課程描述INTRODUCTION
非人力資源經(jīng)理短訓(xùn)班
培訓(xùn)講師：王弘力
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源經(jīng)理短訓(xùn)班
課程背景：
企業(yè)的管理說到底是對人的管理。 人才管理的責(zé)任絕不只是人力資源部的事情，各級管理者必須充分認識到這一點。作為管理者，必須具備較強的人力資源管理的水平。沒有天生的管理者，所有的管理者都是由員工成長起來的，在業(yè)務(wù)上是有一名優(yōu)秀的員工，并不一定意味著在管理上同樣出色，管人和做事，是截然不同的兩個概念。當(dāng)下的員工有知識，有理想，有個性，對企業(yè)的人性化管理，對領(lǐng)導(dǎo)的管理水準(zhǔn)有很高的期待和要求，如果管理不當(dāng)，很可能會引發(fā)不滿，導(dǎo)致出工不出力和離職情況的發(fā)生?？偟膩碚f，員工的管理，可以歸結(jié)為選、育、用、留、辭這幾大方面。這些方面，HR和部門管理者存在著職責(zé)分工的不同。本課程會站在部門管理者的角度展開講解。
課程收益：
1、角色認知---使各級管理者認識到身上肩負的人力資源管理職責(zé)
2、系統(tǒng)思維---系統(tǒng)的掌握人力資源管理的知識體系；
3、實戰(zhàn)技能--學(xué)會人才的選、育、用、留、辭的整體思路及相關(guān)技能；
4、行動落地--案例教學(xué)+實操工具
課程對象：企業(yè)各級管理者、人力資源管理人員、后備管理團隊等
課程大綱
第一部分 角色認知---思想指引行動（約0.5小時）
一、在企業(yè)人才管理方面存在的一些錯誤認識
二、人力資源管理在企業(yè)管理中的定位
三、人才管理中的精益和優(yōu)化管理的意識樹立
四、管理者如何看待人力資源管理
1、人力資源管理的主要工作
2、目前企業(yè)在人員管理上存在的一些問題及分析
3、目前人員管理存在的一些新變化
4、互動：誰才是員工管理的第一責(zé)任人？HR還是部門管理者
5、*：企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞
6、所有的管理者都是人力資源管理者
第二部分 選人部分---人才招聘與面試實施（約2.5小時）
一、在人員招聘方面，部門管理者和人力資源部的職責(zé)分工（互動）
二、新時代下的招聘工作變化與應(yīng)對
三、招聘標(biāo)準(zhǔn)如何構(gòu)建
1、招聘標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建的兩個思路
2、如何確定崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)或人才畫像
3、分享：銷售人員、技術(shù)人員、管理人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)
四、招募渠道
1、作為部門管理者在人才招募上可以做什么？
2、提高人才招募效果的建議
五、人才甄選
1、簡歷如何篩選？
2、人才甄選維度與識人方向
3、人才甄選方法
4、講師分享：識人的四個層面和三個維度（重點，老師心得體會）
六、面試組織與實施（重點）
1、面試禮儀問題
2、面試考官應(yīng)做的準(zhǔn)備工作
3、結(jié)構(gòu)化面試如何開展（結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵點、兩種形式）
4、如何追問
5、行為面試怎么提問？（案例：STAR面試，老師分享追問的七個連環(huán)問題）
6、怎么給出面試評語（分享：面試評分模板，評價如何更加全面和精準(zhǔn)）
7、其他面試方法分享
本部分授課方式：案例切入、互動討論、老師點評
第三部分 育人部分---人才培養(yǎng)與人才梯隊建設(shè)（約3小時）
一、新員工培養(yǎng)與試用期管理
1、部門在新員工培訓(xùn)上可以做什么？
2、新員工培訓(xùn)什么？新員工培訓(xùn)工作需注意問題
3、新員工的工作指導(dǎo)形式分享---導(dǎo)師制或師帶徒模式（案例：比亞迪導(dǎo)師制分享）
4、試用期管理該如何開展
5、如何合理合規(guī)淘汰不合適新員工
二、工作指導(dǎo)與教練技術(shù)
1、培養(yǎng)員工與開發(fā)員工潛能的方法
2、管理者是教練還是警察
3、教練的角色認知
4、如何過程指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工（案例討論+老師分享：四象限員工管理方式）
5、態(tài)度和技能各有差異的員工如何培養(yǎng)
三、部門培訓(xùn)工作如何開展
1、培訓(xùn)需求是要求出來的還是收集上來的？
