課程描述INTRODUCTION
精準(zhǔn)招聘與人才配置培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：潘臻
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
精準(zhǔn)招聘與人才配置培訓(xùn)
課程背景：
21世紀(jì)最寶貴的就是人才，但不同領(lǐng)域的企業(yè)在不同發(fā)展階段對人才的需求，有著各自不同的標(biāo)準(zhǔn)。如何快速選聘適合本企業(yè)崗位需要的人才，成為各大企業(yè)共同面對的一個重大經(jīng)營管理課題。
本課程講師基于多年上市公司人力資源管理經(jīng)驗，從系統(tǒng)化的視角出發(fā)，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營實戰(zhàn)幫助學(xué)員從招聘工作的七個關(guān)鍵節(jié)點入手，破除招聘工作中影響人才選聘和留用效率的多個重大誤區(qū)。同時，以案例化、場景化的方式，讓學(xué)員快速掌握招聘工作前、中、后三個階段的人才引進(jìn)工具，實現(xiàn)企業(yè)人才“引得進(jìn)、留得住、用的好”的核心訴求。
課程收益：
.以終為始，建立招聘工作的系統(tǒng)化理念，解決“應(yīng)不應(yīng)該招，依據(jù)什么招，怎樣快速招，留不住還招”等困擾招聘工作的老大難問題；
.理解從戰(zhàn)略規(guī)劃到人才規(guī)劃的落地方式，幫助學(xué)員掌握人崗匹配的招聘工作方法；
.解決招聘中面試的工具方法及溝通技巧等問題，幫助學(xué)員快速掌握招聘中常見棘手問題的有效應(yīng)對方法；
.掌握候選人選聘決策的核心方法，學(xué)會新員工入職敏感期管理。
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員
課程方式：前瞻理論分享+實用管理工具方法+案例解讀+情景模擬演練+游戲化體驗式教學(xué)
課程大綱
引導(dǎo)教學(xué)：21世紀(jì)最寶貴的是什么？
案例分析：
一、人才選聘中的常見問題
1. 怎么準(zhǔn)確描述我需要的人才
2. 簡歷渠道全開，但有效簡歷卻寥寥無幾
3. 如何快速甄別簡歷，高效尋找面試對象
4. 為什么我的面試經(jīng)常被爽約
5. 面試前應(yīng)該關(guān)注被面試者哪些重點信息
6. 面試我應(yīng)該問哪些問題
7. 如何在短時間內(nèi)了解被面試者行為風(fēng)格
8. 為什么我看中的人，面試后都去了其他單位
9. 新員工來了沒幾天，不辭而別
10. 如何融合新人與老人
第一講：招聘必要性評估——人才選聘前的“3+1”工程
一、招人難VS就業(yè)難
1. VUCA時代中就業(yè)人口大數(shù)據(jù)分析
2. 新生代員工對于就業(yè)需求的悄然變化
3.“黑天鵝事件”頻發(fā)對企業(yè)崗位需求的影響
案例解讀：20世紀(jì)最著名的金字塔是如何崩潰的？
二、內(nèi)培VS外招
1. 外招的優(yōu)勢與不足
2. 內(nèi)培的優(yōu)勢與不足
三、成本VS產(chǎn)出
1. 你意想不到的招聘成本
1）近期成本
2）遠(yuǎn)期成本
2. 員工入職后的價值與成本核算
互動討論：新員工的產(chǎn)出與收益
四、招聘工作流程設(shè)計
1. PDCA在招聘工作流程設(shè)計中的實踐應(yīng)用
2. 招聘中應(yīng)前置的工作任務(wù)
1）雇主品牌建設(shè)
2）管理規(guī)范
3）人才配置
第二講：知己所需——人才規(guī)劃與工作分析
一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人才規(guī)劃
1. 企業(yè)發(fā)展的四張地圖
1）企業(yè)戰(zhàn)略地圖
2）企業(yè)組織地圖
3）企業(yè)人才地圖
4）企業(yè)學(xué)習(xí)地圖
二、人力資源規(guī)劃方法
1. 人力資源規(guī)劃核心：供求平衡，適度超前
2. 人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵
三、人力資源規(guī)劃中的人才規(guī)劃呈現(xiàn)形式
