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招聘管理 培訓

課程大綱
第一節(jié) 如何核定招聘人數(shù)？
1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”
2、如何確定人員編制？——當經(jīng)營規(guī)模翻倍時，人員會翻倍嗎？
3、編制在各崗位間分配的不對等原則
   探討：一個蘿卜一個坑，對嗎？
4、從崗位編制到人員缺口的核算
5、人員缺口必須通過招聘來彌補嗎？——三步走的方法

第二節(jié) 如何確定招聘條件？
1、為什么強調(diào)“價值認同，合適就好”？——基于冰山模型的解讀
   探討：德與才的四象限組合與人的篩選順序
2、價值觀維度的條件應包括哪些？
3、從崗位職責推導任職條件——以司機為例
4、如何梳理崗位職責？—— 一個基于流程的分解方法
5、確定招聘條件的幾個案例

第三節(jié) 目標人才的鎖定與招聘利益的設計
1、招聘的本質(zhì)就是營銷
2、職場中常見的工作利益訴求
3、不同目標人才群的利益訴求點比較——以白紙 VS 熟才為例
4、如何針對不同目標人才群，設計招聘利益賣點？
   探討：為什么業(yè)務員總是難招？
5、招聘中競爭性薪酬策略的設計
   探討：華為是如何解決招聘難題的

第四節(jié) 面試與閱人術
1、為保證效度，面試問題應緊緊圍繞崗位職責來進行
2、為保證信度，面試要讓應聘者還原一個完整的“故事”
   探討：以STAR面試法的應用為例
3、圍繞任職條件，分步驟設計面試環(huán)節(jié)——為什么面試不是“一蹉而就”的？
   探討：以六面為例
4、根據(jù)佛洛依德口誤，靈活設計閱人術
5、場景模擬與群面
   探討：如何識別一個人的價值觀與人格特質(zhì)？

第五節(jié) 面試官注意事項
1、面試官常犯的錯誤
2、對面試官的要求
3、誠實是相互的——真實工作預覽
4、面試官的挑選與培訓

第六節(jié) 招聘創(chuàng)新
1、招聘渠道的創(chuàng)新
2、出其不意的面試場所
3、突破常規(guī)的目標人才群選擇
4、校招中的招聘前置
   案例：某民辦學校是如何招到好老師的？
5、如何避免“請菩薩容易送菩薩難”？

第七節(jié) 招聘的后續(xù)工作
1、招對人，也可能會用錯崗——人崗錯配是*的人力資源浪費
2、為什么新員工入職后要做正正規(guī)規(guī)的培訓？
探討：入職培訓是對新員工的第二次“面試”
3、入職培訓后對人崗錯配的第一步矯正
4、跑步上崗與留住新人
5、招聘效果的評估——如何考核招聘部門？

招聘管理 培訓