非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
講師：張劍 瀏覽次數(shù)：2544
課程描述INTRODUCTION
人力資源管理系統(tǒng)
培訓(xùn)講師：張劍
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理系統(tǒng)
課程大綱
第一章 “謀”——直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)型與管理謀略
1、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理挑戰(zhàn)與直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)型
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的挑戰(zhàn)與困惑
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的人力資源管理趨勢(shì)
直線經(jīng)理的角色轉(zhuǎn)型與定位
剛?cè)岵?jì)以人為本的人力資源管理
2、移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代人力資源管理的基本謀略
戰(zhàn)略導(dǎo)向
合理分工
關(guān)注需求
注重激勵(lì)
【應(yīng)用工具】直線經(jīng)理的角色與技能模型、亞當(dāng)·斯密分工理論、馬斯洛需求理論、弗隆期望理論
【案例分析】從人力成本控制看人力資源管理模式、麻煩的調(diào)崗聯(lián)絡(luò)函、某IT企業(yè)引起爭(zhēng)議的考勤管理、從順風(fēng)車事件看HR管理的不足
【小組討論】從海爾的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型看企業(yè)的HR管理戰(zhàn)略、經(jīng)理人日常要做哪些人力資源管理的工作？70、80、90后的需求有何差異，管理中如何利用這種差異？骨干員工為什么要走？誰的積極性更大
第二章 “選”——讓正確的人做正確的事
1、組織管理夯實(shí)選人用人的基礎(chǔ)
客戶導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
流程導(dǎo)向的組織權(quán)限設(shè)計(jì)
績效導(dǎo)向的組織制度設(shè)計(jì)
2、基于勝任力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的人才選拔
高效招聘的全流程模式
勝任力素質(zhì)在人才招聘中的應(yīng)用
招聘崗位勝任力素質(zhì)模型的解讀
勝任力素質(zhì)的識(shí)別
3、精準(zhǔn)面試的識(shí)人技巧
定位：明確素質(zhì)的層級(jí)要求
關(guān)鍵行為的解讀
常見崗位素質(zhì)層級(jí)的確定
定為：明確行為的程度級(jí)別
人與人的關(guān)系處理（廣度、深度、長度、適度、效度）
人與事的關(guān)系處理（目標(biāo)、效果、效率）
人與信息的關(guān)系處理（客觀類信息、主觀類信息）
定點(diǎn)：明確行為的實(shí)現(xiàn)條件（業(yè)務(wù)場(chǎng)景）
場(chǎng)景、人、資源
速度、沖突、應(yīng)對(duì)、結(jié)果
察言觀色的細(xì)節(jié)識(shí)人技巧
【應(yīng)用工具】經(jīng)典組織理論、流程化權(quán)限設(shè)計(jì)圖、冰山素質(zhì)模型、招聘金字塔模型
【視頻分析】無間道的細(xì)節(jié)識(shí)人技巧
【案例分析】新進(jìn)總助的煩惱、某小型企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分析、某公司項(xiàng)目經(jīng)理/工程師招聘實(shí)錄、書面測(cè)試巧識(shí)人才、優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)典招聘面試題分析
【小組討論】如何進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？如何讓制度簡單易執(zhí)行？某商業(yè)綜合體的招商政策與博弈論、
經(jīng)常發(fā)生的工作事情是否屬于關(guān)鍵事件？提問為什么要切入業(yè)務(wù)場(chǎng)景
【實(shí)戰(zhàn)演練】某公司部門制度問題分析與條款優(yōu)化、精準(zhǔn)問題設(shè)計(jì)與模擬面試
