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我在世界五百強工作近20年（包括BP，馬士基，Baker Hughes），崗位包括北亞區(qū)人力資源經(jīng)理，亞太區(qū)招聘經(jīng)理?，F(xiàn)定居韓國，從事全職管理培訓及管理咨詢。【點擊詳細】
一家小公司人員不足十個有一名工作五年以上的老員工，而且還是負責重點工作的部門負責人有一定的工作經(jīng)驗但在公司沒有有效的發(fā)揮。而且倚老賣老，布置的工作稍有不隨意馬上就甩臉子，工作消極甚至會在背地里罵人。作為公司覺得這樣的崗位同報酬完全可以招聘到
老板如何從多個維度衡量員工價值。 一、問題引入。 1. 粉絲詢問若銷售底薪 3000 但月業(yè)績未達 3000，是否留用或勸退及賠償問題，由此引出如何衡量員工價值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
都在裁員，阿里裁了一萬五，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種人必須要立刻馬上裁掉，否則后患無窮，那就是消極的員工。這種員工有三種惡行。一、 一、像老鼠屎一樣。當其他員工在很努力工作的時候，他就跟別人講 “你干嘛要這么
華為公司注重研發(fā)投入，持續(xù)投資新技術(shù)新產(chǎn)品的研發(fā)，形成了從研發(fā)到市場的快速響應機制。還通過建立容錯機制鼓勵員工敢于創(chuàng)新、勇于嘗試，為公司長遠發(fā)展注入活力。 優(yōu)化建議如下： 一、深化激勵制度。進一步完善創(chuàng)新激勵機制，為優(yōu)秀員工提供
如何激活老員工，有以下四個關鍵要點。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對職業(yè)發(fā)展的需求以及未來職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機會。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機會，如承擔更高工作要求，像帶團隊、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
80% 的小公司不會正確判斷員工是否高潛，常模仿大廠但難以構(gòu)建其判斷體系。大廠判斷團隊成員是否高潛有自我認知、心智敏銳度、人際敏銳度、變革敏銳度和結(jié)果敏銳度等維度。適合小公司和創(chuàng)業(yè)公司判斷員工高潛的三個標準如下。 一、主動性。員工是否
判斷一個員工有沒有潛力，可用三個問題。 一、看主動性。上班是否熱情，做事有無沖勁，是否不斷探索學習把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學習效率。包括高密度思考和高強度執(zhí)行，看學完后做事方式有無改變、是否拓展眼界、能否
看到員工分內(nèi)事沒做好且不服管，可從以下方面分析處理。 一、工作做不好的原因 1. 能力不行。即不勝任工作，不適合該工作，能力達不到要求。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工作層次低，不愿意做。
譚斌
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程延園
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宋哲民
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