邢立爽老師 TTT/引導(dǎo)式管理專(zhuān)家
企業(yè)講師培育認(rèn)證資深導(dǎo)師
AACTP國(guó)際注冊(cè)行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)師
四川大學(xué)、北京交大等多所院校MBA特聘講師
《效能導(dǎo)師-讓知識(shí)轉(zhuǎn)化為業(yè)績(jī)》五大創(chuàng)始人之一
曾任:正新人力廈門(mén)公司丨總經(jīng)理
曾任:【點(diǎn)擊詳細(xì)】
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力,但又沒(méi)錢(qián)到外邊請(qǐng)老師,請(qǐng)了也不一定能解決問(wèn)題,那應(yīng)該怎么培訓(xùn)?一個(gè)不花錢(qián),或者花很少的錢(qián),就能達(dá)到一定效果的培訓(xùn)方法:事件處理法,其操作主要包括七個(gè)步驟: 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題,比如本次培訓(xùn)要討論
如何對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié),這七個(gè)指標(biāo),必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計(jì)算方法為:當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百,把前兩個(gè)指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對(duì)比,就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法,尤其是針對(duì)那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗(yàn)要求較高,新人在短時(shí)間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧訓(xùn)練,就可以采用這種方法,想讓新員工,尤其是那些缺乏經(jīng)驗(yàn)的新人,僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
培訓(xùn)需求分析會(huì)決定起培訓(xùn)的成敗,以下是踩坑無(wú)數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡(jiǎn)單點(diǎn),就是確定企業(yè)實(shí)際培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程,這么一個(gè)看似簡(jiǎn)單的工作,卻導(dǎo)致了一個(gè)很矛盾的現(xiàn)象,很多企業(yè)的HR,都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊,一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析,
向跳槽的員工收培訓(xùn)費(fèi)會(huì)嗎?為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費(fèi)用?收取培訓(xùn)費(fèi)用,就能夠減少公司的損失了嗎?不就能夠防止員工跳槽了嗎?近期在網(wǎng)絡(luò)上,看到集團(tuán)董事長(zhǎng)建議立法,對(duì)員工跳槽收取培訓(xùn)費(fèi),搞不懂是怎么樣想,基于什么樣的一些事實(shí)和理由?
銷(xiāo)售培訓(xùn)往大了,說(shuō)是一個(gè)非常繁雜細(xì)致的系統(tǒng)工作。往小了說(shuō)呢,他只占銷(xiāo)售管理中很小的一部分。但是我見(jiàn)過(guò)很多的銷(xiāo)售管理者都非常熱衷于自己包攬銷(xiāo)售培訓(xùn),什么都要自己去教。當(dāng)然,這背后的原因我是知道的,但其實(shí)這真的沒(méi)必要,也不值得。作為銷(xiāo)售管理者,
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢?好,這個(gè)問(wèn)題非常好啊,我們很多時(shí)候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn),只會(huì)分階段,還有分他的內(nèi)控條線,或者是銷(xiāo)售條線,或者是分為他的一個(gè)不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話(huà),他重要的一個(gè)職能就是把我們企業(yè)的
某企業(yè)在績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績(jī)效,但培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃缺乏針對(duì)性與系統(tǒng)性,致使員工成長(zhǎng)緩慢、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。依據(jù)員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃,制定與員工需求緊密匹配的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。