第三章 “育”——推拉并舉幫助下屬成長
1、人才培養(yǎng)的基本策略
個(gè)性化與標(biāo)準(zhǔn)化相結(jié)合的人才培養(yǎng)
基于實(shí)踐的創(chuàng)新化人才培養(yǎng)
2、員工培育的基本方式
自我學(xué)習(xí)
在崗培訓(xùn)
離崗培訓(xùn)
3、部門培訓(xùn)的開展
以培訓(xùn)需求為起點(diǎn)的培訓(xùn)工作開展
基于素質(zhì)與績效差距的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)
培訓(xùn)體系推動(dòng)從管理者開始
培訓(xùn)效果落地與跟蹤改善
【應(yīng)用工具】OJT（在職培訓(xùn)）八步法、*四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型
【案例分析】薛主任的困惑？華為的五級(jí)雙通道人才模式、海爾的新員工培訓(xùn)四步曲、華為的新員工180天培訓(xùn)、騰訊游戲設(shè)計(jì)人員的創(chuàng)新能力培訓(xùn)
【小組討論】中醫(yī)與西醫(yī)的前景？孫悟空是如何成長的？如何迅速建立部門培訓(xùn)體系
【實(shí)戰(zhàn)演練】OJT微培訓(xùn)模擬演練
第四章 “用”——激發(fā)員工潛能推動(dòng)績效提升
1、規(guī)范化用人機(jī)制的建立
移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的員工管理策略
標(biāo)準(zhǔn)化任職資格體系的建立
有效的授權(quán)與監(jiān)督機(jī)制
2、下屬的目標(biāo)與績效管理
PDCA的績效管理模式
基于目標(biāo)的績效指標(biāo)體系建立
貢獻(xiàn)路徑圖法
關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法
流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
公平公正的績效指標(biāo)管理技巧
KPI目標(biāo)值正確設(shè)置的技巧
KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)合理設(shè)置的技巧
持續(xù)改善的績效面談與輔導(dǎo)技巧
BEST績效問題反饋法
GROW績效面談反饋技巧
3、高效的員工激勵(lì)技巧
人才激勵(lì)的基本策略
基于績效的薪酬激勵(lì)技巧
非物質(zhì)激勵(lì)的方法與技巧
【應(yīng)用工具】PDCA績效循環(huán)、BEST反饋法、5WHY法、邏輯樹分析法、GROW模型
【案例分析】華為與騰訊的任職資格管理、德勝洋樓的“自我監(jiān)督”、某公司關(guān)鍵崗位績效考核分析、瀘州老窖的股權(quán)激勵(lì)、東阿阿膠的榮譽(yù)激勵(lì)、海底撈的店長激勵(lì)
【視頻分析】老陸為什么說服不了小陸？馬云給創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的愿景激勵(lì)
【小組討論】如何使用有“瑕疵”的人才？如何正確給下屬授權(quán)？事務(wù)性崗位如何設(shè)置目標(biāo)與考核指標(biāo)？如何正確設(shè)置目標(biāo)值？誰的積極性*？ 某商務(wù)酒店的績效問題解決
【實(shí)戰(zhàn)演練】關(guān)鍵崗位的KPI設(shè)置
第五章 “留（流）”——盤活人才促進(jìn)企業(yè)基業(yè)長青
1、內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制盤活人才隊(duì)伍
為什么要讓人才動(dòng)起來
人才內(nèi)部流動(dòng)的方式
人才退出機(jī)制的建設(shè)
2、合理留人機(jī)制促進(jìn)人才發(fā)展
關(guān)鍵崗位人才的保留
優(yōu)秀員工隊(duì)伍的保留
3、留住人才的策略與方法
塑造公平的留人環(huán)境
做好留人的軟件硬件建設(shè)
構(gòu)建和諧的員工關(guān)系
【應(yīng)用工具】企業(yè)文化的五階段發(fā)展模型、企業(yè)留人鐵三角模型
【案例分析】東阿阿膠的文化留人、豐田公司的工作輪換管理、華為的人才退出管理、富士康公司的萬能工培養(yǎng)、順豐速運(yùn)的留人細(xì)節(jié)、張良“招聘”劉邦、紐約市長的治理奇招
【小組討論】如何解決留人難題？如何建設(shè)能留住人才的文化？違紀(jì)員工如何處理
人力資源管理系統(tǒng)
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