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艾博 老師
講師背景
北京大學經濟學院EMBA客座教授
清華大學總裁班客座教授
中國人大總裁班特約講師
上海交通大學特約講師
北大軟實力研究院研究員
國家企業(yè)文化標準委員會專家組成員
“組織自動化運營系統(tǒng)?”創(chuàng)始人
企業(yè)貿然采用靈活用工存在風險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務商（靈活用工平臺），但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份，從聘
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結構與業(yè)務發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權不分權、該集權亂分權的情況。 2、層次和管理幅度設置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質水平，導致管理有效性降
現(xiàn)在基于此分享量化評價方法。從知識、技能、素質三方面來看，量化評價要有分值，根據能力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要了解，1 分基本概念需指導完成，2 分了解能獨立完成模塊任務，3 分熟悉能獨立系統(tǒng)完成，4 分掌握能指導他人完成，5
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一、懂業(yè)務。如果不懂業(yè)務，做事容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(yè)務需多參加業(yè)務會議，如周會、月會、業(yè)務復盤會。且開會時要認真聽業(yè)務匯報，才能判斷業(yè)務問題。 二、做變革。很多 HR 害
很多企業(yè)關注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經營風險，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實現(xiàn)增效需在五個方面努力： 一、定期進行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設置，找出影響人員工作效率提升的問題點，并結合實際在力所能及范圍內解決。調研維
公司逼你離職的五種最常見的手段： 一、發(fā)配邊疆。常見于大廠，將你派到離家很遠的地區(qū)支援業(yè)務，受不了就會離職。 二、離職威脅。不肯離職就威脅在離職證明上寫工作能力差，被唬住就會主動離職。 三、穿小鞋。包括設置工作難題和將你邊
你還在為員工越來越雇不起、用工風險越來越高頭疼嗎？企業(yè)用工形式其實已經在悄然發(fā)生變化。關于靈活用工，關于除全職雇傭用工之外的多種用工形式，大多數人并不完全搞得懂。比如直播平臺的主播跟平臺，他們不是平臺的員工。餐飲企業(yè)在節(jié)假日或用餐高峰雇傭的
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動合同，而是誘導員工辦理個體工商戶，再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務合作或承攬協(xié)議，將勞動用工變成勞務合作關系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責任和義務，如社保、勞動保護等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
孟凌
李彥剛
余星冰
吳震源
楊華（SHRL）
聞博
毛司禾
秦洪軍
舒濤
張墨林
張娜
黃如飛
趙天明
文熠
竹輝（鄭敬華）