǎng)展示企業(yè)文化與員工福利），顯著提高了招聘效率與人才質(zhì)量。優(yōu)化建議如下。 一、精準定位與多元化渠道。明確招聘需求，精準定位目
一家制造業(yè)企業(yè)在多輪面試后，面臨從優(yōu)秀候選人中錄用的決策挑戰(zhàn)。企業(yè)先對候選人綜合表現(xiàn)全面評估，包括專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、性格特點和團隊契合度等，又對入圍者進行背景調(diào)查核實學歷、工作經(jīng)驗、職業(yè)道德等信息。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)一位候選人在前公司貢獻大且口碑
很多創(chuàng)業(yè)者在用人方面對公司核心管理崗位是內(nèi)培還是外聘存在疑問。認為內(nèi)培的理由有。內(nèi)培人才對企業(yè)文化等有深刻理解，能更快融入推動戰(zhàn)略執(zhí)行。內(nèi)部晉升機制可激發(fā)歸屬感和忠誠度，形成穩(wěn)定高效團隊。通過培養(yǎng)和輪崗可培養(yǎng)未來領導者，為企業(yè)長期發(fā)展奠定人
趙逸峰
欒光宇
張希彬
許惠龍
王化豐
王曉明
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黃淵明
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