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●中國(guó)培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師
●中華之鷹企業(yè)教育機(jī)構(gòu)教導(dǎo)講師
●國(guó)家高級(jí)經(jīng)營(yíng)師
●奇銳十大經(jīng)營(yíng)英才
●部級(jí)“優(yōu)秀組織獎(jiǎng)”獲得者
●熱愛國(guó)學(xué)的傳播者
●企業(yè)診療管理模式的創(chuàng)始人
●企業(yè)規(guī)范化建設(shè)的推動(dòng)者
講師背景：
<【點(diǎn)擊詳細(xì)】
如何激活老員工，有以下四個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)。 一、充分溝通。與老員工充分溝通，探尋他們對(duì)職業(yè)發(fā)展的需求以及未來(lái)職業(yè)轉(zhuǎn)型的具體需求。 二、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。為老員工創(chuàng)造新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，如承擔(dān)更高工作要求，像帶團(tuán)隊(duì)、做新產(chǎn)品管理者等，看他們是否愿
老板認(rèn)為對(duì)員工好員工就會(huì)忠誠(chéng)是錯(cuò)誤的。有員工忠誠(chéng)的想法，企業(yè)不僅做不大還易倒閉。做商業(yè)培訓(xùn)多年發(fā)現(xiàn)，發(fā)展好超十年的企業(yè)老板從不提員工忠誠(chéng)。有員工概念就與員工對(duì)立，員工是打工心態(tài)，不會(huì)有當(dāng)家作主思維。 老板應(yīng)是平臺(tái)提供者，建立文化機(jī)制培
中國(guó)一半老板不懂用人，而像劉備、唐太宗、馬云等會(huì)用人的都取得了好成就。我總結(jié)了一套用人方法。 一、注重細(xì)節(jié)、理性公正之人。適合質(zhì)檢、行政工作，不適合管人或有人情味的工作。 二、愛心泛濫、感性之人。適合客服、售后、人力資源工作。
員工離職有以下五個(gè)原因。 一、工作不開心。尤其對(duì)于 90 后、00 后，不開心就可能離職。 二、看不到成長(zhǎng)。企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工在企業(yè)多年沒(méi)有成長(zhǎng)，看到同學(xué)成長(zhǎng)會(huì)選擇跳槽。 三、看不到未來(lái)和希望。覺得在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展空間就會(huì)
一些好員工干著干著沒(méi)了沖勁，原因如下。 一、是沒(méi)有開除躺平員工，導(dǎo)致忙的和閑的工資獎(jiǎng)金一樣，好員工覺得不公平也想躺平。 二、是好員工活更多，忙的人還容易挨罵，績(jī)效扣得多，干得越多拿到越少。 三、是老板喜歡畫餅，員工努力后未
有些員工總是抱怨工作累、同事難相處，充滿消極情緒。他們散播的負(fù)能量不僅影響自身工作效率，還會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍產(chǎn)生負(fù)面影響，甚至導(dǎo)致員工流失和業(yè)績(jī)下滑。例如，曾經(jīng)在一家科普公司有個(gè)員工因工作壓力大、心態(tài)不好而到處抱怨訴苦。 一、面對(duì)這樣的員工
判斷一個(gè)員工有沒(méi)有潛力，可用三個(gè)問(wèn)題。 一、看主動(dòng)性。上班是否熱情，做事有無(wú)沖勁，是否不斷探索學(xué)習(xí)把工作做得更好，有意愿的人潛力一般不差。 二、看學(xué)習(xí)效率。包括高密度思考和高強(qiáng)度執(zhí)行，看學(xué)完后做事方式有無(wú)改變、是否拓展眼界、能否
老板如何從多個(gè)維度衡量員工價(jià)值。 一、問(wèn)題引入。 1. 粉絲詢問(wèn)若銷售底薪 3000 但月業(yè)績(jī)未達(dá) 3000，是否留用或勸退及賠償問(wèn)題，由此引出如何衡量員工價(jià)值的話題。 二、衡量維度。 1. 人才
張世民
樊朝暉
李彥兵
竇昆
張智翔
邱稱明
蔣巍巍
魯念
陳燕萍
宋哲民
張韻
徐懷玉
劉楠楠
李春佳
王博