人力資源管理4C----企業(yè)人力資源管理的四個典型案例
講師：楚天 瀏覽次數(shù)：2545
課程描述INTRODUCTION
人力資源管理的典型案例課程
培訓(xùn)講師：楚天
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理的典型案例課程
經(jīng)理人的人力資源管理技能訓(xùn)練！
陽光、土壤和水是生命得以生生不息的基本要素，人力資源管理就是為員工的成長提供和煦的陽光、刨松土壤和適量水分，可誰來擔(dān)當(dāng)企業(yè)人力資源管理的職能？顯然，人力資管理不僅僅是人力資源部門的職能！
提高人力資源管理技能，提高隊伍戰(zhàn)斗力，提升戰(zhàn)略執(zhí)行！
【人力資源管理4C】訓(xùn)練，是明確經(jīng)理人的人力資源管理的責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)耐瑫r，提高相應(yīng)的人力資源管理技能，是提高隊伍戰(zhàn)斗力的必然選擇，是戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的關(guān)鍵！
【授課講師】：楚天老師（清華大學(xué)總裁班人力資源課程客座教授）
【培訓(xùn)對象】：企業(yè)中高層管理人員
【課程時長】：標(biāo)準(zhǔn)課時2天，每天培訓(xùn)時長6小時
【授課形式】：理論知識+案例解析+企業(yè)問題剖析+實戰(zhàn)演練+視頻點評
企業(yè)人力資源管理的四個典型案例！
1、明確經(jīng)理人的人力資源管理的責(zé)任擔(dān)當(dāng)，提高相應(yīng)的人力資源管理技能；
2、定崗定編的原理與操作--人力資源管理首先管理的是工作，然后人崗匹配；
3、培訓(xùn)設(shè)計--投資員工就等于投資企業(yè)的未來；
4、績效案例--如何更好地關(guān)注組織目標(biāo)的實現(xiàn)；
5、獎金與提成設(shè)計--不能用觀點取代利益，多勞多得是價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)。
6、四個典型案例：某集團(tuán)公司定崗定編操作實例解析；阿莫科的安全管理案例解析；某公司的績效案例解析；某公司的薪酬調(diào)整方案的研討。
課程開篇：經(jīng)理人的人力資源管理角色
【問題困惑】
什么是企業(yè)眾多投資回報中回報率最高的投資？中層干部是否有共識？是各想各的、各忙各的還是“力出一孔”“利出一孔”了嗎？
【得出結(jié)論】
事實上，人力資本S投資是回報率最高的投資，使這項投資產(chǎn)生高回報的關(guān)鍵是管理，而其關(guān)鍵的關(guān)鍵是人力資源管理；“力出一孔”是能量的釋放，威力巨大；“利出一孔”，工資成為員工的*的收入來源員工才有可能職業(yè)化。
【知識學(xué)習(xí)】
1、人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系；
2、企業(yè)價值增值的源泉正在從物力資本轉(zhuǎn)向人力資本；
3、企業(yè)眾多投資回報當(dāng)中，人力資本投資回報率最高；
4、實例：“體制、機(jī)制、制度”，人力資源管理如何解決問題？
5、經(jīng)理人是人力資源管理各項政策得以實施的關(guān)鍵；
6、“力出一孔”，生產(chǎn)力的釋放；
7、“利出一孔者，其國*；出二孔者，其兵半屈；出三孔者，不宜舉兵；出四孔者，其國必亡。”——管仲。
HR-C1：定崗定編的原理與操作—--人力資源管理首先管理的是工作，然后人崗匹配
【問題困惑】
企業(yè)的各部門都喊人少，結(jié)果人員越來越多，但企業(yè)的效率卻沒有真正提高。因此，企業(yè)希望找到一種辦法來控制這些部門的人數(shù)。事實上，這種只靠人力資源部門進(jìn)行單方面控制，而其他部門缺乏自我約束的做法是難以奏效的。
【得出結(jié)論】
定崗定編是企業(yè)所有部門的事，而不是人力資源一個部門的事。因此，企業(yè)需要的是一個大家在人員方面都能進(jìn)行自我約束、自我控制的機(jī)制，而不是一套硬性的定崗定編的規(guī)定。定崗定編是人力資源管理各職能模塊設(shè)計與管理的基礎(chǔ)。
【知識學(xué)習(xí)】
1、什么是崗位和崗位設(shè)計？——亞當(dāng)斯密與泰勒的分工效率
亞當(dāng).斯密在其《國富論》中論及到崗位設(shè)計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。“科學(xué)管理之父”泰勒所進(jìn)行的“時間－動作”研究，實際上也是一種崗位設(shè)計，他將崗位的工作程序和操作方法標(biāo)準(zhǔn)化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。
2、定崗的四種方法及應(yīng)用
組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠(yuǎn)景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型 。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。
