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1、課程導(dǎo)言
場(chǎng)景一 沒標(biāo)準(zhǔn) 
HR：老板，這次我們招什么樣的人？ 
老板：你是HR，你還問我？，趕緊去招?。?！ 
HR：好咧… 
哎….咋辦呢？ 
場(chǎng)景二 沒流程 
又到了校招季，要招的快，還得招的準(zhǔn)，派誰去呢？預(yù)算要怎么申請(qǐng)？
場(chǎng)景三 沒效度 
面試的時(shí)候，他表現(xiàn)挺好的呀！ 咋一入職就變了呢…
又看走眼啦？
為什么甄選會(huì)看走眼？能力的結(jié)構(gòu)是什么？如何從談話中判斷思維能力？如何從情緒中判斷人際能力？如何在情景中考察團(tuán)隊(duì)能力？
1.盲目求職——2011年，央視的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時(shí)，有66%的職業(yè)者認(rèn)為自己入錯(cuò)了行業(yè)。求職的盲目性、職業(yè)定位的缺失，使得企業(yè)的人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
2.盲目甄選——1996年，*人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出，七成以上的面試官會(huì)選擇自己喜歡的求職者，而不是更適合崗位的求職者。更可怕的是，這種選擇偏向是潛意識(shí)的，即在公正的意識(shí)之下，不自覺地做出了有偏向性的決策。
3.盲目自信——求職者會(huì)高估計(jì)自己的能力，面試官會(huì)高估計(jì)自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使得招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。前期甄選的效度太低，加大了后期培訓(xùn)、績效、激勵(lì)的壓力。
1.效度提高甄選的有效性。非結(jié)構(gòu)化面試的效度低于5%，本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高到60%。
2.技能應(yīng)用性的技能。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過成竹在胸，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進(jìn)的能力。
3.技巧行為化的技巧。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率，還幫助學(xué)員建立客觀描述主觀體驗(yàn)的源碼能力。
1.直觀情景再現(xiàn)，根據(jù)真實(shí)情景拍攝教學(xué)電影，直觀真實(shí)。
2.精準(zhǔn)問題導(dǎo)向，針對(duì)能力結(jié)構(gòu)確定考察要點(diǎn)，定位精準(zhǔn)。
3.高效行為訓(xùn)練，圍繞考察要點(diǎn)設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練，迅速上手。
4.實(shí)用工具應(yīng)用，基于人職匹配設(shè)計(jì)課程體系，成竹在胸。
第一章 標(biāo)準(zhǔn)：如何定義能力素質(zhì)  （從WHO CARE到BitCARE）
Chapter One Modeling: How to define the competence
一 、能力結(jié)構(gòu)（WHO CARE  世界衛(wèi)生組織心理模型）
二 、人職匹配
1.思維匹配：認(rèn)知力在思維中的決定性影響。
2.態(tài)度匹配：情緒力在態(tài)度中的決定性影響。
3.執(zhí)行匹配：行動(dòng)力在執(zhí)行中的決定性影響。
4.協(xié)作匹配：人際力在協(xié)作中的決定性影響。
第二章 甄選：如何考察通用素質(zhì)  （從直覺到科學(xué)）
Chapter Two Selecting: How to check the general competence
篩選性問題及考察點(diǎn)
1.認(rèn)知力：客觀       
2.情緒力：內(nèi)控
3.行動(dòng)力：投入       
4.人際力：共情
形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分訓(xùn)練
第三章 優(yōu)選：如何考察績效素質(zhì)  （從主觀到規(guī)范）
Chapter Three Picking: How to scan the performance competence
甄選性問題及考察點(diǎn)
1. 認(rèn)知力：結(jié)構(gòu)、邏輯、開放      
2. 情緒力：樂觀、穩(wěn)定、自發(fā)
3. 行動(dòng)力：目標(biāo)、計(jì)劃、創(chuàng)新       
4. 人際力：宜人、適群、激勵(lì)
形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分訓(xùn)練
第四章 分析：如何確定工作特性  （從效率到人性）
Chapter Four Analyzing: How to norm the job specification
一、關(guān)鍵績效領(lǐng)域分析； 
二、關(guān)鍵績效能力分析；
三、面試考察點(diǎn)及問題設(shè)計(jì)；
形式：專家引導(dǎo)、現(xiàn)場(chǎng)演練
第五章 匹配：如何考察職業(yè)性向  （從努力到熱愛）
Chapter Five Matching: How to anchor the career preference
一、職業(yè)性向考察與分類
二、工作特性分析與分類
三、職業(yè)性向與工作特性完美匹配
第六章 發(fā)掘：如何考察領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)  （從強(qiáng)制到追隨）
Chapter Six Scouting: How to locate the leadership competence
優(yōu)選性問題及考察點(diǎn)
1. 認(rèn)知力：統(tǒng)籌力       
2. 情緒力：意志力
3. 行動(dòng)力：決斷力       
4. 人際力：感召力
形式：情景講授、視頻觀摩、現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分訓(xùn)練
第七章 效度：如何防止面試失效  （從求職到求才）
Chapter Seven Validity: How to avoid invalid interview
一、 如何提高招聘面試的效度
1.對(duì)象效度：如何讓候選人積極參與面試
2.工具效度：如何根據(jù)招聘目的選擇甄選手段
3.程序效度：如何保證甄選過程不流于形式
二、 面試官效度
1.人格共振與人格阻抗
2.光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)
3.面試官的自我調(diào)節(jié)