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人力資源效能培訓(xùn)

【課程背景】
作為組織戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展合作伙伴的人力資源管理工作，越來越受到組織各層級人員特別是組織中高層的關(guān)注，如何將人力資源管理（HR）工作做到在本組織中*狀態(tài)，同時成為業(yè)務(wù)部門的*合作伙伴，是每一位HR人的追求與理想，也是組織對HR工作的最高要求。實(shí)現(xiàn)這種狀態(tài)與水平，不僅有利于組織高效與可持續(xù)發(fā)展，而且也為HR人自身更好的職業(yè)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。本課程以實(shí)戰(zhàn)實(shí)操方法為主，結(jié)合實(shí)際案例來幫助HR們?nèi)嫣嵘肆Y源管理效能。

【課程收益】
了解新時代下人力資源管理的新特點(diǎn)與新思維
正確認(rèn)知HR在組織中的角色、定位與能力提升
掌握HR如何成為業(yè)務(wù)的合作伙伴
有效認(rèn)知績效管理及掌握績效管理全流程
掌握OKR績效管理模式的運(yùn)行流程與方法
熟悉勞動用工風(fēng)險并進(jìn)行有效預(yù)防與控制

【學(xué)習(xí)方式】現(xiàn)場講解、互動討論、專題研討、 案例分析、實(shí)戰(zhàn)演練
【課程時長】集中 2 天（建議在相對封閉的學(xué)習(xí)環(huán)境中，可借用休息日）

【課程內(nèi)容】
第一天  上午09:00—12:00時
第一部分  新時代下HR工作思維與自我定位
第一章  新時代背景下如何認(rèn)知HR工作
第一節(jié)  新時代對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
第二節(jié)  新時代對人力資源管理的新定義
第三節(jié)  企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)對人力資源管理的新要求
第二章  HR如何定位自我并提升認(rèn)知能力
第一節(jié)  HR人員在企業(yè)組織中的角色定位是什么
第二節(jié)  HR如何正確地認(rèn)知自我
基于性格色彩的自我認(rèn)知管理
現(xiàn)場測評與交流
職業(yè)優(yōu)劣勢分析與提升方向
現(xiàn)場測評與交流
用職業(yè)傾向測評找到你的發(fā)展方向
現(xiàn)場測評與交流
用DISC測評發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢
現(xiàn)場測評與交流

第一天  下午13:30—17:00時
第二部分  從HR事務(wù)專家到業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)變
第一章  如何正確認(rèn)知人力資源三支柱及HRBP 
第一節(jié)：人力資源管理工作面臨的挑戰(zhàn)與威脅
第二節(jié)：從HR六大事務(wù)模塊到三支柱模型
怎樣正確理解人力資源三支柱
為什么需要人力資源三支柱 
如何定位并理解人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）
如何定位并理解人力資源領(lǐng)域?qū)＜抑行模℉RCOE）
如何定位并理解人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）
如何正確實(shí)施人力資源三支柱(七大關(guān)鍵點(diǎn))
第二章  成為優(yōu)秀HRBP的資格與要求
第一節(jié)  正確認(rèn)知在企業(yè)中HRBP角色與使命
HRBP在HR部門的角色、定位與使命
不同類型企業(yè)設(shè)置HRBP層級與意義
優(yōu)秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節(jié)  優(yōu)秀HRBP應(yīng)具備的素質(zhì)與要求
優(yōu)秀HRBP的能力素質(zhì)要求及工作職責(zé)
如何設(shè)定HRBP工作KPI并進(jìn)行考核
優(yōu)秀HRBP如何與業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效溝通
案例：HRBP如何與業(yè)務(wù)共舞

第三章  優(yōu)秀HRBP的自我技能訓(xùn)練及勝任能力
第一節(jié)  互聯(lián)網(wǎng)思維下HRBP與業(yè)務(wù)的合作模式
第二節(jié)  優(yōu)秀HRBP工作法則
站在組織角度
跳出思維框架
轉(zhuǎn)換常規(guī)角色
提升自我價值
第二節(jié)  優(yōu)秀HRBP與業(yè)務(wù)溝通四步曲
把與業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)共贏作為目標(biāo)
找到關(guān)鍵人，打好信任的基礎(chǔ)
了解業(yè)務(wù)，尋求共贏
循序漸進(jìn)，體現(xiàn)價值
第三節(jié)  優(yōu)秀HRBP的七項(xiàng)勝任力
如何聚焦客戶
如何理解業(yè)務(wù)
如何澄清問題
如何建立關(guān)系
如何以結(jié)果導(dǎo)向
如何有效創(chuàng)新
如何提升專業(yè)能力
小結(jié)：全面打造自己成為業(yè)務(wù)部門的“左膀右臂”

