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如何提升招聘和面試技巧培訓
課程大綱：
一.建立對招聘工作的正確認識
重新看待人力資源
對系統(tǒng)招聘流程的分析 
如何做好部門人力規(guī)劃
基于勝任力的招聘需求分析
招聘途徑的選擇
甄選思想與鑒人之術(shù)評析

二.構(gòu)建卓越的招聘體系
制定招聘戰(zhàn)略（配合人力資源戰(zhàn)略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關(guān)鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立

三.人才甄選實務(wù)程序及準備技巧
招募管道選擇與創(chuàng)意征才術(shù)
招聘人事廣告設(shè)計原則
工作申請表格的設(shè)計與運用
工作分析與人才征選的關(guān)系
人格特質(zhì)與各職位工作適任分析
履歷表中作假最常見的部分
審視履歷表的技巧
結(jié)構(gòu)式問題類型的設(shè)計與范例

四.人才素質(zhì)測評的應(yīng)用
素質(zhì)模型的基本應(yīng)用 － 能力測評
素質(zhì)模型在能力測評中的應(yīng)用案例分析
能力測評的技術(shù)和工具綜述 
能力測評技術(shù)和工具分類－ 測評中心技術(shù) 
多角度反饋技術(shù) 
行為事件訪談技術(shù) 
能力測評組合技
提供目前企業(yè)招聘相關(guān)職位人員能力要求描述與定義，作為案例）

五.如何進行有效的人才測評方法？（后面重點講操作）
*（職業(yè)性格）興趣愛好測試
PI工作適應(yīng)性測試
無領(lǐng)導小組討論
公文筐作業(yè)
情景模擬
結(jié)構(gòu)化面試模型（演練）

六.結(jié)構(gòu)化面談計劃
面談的意義與功能
面談的設(shè)計
趨勢：以職能為基礎(chǔ)（Competency-based）的人力資源管理
職能的觀念
職能模式的架構(gòu)—管理職能、核心職能與
專業(yè)職能
面談在選才過程中的重要性
面談類型及優(yōu)缺點比較
結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試
面談前的準備工作

七.面試實戰(zhàn)技巧
結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化面談技巧（實戰(zhàn)演練）
結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)面試技巧區(qū)別
以職能為基礎(chǔ)之結(jié)構(gòu)化面談MODEL
如何搜集職能相關(guān)結(jié)構(gòu)化面談題目？
發(fā)問的技巧
面談發(fā)問的技巧：可以問的問題
面談發(fā)問的技巧：不可以問的問題
傾聽的技巧
面談關(guān)鍵技巧與原則
如何開始面談
面談的主題
如何結(jié)束面談
面談應(yīng)避免的偏誤
面談常見缺失與避免偏見方法
面談的禁忌
對有/無工作經(jīng)驗應(yīng)征者的面談話題
行為描述面試法的操作技巧（實戰(zhàn)演練）
怎樣制作行為描述的問卷？
怎樣考核應(yīng)聘者的專業(yè)技能及綜合能力？
如何觀察應(yīng)聘者的性格特點及其潛能？
面試中非語言信息的獲得與分析 
應(yīng)聘者對企業(yè)文化的融入程度
如何推進面試深度？
怎樣區(qū)分“事實”和“謊言”
STAR模型的運用
無領(lǐng)導小組討論技巧（實戰(zhàn)演練）
情景模擬測試技巧（實戰(zhàn)演練）
給出一個特定的情景，測試面試者的處理問題的水平（案例）  
 
老師介紹：劉成熙  
如何提升招聘和面試技巧培訓