2、部門培訓(xùn)工作如何做的有聲有色（分享：培訓(xùn)工作的四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和三大核心要素）
3、如何讓團隊重視學(xué)習(xí)、愿意學(xué)習(xí)
4、如何發(fā)揮培訓(xùn)的真正效果
5、行動學(xué)習(xí)如何開展，提高培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率
四、部門員工發(fā)展與梯隊建設(shè)問題
1、人才梯隊建設(shè)要解決的三個問題（案例形式分享）
2、人才梯隊建設(shè)實例分享（比亞迪，華為、騰訊等）（其中，比亞迪案例是老師親身經(jīng)歷，非常全面）
3、如何做好員工的職業(yè)生涯與公司發(fā)展同步
4、如何在公司的框架下，開展部門員工的職業(yè)路徑設(shè)計
5、如何規(guī)劃內(nèi)部人才發(fā)展，讓部門人才不斷檔
6、如何與員工進行職業(yè)發(fā)展的面談（案例：如何規(guī)劃下屬在公司的發(fā)展）
本部分課程形式：案例分享、互動討論、老師點評
第四部分 用人部分---績效管理與團隊激勵（約4.5小時）
一、正確的做事與做正確的事---誰先誰后
二、目標(biāo)管理與績效考核工作
1、目標(biāo)管理理論及其介紹
2、企業(yè)績效目標(biāo)的來源
3、績效考核指標(biāo)的分解思路
4、態(tài)度和能力類指標(biāo)如何設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)？（分享：態(tài)度和能力類的指標(biāo)如何考評）
5、如何與員工共同制定績效計劃與工作目標(biāo)(重點)
6、如何確定部門的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（分享：確定標(biāo)準(zhǔn)的三種形式和四種方法）
分享：比亞迪績效考核工作是如何開展的
實戰(zhàn)練習(xí)：企業(yè)層、部門層、員工KPI指標(biāo)提取
三、如何制定明確可操作的評價標(biāo)準(zhǔn)
1、制定標(biāo)準(zhǔn)的原則---SMART原則
2、員工不認可工作安排怎么辦？
3、績效標(biāo)準(zhǔn)和員工的理解不一致怎么辦？
4、外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致工作目標(biāo)必須調(diào)整怎么辦？
四、如何看待和提升執(zhí)行力
1、思考：影響執(zhí)行力的因素有哪些?
2、提高執(zhí)行力的幾點建議
3、高效執(zhí)行力文化的打造
4、案例：比亞迪，執(zhí)行力≠徹底執(zhí)行力
五、如何做好員工激勵
案例：哈佛大學(xué)的調(diào)查結(jié)果
1、激勵的本質(zhì)
2、激勵理論
3、員工激勵的具體方法和案例分享
六、問題員工的優(yōu)化處理思路
1、如何看待“問題員工“（讓各級管理者認識到這是相對和動態(tài)的，要保持“自省”）
2、問題員工的處理流程（案例切入引入解決思路---問題員工優(yōu)化處理的四步法）
3、問題員工如何進行績效溝通
4、辭退員工的技巧及相關(guān)法律風(fēng)險點（避免踩坑，規(guī)避勞動法律風(fēng)險）
七、考評結(jié)果反饋與績效面談
案例：考評結(jié)果的反饋誤區(qū)
1、面談的周期
2、面談的形式
3、面談的內(nèi)容
4、優(yōu)秀員工與一般員工的績效面談策略（分享：與員工績效面談和溝通的關(guān)鍵點）
工具分享：績效面談表與改進表
本部分課程形式：案例切入、互動討論、老師分享
第五部分 留人部分---企業(yè)留人策略分享（約1.5小時）
一、核心人才的留任對企業(yè)的價值
二、企業(yè)要留什么樣的人
1、企業(yè)人才的分類
2、企業(yè)人才的盤點技術(shù)（重點：核心人才和骨干人才的分類標(biāo)準(zhǔn)）
三、員工為什么會離開企業(yè)
1.外部環(huán)境因素
2.企業(yè)內(nèi)部因素
3.員工個人因素
四、員工離職信號（分享:員工離職的十二項信號）
五、企業(yè)留人策略
分享：講師接觸到的好的留人策略分享（重點）
六、離職面談還是留職面談？
七、如何開展留職面談（分享：留職面談的五個原則）
八、課程總結(jié)與回顧（總結(jié)形式：思維導(dǎo)圖+課后測試+相關(guān)答疑）
本部分課程形式：老師分享、互動答疑
非人力資源經(jīng)理短訓(xùn)班
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/43386.html