第二天  上午09:00—12:00時
第三部分  如何全方位做好勞動用工管理及風(fēng)險控制
第一章  構(gòu)建基于尊重員工的勞動用工管理機(jī)制
第一節(jié)  如何運(yùn)用心理學(xué)進(jìn)行勞動用工管理
第二節(jié)  如何有效開展勞動關(guān)系管理工作
怎樣運(yùn)用各類溝通渠道進(jìn)行勞動關(guān)系溝通
如何與不同類型的員工進(jìn)行溝通
運(yùn)用創(chuàng)意式激勵方式，保障激勵效果
如何推進(jìn)落地企業(yè)文化建設(shè)工作
如何把各類員工關(guān)懷項(xiàng)目做到位
怎樣做好員工心理輔助計(jì)劃（EAP）
培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
如何為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
妥當(dāng)處理勞動關(guān)系糾紛與爭議事件
如何應(yīng)對各類勞動關(guān)系糾紛事件

第二章  怎樣規(guī)避勞動用工風(fēng)險
第一節(jié)  招聘面試錄用時應(yīng)注意哪些風(fēng)險
案例：未開展員工背景調(diào)查，給企業(yè)造成了重大損失
第二節(jié)  新人入職手續(xù)辦理時存在哪些風(fēng)險
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風(fēng)險
第三節(jié)  簽訂勞動合同時應(yīng)注意的風(fēng)險
第四節(jié)  制定規(guī)章制度時存在的風(fēng)險
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第七節(jié)  解除勞動關(guān)系時存在的風(fēng)險
第八節(jié)  勞動合同到期辦理存在的風(fēng)險
案例：勞動合同到期未及時處理引發(fā)出的勞動官司

第三章  如何解決勞動用工中的難點(diǎn)問題
第一節(jié)  針對性地建立管理體制
第二節(jié)  強(qiáng)化用人管理力度
第三節(jié)  完善用工難點(diǎn)
應(yīng)對勞動關(guān)系糾紛
應(yīng)對薪酬福利糾紛
應(yīng)對勞動保護(hù)糾紛
應(yīng)對勞動紀(jì)律糾紛
案例：處理員工勞動違紀(jì)時而引出的勞動糾紛
勞動關(guān)系糾紛案例實(shí)戰(zhàn)分享：
員工投訴項(xiàng)目組的違規(guī)操作行為
員工不滿部門的辭退行為而引發(fā)的官司
員工違規(guī)交易股票
辭退派遣員工引發(fā)的風(fēng)波
員工失蹤了怎么辦
離職員工的投訴
員工違反公司信息安全規(guī)定的處理
以績效考核分?jǐn)?shù)低而遭公司辭退
自動離職索要補(bǔ)償引發(fā)的官司
上下級溝通不暢產(chǎn)生的沖突
辦公室里抽煙的投訴
員工非因工負(fù)傷事件的處理
員工不同意辭退而引發(fā)的糾紛
對惡意挖人等不正當(dāng)競爭行為的處理
離職員工在客戶系統(tǒng)上安裝惡意代碼所引發(fā)的官司
員工保險福利漏繳事件
員工違規(guī)遠(yuǎn)程操控網(wǎng)絡(luò)遭開除

第四章：如何進(jìn)行勞資糾紛談判
第一節(jié)  充分做好前期準(zhǔn)備
第二節(jié)  協(xié)商處理薪酬與績效糾紛
第三節(jié)  勞動仲裁薪酬與績效糾紛
案例：勞動仲裁前未充分準(zhǔn)備材料而陷入被動
第四節(jié)  法院起訴薪酬與績效糾紛
第五節(jié)  合理處理薪酬與績效糾紛
第六節(jié)  防范員工泄密風(fēng)險
第七節(jié)  防范員工集體跳槽風(fēng)險
案例：未及時安撫團(tuán)隊(duì)員工情緒而造成的集體離職
第八節(jié)  防范法律風(fēng)險
第九節(jié)  防范客戶流失風(fēng)險
第十節(jié)  防范崗位空缺風(fēng)險