關(guān)鍵使命法: 崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。
流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進(jìn)行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。
標(biāo)桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計。
3、什么是定編？定編的七種方法及應(yīng)用
勞動效率定編法
業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法
本行業(yè)比例法
按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法
預(yù)算控制法
業(yè)務(wù)流程分析法
管理層、專家訪談法（德爾菲法）
4、定崗定編與人力資源管理各模塊的關(guān)系
【典型案例1】某集團(tuán)公司定崗定編操作實例解析
案例名稱：某集團(tuán)定崗定編操作
授課方向：定崗定編管理
知識分享：各專業(yè)部門定崗定編的操作流程
實施成效：該集團(tuán)人均人工成本提高的同時人工成本總額降低，企業(yè)的人均產(chǎn)出及運(yùn)作效率得到了優(yōu)化
學(xué)以致用：掌握定崗定編的原理與操作
授課形式：知識講授 + 案例解析 + 互動研討
HR-C2：培訓(xùn)設(shè)計—--投資員工就等于投資企業(yè)的未來
【問題困惑】
員工培訓(xùn)后離職是不是等于浪費(fèi)？員工培訓(xùn)后效果如何進(jìn)行評估？培訓(xùn)需求的來源是什么？
【得出結(jié)論】
“一年之計莫如樹谷，十年之計莫如樹木，百年之計莫如樹人。”——管子；培訓(xùn)效果評估需要前置；培訓(xùn)需求來源于職位敏感度。
【知識學(xué)習(xí)】
1、**的【管理的實踐】中的經(jīng)理人的兩大使命
平凡的員工有不平凡的業(yè)績輸出
將成本*限度的轉(zhuǎn)化為資本
2、組織能力提升的基礎(chǔ)是員工能力的提升
3、工作分析、流程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計是培訓(xùn)的基礎(chǔ)
4、GE的學(xué)習(xí)路徑圖的原理與操作
5、任職資格體系與員工的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實，按做實給予評價
建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高職位勝任能力，保證員工能力與崗位要求相匹配，促進(jìn)高績效團(tuán)隊的形成
樹立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，構(gòu)筑學(xué)習(xí)型組織，促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展
6、培訓(xùn)效果的四級評估的本質(zhì)
7、培訓(xùn)需求的來源，調(diào)查表的誤區(qū)
【典型案例2】阿莫科的安全管理案例解析
案例名稱：阿莫科的培訓(xùn)實施
授課方向：培訓(xùn)管理與業(yè)務(wù)控制和管理標(biāo)準(zhǔn)化的關(guān)系
知識分享：流程標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)的關(guān)系
實施成效： 成功履行人力資源管理職責(zé)，使人力資源管理成為業(yè)務(wù)伙伴
學(xué)以致用： 掌握培訓(xùn)設(shè)計的基本方式
授課形式：知識講授 + 案例解析
HR-C3：績效案例—--如何更好地關(guān)注組織目標(biāo)的實現(xiàn)
【問題困惑】
績效主義毀了索尼？什么是績效管理*的成功關(guān)鍵？績效管理是關(guān)注過程還是關(guān)注結(jié)果？績效考核與績效管理的關(guān)系？考核周期如何選擇？考核形式360度？ 強(qiáng)制分布、末位淘汰是否適合我們企業(yè)？考核指標(biāo)量化了？如何能牽引員工關(guān)注企業(yè)持續(xù)績效？績效溝通需要注意哪些問題？……
【得出結(jié)論】
績效主義本質(zhì)是指標(biāo)體系設(shè)置錯誤；績效管理*的成功關(guān)鍵是兩個比例；績效管理師關(guān)注過程的結(jié)果；績效考核是“非增值性”工作；考核周期需要分層分類；360度是績效考核形式的誤區(qū)；任何一定數(shù)量群體在做自身比較之后其結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律；要注意定性與定量相結(jié)合；KPI與BSC工具的引用？績效溝通是績效管理的生命線……
【知識學(xué)習(xí)】
1、深度解析績效管理的本質(zhì)問題
