人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)
講師：王建華 瀏覽次數(shù)：2552
課程描述INTRODUCTION
人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：王建華
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)
課程背景：
企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)，人才培養(yǎng)的速度無法匹配，只能費(fèi)盡心思從外部市場(chǎng)去尋找那些千金難覓，身價(jià)日益高漲的人才
有建立人才梯隊(duì)意識(shí)的企業(yè)，往往因?yàn)榉椒ú坏卯?dāng)，無法培養(yǎng)出企業(yè)需要的領(lǐng)導(dǎo)力人才
誰是公司的高潛能人才，人才的數(shù)量與質(zhì)量是否與公司戰(zhàn)略匹配？
如何動(dòng)態(tài)地發(fā)展公司的高潛能人才，形成領(lǐng)導(dǎo)力人才梯隊(duì)？
領(lǐng)導(dǎo)力已經(jīng)直接影響到一個(gè)企業(yè)的成敗，挖掘企業(yè)內(nèi)部有潛質(zhì)的員工，培養(yǎng)和發(fā)展他們，并為企業(yè)留住自己的領(lǐng)導(dǎo)人才。
本課程從人才梯隊(duì)建設(shè)與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系著手，提出人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)的*實(shí)踐--高潛能人才的勝任力模型及3E的人才發(fā)展模型。幫助企業(yè)識(shí)別符合自身發(fā)展的人才，發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)力，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展輸送人才。
課程特點(diǎn)：
本課程老師根據(jù)過往自身近24年在世界500強(qiáng)人才發(fā)展及梯隊(duì)建設(shè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，有效地將勝任力模型與人才梯隊(duì)相結(jié)合，采用理論講授、案例分析、模擬演練、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操等將理論與實(shí)操相結(jié)合的體驗(yàn)式培訓(xùn)方法，使受訓(xùn)人員在輕松、互動(dòng)的環(huán)境中，快速掌握人才盤點(diǎn)，高潛能人才的鑒定及人才梯隊(duì)的建立與發(fā)展。
課程收益：
.快速掌握企業(yè)人才需求分析方法；
.進(jìn)行公司的人才盤點(diǎn)，掌握鑒定高潛能人才的標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)定方法
.掌握根據(jù)關(guān)鍵崗位的評(píng)定原則，核定公司關(guān)鍵崗位
.獲得一線，中層及高層管理崗位的核心勝任力
.掌握如何發(fā)掘人才梯隊(duì)發(fā)展需求，根據(jù)3E模型制定人才發(fā)展方案
課程時(shí)間： 2-3天,6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源總監(jiān)、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人等
課程方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動(dòng)、角色扮演、小組討論
課程大綱
導(dǎo)入：你的企業(yè)有繼任計(jì)劃的問題嗎
討論：貴公司去年有某個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺嗎？去企業(yè)外部尋找人選來?yè)?dān)任嗎？
討論：是否為了填補(bǔ)某些職位不得不降低對(duì)領(lǐng)導(dǎo)資質(zhì)的要求
案例導(dǎo)入：麥當(dāng)勞公司的煩惱
案例導(dǎo)入：GE公司的繼任規(guī)劃與管理
第一講：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力人才戰(zhàn)略
一、未來30年企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力人才在哪里
2050年的領(lǐng)導(dǎo)力人才的分布特點(diǎn)
二、企業(yè)面臨的領(lǐng)導(dǎo)力人才的挑戰(zhàn)
1. 人才流動(dòng)
2. 組織架構(gòu)與職業(yè)發(fā)展
3. 年輕一代的期望
三、企業(yè)的人才戰(zhàn)略
1. 內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者
2. 繼任管理系統(tǒng)
案例：百事公司的繼任管理系統(tǒng)
第二講：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力人才分析
一、領(lǐng)導(dǎo)力人才數(shù)量的分析
1. 業(yè)務(wù)需求
2. 數(shù)量差距
案例討論：這個(gè)企業(yè)的在三年后的領(lǐng)導(dǎo)力人才的差距
二、領(lǐng)導(dǎo)力人才質(zhì)量的分析
3. 企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力
4. 領(lǐng)導(dǎo)力的差距
導(dǎo)入案例：這個(gè)公司領(lǐng)導(dǎo)力人才質(zhì)量的差距？
第三講：人才盤點(diǎn)
一、人才盤點(diǎn)會(huì)議
1. 會(huì)議的準(zhǔn)備
2. 參與的人員
3. 會(huì)議的流程與內(nèi)容
4. 會(huì)議的輸出
二、人才盤點(diǎn)之九宮格
1. 績(jī)效
1）績(jī)效的追蹤
2）績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)