第五章  如何辦理員工離職手續(xù)
案例：如何應(yīng)對和處理“人間蒸發(fā)”的員工
第一節(jié)  規(guī)范離職申請
案例：公司敷衍員工離職申請而引發(fā)的法律風(fēng)險
第二節(jié)  及時離職審批
案例：員工離職不及時審批而引發(fā)的法律風(fēng)險
第三節(jié)  全面離職交接
案例：如何有效規(guī)避商業(yè)機(jī)密泄露的法律風(fēng)險
第四節(jié)  準(zhǔn)確離職收尾
案例：離職人員未休假的結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)

第二天下午13:30—17:00時
第四部分  基于OKR模式的績效管理
第一章  這樣看待績效管理才正確
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實(shí)分析：為什么我們又需要績效
第一節(jié)  何謂績效？何為績效管理？何為OKR模式的績效管理？
第二節(jié)  如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
第三節(jié)  在人力資源管理中如何定位績效管理

第二章  精準(zhǔn)設(shè)定并分解績效目標(biāo)
第一節(jié)：如何基于戰(zhàn)略對績效目標(biāo)進(jìn)行分類
第二節(jié)：成功設(shè)定績效目標(biāo)必備七個步驟
正確理解公司整體目標(biāo)，并向下進(jìn)行傳
制定符合SMART原則的目標(biāo)
檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致
列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能和授權(quán)
列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源
確定目標(biāo)完成的日期
從上到下的績效目標(biāo)如何有效達(dá)成一致并適時調(diào)整
實(shí)例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標(biāo)的進(jìn)行分解

第三章  關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核評定
第一節(jié)  如何提煉基于績效目標(biāo)的關(guān)鍵考評指標(biāo)
第二節(jié)  上下級之間的關(guān)鍵考評指標(biāo)如何有效設(shè)定
第三節(jié)  績效指標(biāo)中權(quán)重及評分標(biāo)準(zhǔn)如何設(shè)定更合理
第四節(jié)  績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實(shí)例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享：如何平衡績效考評者的打分結(jié)果

第四章  績效考評結(jié)果的正確運(yùn)用
第一節(jié)  績效考評結(jié)果何時進(jìn)行反饋為*
第二節(jié)  如何從六個方面正確運(yùn)用績效考評結(jié)果
績效考核工資
個人薪酬調(diào)整
提供培訓(xùn)機(jī)會
進(jìn)行優(yōu)勝劣汰
給予晉升發(fā)展
指出改進(jìn)空間
實(shí)例分析：如何有效制作一份績效考核結(jié)果面談表
互動分享：怎樣制定績效溝通與目標(biāo)設(shè)定指引手冊

第五章  OKR績效管理思想及理念
第一節(jié)  為什么傳統(tǒng)的績效考核在某些環(huán)境下不靠譜？
第二節(jié)  OKR績效管理的7大核心理念
第三節(jié)  關(guān)于OKR的常見誤區(qū)
第四節(jié)  OKR績效管理系統(tǒng)內(nèi)容：一個中心兩種機(jī)制等
第五節(jié)  為什么需要OKR績效管理
案例：為什么做同樣的事情管理方式不同結(jié)果完全不同？
第六節(jié)  OKR的3大特點(diǎn)及4大好處
困境討論：企業(yè)的低效率和內(nèi)容從哪里來的？
第七節(jié)：OKR如何幫助我們提高個人及團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力
案例：OKR績效管理如何幫助團(tuán)隊(duì)更好完成目標(biāo)

第六章  OKR績效管理操作方法、流程及技巧
第一節(jié)  目標(biāo)及對應(yīng)KRS的制定
案例分析：目標(biāo)制定的指導(dǎo)思想及演練
目標(biāo)制定的工具和方法
OKR的目標(biāo)值制定的注意事項(xiàng)
第二節(jié)  OKR績效管理的管控：績效實(shí)施、跟蹤、檢查及輔導(dǎo)
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：同一個問題為什么反復(fù)發(fā)生？
第三節(jié)：績效考核的問題及處理
第四節(jié)：績效反饋及績效面談

第七章  傳統(tǒng)績效管理向OKR轉(zhuǎn)變的注意事項(xiàng)
案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？

課程總結(jié)
一、各組展示與分享
二、結(jié)業(yè)儀式：頒發(fā)證書、合影

人力資源效能培訓(xùn)