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非HR管理課程

課程背景：
企業(yè)的很多人力資源工作，必須由部門經(jīng)理承擔，越是成熟的人力資源，部門經(jīng)理發(fā)揮的作用越大，從這個角度說，部門經(jīng)理是真正的第一人力資源經(jīng)理，所以，各級主管的人力資源管理水平和能力，很大程度上決定了公司整體的HR水平。部門經(jīng)理應具備哪些HR理念和人力資源管理技能，許多企業(yè)仍存在以下困惑：
1、開展哪些活動能夠實現(xiàn)人力資源效能的*化？
2、部門經(jīng)理必須承擔的HR職責是什么？
3、在選、用、育、留等方面需要掌握哪些HR技能？
4、用什么機制推動企業(yè)人力資源建設落到實處？
本課程以問題和實操為導向，促進部門經(jīng)理建立新的人力資源觀念，確保其學以致用，幫助企業(yè)迅速構建高績效的團隊。

課程收益：
● 清晰HR職責：部門經(jīng)理必須承擔的HR職責和任務
● 設計部門業(yè)務：部門的業(yè)務和工作流程設計
● 掌握績效評價：4K1B量化技術，公正評價部門及崗位績效
● 準確選人識人：設計BBI面試問題和應用結構化面試
● 玩轉業(yè)務培訓：做好本部門的知識經(jīng)驗的萃取和傳承
● 高效輔導下屬：應用教練思維和方法促進下屬成長
● 善用激勵方法：懂激勵原理，會用非薪激勵方法

課程對象：企業(yè)高層、中層管理人員、HR

課程大綱
課題導入：問題聚焦，用UMU互動做問卷調(diào)查
第一講：HR理念升級——正本清源再出發(fā)
本講主要解決的問題：
1）好的人力資源評價標準是什么？
2）哪些HR工作必須由部門經(jīng)理承擔？
3）HR管理與其他職能管理的不同點是什么？
一、優(yōu)秀人力資源管理的評價標準
1、從結果層面，看財務指標
2、從過程層面，看HR關鍵活動
3、從能力層面，看HR的專業(yè)性
案例：《曾經(jīng)是HR標桿的摩托羅拉衰退了，HR存在哪些問題嗎？》
討論：你認為哪家公司的人力資源管理水平高？為什么？
討論：客戶關心企業(yè)的人力資源管理水平嗎？
二、部門經(jīng)理必須承擔的五大職責
職責一：工作標準及流程的制定
職責二：選人層面的專業(yè)面試
職責三：日常管理的PDCA
職責四：團隊建設及非薪酬激勵
職責五：下屬專業(yè)能力的培養(yǎng)
三、推動人力資源建設的五大條件
討論：如果各級經(jīng)理的HR專業(yè)水平非常高，公司的人力資源建設是否一定好？
條件一：HR工作能力勝任
條件二：有參與HR建設的機會
條件三：得到資源支持
條件四：激勵約束機制
條件五：堅持長期主義，而非立竿見影

第二講：工作與流程設計——部門經(jīng)理的要務
本講主要解決的問題：
1）如何清晰描述崗位職責和績效標準
2）如何優(yōu)化業(yè)務流程和管理流程
一、工作設計的流程
1、績效表達——定量和定性
2、活動分析——用魚骨圖分析關鍵策略及行為
3、匹配到崗——客戶-公司-部門-崗位，逐級匹配
4、業(yè)務表達——流程、崗位指導
5、管理表達——組織結構、授權體系
二、工作設計的4大技術
1、因果分析技術——魚骨圖
2、職責分工技術——職責匹配圖
3、工作流動設計技術——泳道式流程圖
4、管理指揮體系設計技術——任務清單及授權
三、五大工作設計成果，讓工作涇渭分明，條理清晰
成果1：組織結構圖——公司指揮匯報系統(tǒng)
成果2：泳道式流程圖——工作流向地圖
成果3：崗位說明書——崗位導覽圖
成果4：工作清單及分工——部門業(yè)務一本通
成果5：SOP——百科全書&知乎
練習：用《泳道式流程圖》，優(yōu)化招聘流程