2. 領(lǐng)導(dǎo)潛力指標(biāo)
1）學(xué)習(xí)的靈活性
2）領(lǐng)導(dǎo)才能前景
3）公司價(jià)值觀的體現(xiàn)
4）發(fā)展傾向
5）留任風(fēng)險(xiǎn)
3. 九宮格的定義與運(yùn)用
案例討論：他是高潛能人才嗎？
4. 高潛能人才
1）高潛能人才的提名
2）人力資源部的角色
3）高潛能人才的評(píng)級(jí)
4）高潛能人才的溝通
沙盤模擬：某汽車零部件公司的中層管理者劉恒，王啟，林蒙，蕭軍（附每個(gè)人的業(yè)績(jī)追蹤，個(gè)性特征，主要行為表現(xiàn)的描述），開人才盤點(diǎn)會(huì)議，確定高潛能人才
第四講：構(gòu)建關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)
一、關(guān)鍵崗位的定義
1. 崗位的know-how
1）知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)
2）工作流程的自由度
2. 問題解決與管理幅度
1）問題解決的自由度
2）管理的幅度
3. 崗位的重要性
1）崗位財(cái)務(wù)決策的自由度
2）崗位人事決策的自由度
二、關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)
1. 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
2. 評(píng)分流程
3. 關(guān)鍵崗位的核準(zhǔn)
三、關(guān)鍵崗位人才梯隊(duì)
1. 人才梯隊(duì)的定義
2. 人才梯隊(duì)的決策
3. 人才梯隊(duì)的溝通
第五講：人才梯隊(duì)的發(fā)展需求
導(dǎo)入案例：葉楓是一家大公司的市場(chǎng)部總監(jiān)，在人才盤點(diǎn)的過程中，其業(yè)績(jī)指標(biāo)及潛能指標(biāo)的評(píng)價(jià)都非常好，認(rèn)定為高潛能人才，放在了市場(chǎng)部高管的人才梯隊(duì)中，一年后升至市場(chǎng)部副總裁，半年后，葉楓的名聲起了相當(dāng)?shù)淖兓?，一年后，葉楓的績(jī)效評(píng)價(jià)是不合格，他是一個(gè)失敗的高管，為什么？
一、領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型
1. 高管領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型
1）高管領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)定義
2）高管領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)層級(jí)的行為描述
2. 中層領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型
1）中層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)定義
2）中層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)層級(jí)的行為描述
3. 基層領(lǐng)導(dǎo)力勝任模型
1）基層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)定義
2）基層領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)層級(jí)的行為描述
二、評(píng)鑒方法
1. 360反饋
2. 角色扮演
3. 行為面談
4. 性格測(cè)試
三、評(píng)鑒報(bào)告
案例：一位高管在評(píng)鑒中心的一天
四、高潛能人才的發(fā)展需求
1. 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)能力弱項(xiàng)
2. 工作歷練
3. 組織流程
4. 性格缺陷
工具：高潛能人才發(fā)展的項(xiàng)列表
案例分享：某世界500強(qiáng)高潛能人才的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)分析，及發(fā)展項(xiàng)目
第六講：人才梯隊(duì)發(fā)展的3E模型
一、1E-培訓(xùn)課程
1. 新任一線經(jīng)理的培訓(xùn)課程
2. 從一線經(jīng)理到中層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)課程
3. 從中層到高層的培訓(xùn)課程
二、1E-培訓(xùn)方式
1. 指導(dǎo)性培訓(xùn)
2. 一對(duì)一培訓(xùn)
3. 行動(dòng)學(xué)習(xí)
三、2E-短期經(jīng)歷
1. 適于短期經(jīng)歷發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)力能力
2. 公司內(nèi)部的短期體驗(yàn)
3. 公司外部的短期體驗(yàn)
4. 與行業(yè)接觸的短期體驗(yàn)
四、2E-輔導(dǎo)與教練
1. 教練的選擇
2. 輔導(dǎo)的任務(wù)
1）角色轉(zhuǎn)換
2）關(guān)鍵任務(wù)
3）提供反饋
3. 2E-輔導(dǎo)的技巧
1）賦能
2）觀察
3）檢查
案例：拜爾公司的人才梯隊(duì)輔導(dǎo)案例
五、3E-工作任務(wù)
1. 任務(wù)的設(shè)計(jì)
2. 任務(wù)的種類
3. 海外派遣
4. 全職或兼職項(xiàng)目
5. 工作輪換
6. 增加工作職能
7. 借調(diào)
8. 設(shè)立新崗位
案例分享：某世界500強(qiáng)的高潛能人才的IDP
沙盤模擬：繼對(duì)某汽車零部件公司的高潛能者的認(rèn)定，
1. 挖掘發(fā)展需求
2. 根據(jù)3E模型，制定詳細(xì)的發(fā)展計(jì)劃
人才發(fā)展與梯隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/43995.html
已開課時(shí)間Have start time
- 王建華
[僅限會(huì)員]