績效主義毀了索尼
華為的“藍(lán)血績效文化”
2、企業(yè)績效管理所面臨的主要問題與誤區(qū)
績效考核到底應(yīng)該關(guān)注結(jié)果還是過程？
組織、部門、個人績效目標(biāo)的聯(lián)動，實現(xiàn)個人績效與組織績效的有效結(jié)合
分層分類的考核周期確定
績效考核形式的選擇
量化的誤區(qū)，*值與除號的操作
強(qiáng)制分布的思維邏輯
3、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與落地
中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與系統(tǒng)變革對績效管理的需求
績效管理是戰(zhàn)略落地的工具
4、績效管理系統(tǒng)與KPI與平衡計分卡考核法
績效管理的責(zé)任承擔(dān)
KPI（Key Performance Indicator）“考核體系”的建設(shè)
平衡計分卡的應(yīng)用原則
實例：GE企業(yè)的績效管理；微軟企業(yè)的績效管理
實例：運(yùn)營商績效管理30例（歷時3個月的訪談、整理及點評才歸納出來的）
5、績效管理中的績效反饋和溝通技巧
績效反饋的重要性及操作方法
視頻實例：通過績效反饋需要解決的問題
績效管理體系≠績效考核手段
與部屬如何進(jìn)行有效的溝通
重點指出被考核者考核中反映出的問題和解決辦法
【典型案例3】某公司的績效案例解析
案例名稱：誰為失去的訂單負(fù)責(zé)
授課方向：組織績效
知識分享：流程型組織建設(shè)與績效考核指標(biāo)生成方式
實施成效： 高質(zhì)量的績效指標(biāo)的生成解決了該類問題，促進(jìn)了跨部門的團(tuán)隊建設(shè)問題的解決
學(xué)以致用： 掌握績效指標(biāo)的生成方式與組織分工與合作的方式
授課形式：知識講授 + 互動研討
HR-C4：獎金與提成設(shè)計—-不能用觀點取代利益，多勞多得是價值創(chuàng)造的基礎(chǔ)
【問題困惑】
物質(zhì)激勵與精神激勵的關(guān)系？激勵因子為何沉淀為保健因子？薪酬策略選擇的困惑？各業(yè)務(wù)條線獎金設(shè)計的關(guān)鍵點？銷售人員提成的高與低？……
【得出結(jié)論】
物質(zhì)激勵要像父愛，要厚重，精神激勵要像母愛，要溫暖；獎金與提成設(shè)置錯誤會使激勵因子沉淀為保健因子；薪酬策略選擇的本質(zhì)是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略定位；各業(yè)務(wù)條線獎金設(shè)計的關(guān)鍵是業(yè)務(wù)特點；銷售人員的提成設(shè)計要考慮到目標(biāo)，還要考慮到短期激勵與長期激勵，還要考慮個人業(yè)績與團(tuán)隊業(yè)績……
【知識學(xué)習(xí)】
1、激勵與約束機(jī)制建設(shè)的思維方式
2、馬斯洛的五層我們?nèi)绾螡u進(jìn)
3、赫茲伯格的激勵因子與保健因子的轉(zhuǎn)化
持續(xù)的小成就給下屬帶來的有效激勵——小改進(jìn)大獎勵
領(lǐng)導(dǎo)者的言談舉止中透露出來的價值觀
作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要！
4、為何“窮得只剩下了錢”？走出金錢萬能的誤區(qū)
把員工當(dāng)作“人”，當(dāng)作“活生生的人”
“尊重人的本性”，真正以“人的本性”為本
讓員工真正在企業(yè)的平臺上收獲“健康豐盛的生活”，才能真正贏得員工的“心”
實例：海底撈你學(xué)不會
5、不能用觀點取代利益——各職位序列獎金設(shè)計的關(guān)鍵點
一項調(diào)查：如何激勵員工緊迫感
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與薪酬掛鉤
獎金設(shè)計成果“激勵矩陣”的應(yīng)用，使目標(biāo)與回報的關(guān)系透明化
以績效為導(dǎo)向的調(diào)薪設(shè)計
6、銷售人員提成設(shè)置的操作
個人提成和組織貢獻(xiàn)提成設(shè)計與計算
目標(biāo)完成度體現(xiàn)組織績效目標(biāo)的嚴(yán)肅性
組織貢獻(xiàn)如何在提成在業(yè)務(wù)團(tuán)隊內(nèi)部員工進(jìn)行二次分配
計算公式中數(shù)學(xué)運(yùn)算符號的含義，加減之道
數(shù)值、比例確定的技巧
實例：某上市公司的提成管理辦法
【典型案例4】某公司的薪酬調(diào)整方案的研討
案例名稱：獎金在薪酬調(diào)整中的應(yīng)用
授課方向：薪酬與獎金設(shè)計
知識分享：多種歷史問題交織的情境中，我們將如何選擇
實施成效： 確保了人力資本的使用效率，將組織收益與個人收益相關(guān)聯(lián)
學(xué)以致用： 掌握獎金二次分配的技術(shù)與操作
授課形式：研討+方案設(shè)計
人力資源管理的典型案例課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/66589.html