第三講：選人——看全，看準
本講主要解決的問題：
1）如何使用結構化面試，看人看全面
2）如何使用BBI面試法，問出好的面試問題
一、五維精準人才畫像
1、基本信息——自然屬性、社會屬相
2、關鍵經(jīng)歷——從業(yè)經(jīng)歷、項目經(jīng)歷
3、能力要求——專業(yè)能力、管理能力、綜合素質
4、個性特點——對事、對人的看法和做法
5、驅動力——動機、工作價值觀
練習：《模擬崗位的畫像》
二、四步找到關鍵勝任素質
第一步：績效描述
第二步：工作活動分析
第三步：找到關鍵活動
第四步：確定關鍵素質
三、用結構化面試，防止以偏概全
1、結構化面試的維度
工具：冰山模型——將面試內(nèi)容結構化
1）分工結構化——三級面試官各負其責
2）流程結構化——提升面試效率
案例：阿里巴巴銷售崗位北斗七星面試法
練習：模擬崗位結構化面試表設計
四、用行為面試法BBI，提高面試的準確性
1、行為面試法的三性
1）連續(xù)性
2）穩(wěn)定性
3）觸發(fā)性
2、STAR原則
1）情景——工作相關背景介紹
2）任務——希望達成的目標及標準
3）行為——做了什么，以及如何做的
4）結果——達到的效果
3、如辨識理論問題、情景問題、行為問題
1）理論問題：過去時，“我以為”、“我認為”
2）情景問題：將來時，“如果”、“假設”
3）行為問題：過去完成時，“完成的行為”
練習：哪些符合行為問題的STAR原則
情景模擬：BBI面試

第四講：用人——用人所長，重在激勵
本講主要解決的問題：
1）如何識別員工的長處
2）如何設計使用非物質激勵方法
3）修正對激勵理念的不正確觀點
一、個性對行為的影響
——DISC在用人中的應用
1、D型——給任務，授權
2、I型——及時肯定，多加贊美
3、S型——尊重，溫和相待
4、C型——專業(yè)認可，理性
二、非薪酬激勵16法
1、目標激勵——看到遠方，才有希望
2、文化激勵——心有所屬，不會彷徨
3、贊美激勵——人性使然，常用常贊
4、批評激勵——正確使用，作用正向
5、晉升激勵——授權授責，搭建舞臺
6、榮譽激勵——實名虛名，不厭其多
7、榜樣激勵——心之所向，偶像力量
8、情感激勵——人情冷暖，最喜溫暖
9、尊重激勵——大小人物，都怕貶抑
10、參與激勵——人怕孤單，合群團建
11、幽默激勵——不喜死板，都愛風趣
12、培訓激勵——追求成功，都愛成長
13、競爭激勵——有想爭先，有恐落后
14、授權激勵——感受信任，工作順暢
15、快樂激勵——喜樂避苦，人性使然
16、工作激勵——賦予意義，樂在其中

第五講：育人——工學結合，打通721
本講主要解決的問題：
1）如何做好部門的業(yè)務培訓
2）有哪些好的學習形式能提升學習效果
一、如何從工作中學習
1、組織經(jīng)驗萃取——讓優(yōu)秀經(jīng)驗傳承
2、復盤——成則知其然，敗則求起因
案例：經(jīng)驗萃取之——航班晚點，老客服的服務技能經(jīng)驗萃取
案例：經(jīng)驗萃取之——競品有贈品的銷售策略經(jīng)驗萃取
討論：如何自我復盤，迭代自己的認知和方法論
二、如何發(fā)揮集體智慧解決問題
1、行動學習——群策群力
2、引導技術——讓智慧有規(guī)則的流動
案例：《用行動學習做戰(zhàn)略解析》
案例：《私董會幫助企業(yè)家互助學習成長》
案例：《用魚缸會議解決跨部門溝通問題》
案例：《微行動學習嵌入課堂，讓培訓更精彩》

第六講：留人——做好留人與階段化管理
本講主要解決的問題：
1）掌握幾個關鍵期的人事政策干預
2）如何做離職挽留和離職處理
一、四位一體留人
1、感情——文化價值觀積極正向，進取和諧的工作氛圍
2、待遇——公平而有吸引力的待遇，豐富的非薪酬激勵
3、事業(yè)——幫下屬找到自己優(yōu)勢和方向，找到愛好和擅長
4、意義——幫下屬給工作賦予意義，神圣感升華
案例：《重新定義保潔、保安、司機的工作意義》
練習：《賦予自己崗位一項意義》
二、232關鍵期管理
1、入職2周——配工作助手，非主管擔任
2、入職2個月——主管業(yè)務指導，新手快上手
3、入職2年——職業(yè)發(fā)展，崗位輪換，工作擴大，增加新鮮感
三、離職員工管理
1、細致交接——把工作損失降到*
2、減少影響——溝通告知低調(diào)辦理
3、快慢適度——被動快，主動慢，因人而異
案例：《HRD的“有言在先”，員工離職，主管從被動變主動》

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