1. 人才規(guī)劃在整體人力資源規(guī)劃中的表現(xiàn)形式
課堂案例：某知名企業(yè)的人力資源規(guī)劃
四、基于人力資源規(guī)劃的招聘計劃制定
五、職位分析的作用
六、職位分析與職位說明書
1. 職位說明書制作的信息要素
2. 職位說明書制作的方法流程
七、職位說明書在招聘中的作用
現(xiàn)場演練：制定某擬招聘崗位JD
第三講：招聘信息采集與簡歷篩選
一、招聘工作的三大紀(jì)律與八項注意
1. 招聘工作的三大紀(jì)律
1）先內(nèi)后外
2）德才兼?zhèn)?br />
3）關(guān)注行為
2. 招聘工作的八項注意
現(xiàn)場研討：招聘工作界面與職責(zé)劃分
二、招聘需求的挖掘與跟蹤
1. 組織架構(gòu)的調(diào)整、新業(yè)務(wù)開展及任務(wù)總量調(diào)整
2. 各部門正常減員
3. 部分業(yè)務(wù)部門前瞻性需求
4. 基層崗位人員儲備
5. 高層崗位目標(biāo)人選動態(tài)追蹤
案例解讀：知名企業(yè)海盜計劃
案例解讀：*球場的故事
三、招聘渠道的分析對比
1. 八種常見的招聘渠道
2. 各類招聘渠道的性價比
四、簡歷的篩選與電話邀約
1. 簡歷核心信息素提取
1）簡歷中哪些是干貨信息
2）簡歷中常見虛假內(nèi)容辨識
3）簡歷中的NNI指標(biāo)
4）如何通過書面信息確定求職者的敬業(yè)度
工具演練：JSK簡歷識別工具應(yīng)用
2. 電話邀約技巧
1）邀約的環(huán)境及時間
2）電話邀約候選者的話術(shù)結(jié)構(gòu)
3）遇到拒絕或突發(fā)情況的應(yīng)對
現(xiàn)場演練：簡歷篩選及電話溝通
互動研討：頻繁被應(yīng)聘者放鴿子怎么辦
第四講：旗幟鮮明——雇主方品牌建設(shè)
案例解讀： 品牌價值實驗
一、雇主品牌對引進(jìn)人才的核心價值
1. 增加對高端專業(yè)人才的吸引力，聚焦企業(yè)核心競爭力提升
2. 減少勞資糾紛風(fēng)險，增強員工敬業(yè)度，提升綜合管理效能
3. 降低企業(yè)招聘及人力成本開支，提升公司利潤空間
二、雇主品牌的內(nèi)涵與外延
1. 雇主形象
1）企業(yè)是否具有良好的宏觀前景
2）企業(yè)的行業(yè)位置及整體規(guī)模
3）企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人或核心團(tuán)隊形象
4）企業(yè)公益性、媒體風(fēng)評及社會認(rèn)知
5）招聘現(xiàn)場人員的職業(yè)化程度
2. 企業(yè)文化
1）企業(yè)主導(dǎo)的價值體系
2）企業(yè)文化是否符合公序良俗
3）企業(yè)文化的展示內(nèi)容是否能引發(fā)共鳴
3. 內(nèi)部機制
1）企業(yè)的人才選聘與晉升機制
2）企業(yè)內(nèi)部的組織層級與傳達(dá)機制
3）企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系與協(xié)作機制
4）企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷機制
4. 學(xué)習(xí)發(fā)展機會
1）人才梯隊建設(shè)與員工培養(yǎng)系統(tǒng)
2）員工心理減壓與指導(dǎo)
3）崗位輪動與IDP計劃
工具演練：個人發(fā)展計劃表(IDP)
三、持續(xù)建設(shè)雇主品牌
1. 雇主品牌形象傳播
2. 雇主品牌優(yōu)化維護(hù)
現(xiàn)場演練：電梯30秒，介紹你的公司
第五講：面試方法與現(xiàn)場面試技巧
一、面試中的人才甄選方式
1. 筆試或技能測試
2. 工作行為測試
3. 面試（結(jié)構(gòu)化與非機構(gòu)化）
4. 綜合測評
二、行為量表測評技術(shù)
1. 行為量表測評技術(shù)特點
2. 行為量表測評的適用范圍及注意事項
3. 行為量表測評失真
4. DISC行為風(fēng)格測試量表
1）DISC行為風(fēng)格與職業(yè)選擇
2）DISC測試結(jié)果解讀
工具演練：DISC測試并解讀
5. 視覺引導(dǎo)測評
1）圖畫測評
2）筆記測評
3）測評中的環(huán)境干擾與預(yù)防
三、常用面試方法
1. 結(jié)構(gòu)化面試法
1）結(jié)構(gòu)化面試的六大特點
2）結(jié)構(gòu)化面試常見的七類問題及提問方式
3）結(jié)構(gòu)化面試中關(guān)鍵的六個步驟
工具演練：結(jié)構(gòu)化面試提問工具包對應(yīng)練習(xí)
2. 行為面試法
1）STAR行為面試的核心特質(zhì)
2）STAR行為面試提問的核心秘籍：下切平移
3）STAR行為面試對面試者工作經(jīng)歷的判別方法：案例重現(xiàn)
4）STAR行為面試考評標(biāo)準(zhǔn)
現(xiàn)場練習(xí)： STAR行為面試現(xiàn)場演練指導(dǎo)
3. 評價中心技術(shù)
1）評價中心技術(shù)認(rèn)知
2）評價中心技術(shù)方法之一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
3）如何在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中進(jìn)行觀察
4）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的失真情況
現(xiàn)場演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組場景練習(xí)
5）評價中心技術(shù)方法之二：文件筐測驗
6）文件筐測驗的特點與操作
四、面試溝通實戰(zhàn)技巧
1. 面試實戰(zhàn)三要素
1）環(huán)境
2）技能
3）步驟
互動研討：面試籌備中需要注意哪些問題
2. 面試溝通中常見問題
1）漫談式溝通
2）卡脖子溝通
3）撲克牌式溝通
4）誤解型溝通
3. 思維重塑—面試中的交流意識建立
1）共情溝通—快速建立信任關(guān)系
2）“聊家常”背后的秘密
3）對應(yīng)聘者自述內(nèi)容的傾聽重點
4）如何開啟深度交流
5）怎樣提出GQ
6）對應(yīng)聘者反饋的細(xì)微觀察
4. 面試中五種棘手情景應(yīng)對
5. 如何判斷應(yīng)聘者溝通信息的真實性
6. 面試官的相應(yīng)禁忌
案例解讀：企業(yè)校招中的人才甄選與面試技巧
第六講：候選人評估與入職洽談
一、評估面談成果
1. 面談成果評價三重維度
1）相似度
2）影響力
3）時間性
2. 選人決策流程
1）面試官充分討論
2）爭議點重點溝通
3）確定*及替補輪候人員
4）及時通知應(yīng)聘者
3. 目標(biāo)人選確定中的重點考量要素
1）崗位的重要程度
2）應(yīng)聘者潛力
3）應(yīng)聘者的團(tuán)隊協(xié)作力
4）應(yīng)聘者的職業(yè)價值觀
二、入職洽談與薪酬談判
1. 高效的薪酬洽談流程
1）簡歷階段收集哪些薪酬信息
2）薪酬結(jié)構(gòu)的初試交底策略
3）復(fù)試中的薪酬問題延伸
4）面試者的反饋收集
2. 薪酬談判技巧
1）數(shù)據(jù)報告與分析
2）談判節(jié)奏
3）激勵因素告知
4）應(yīng)聘者期望合理調(diào)控
3. 入職洽談
1）OFFER的效力與誤區(qū)
2）檔案與原單位工作銜接
第七講：員工試用期管理與人才配置
一、文化建設(shè)導(dǎo)入
1. 錄用前跟蹤
2. 錄用中關(guān)注
3. 錄用后融入
工具演練：新員工三個月導(dǎo)師制應(yīng)用
二、入職流程與關(guān)注
1. 報到手續(xù)辦理
2. 取得良好印象
三、試用期情況跟蹤與反饋
1. 試用期考核
2. 試用期轉(zhuǎn)正
3. 試用期離職面談
四、新員工培訓(xùn)
1. 入職培訓(xùn)訓(xùn)練營
2. 輪崗培訓(xùn)訓(xùn)練營
3. 定向培訓(xùn)訓(xùn)練營
4. 建立員工教練機制
5. 采用OJT教學(xué)方法
6. 階段績效溝通工具
7. 階段的保護(hù)計劃
五、招聘工作效果經(jīng)濟型評估
1. 招聘周期
2. 招聘達(dá)成率三大指標(biāo)
3. 新員工轉(zhuǎn)化
精準(zhǔn)招聘與人才配置培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/60679.html
已開課時間Have start time
- 潘臻