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開發(fā)人才管理培訓(xùn)

課程背景：
作為企業(yè)管理者，你遇到過以下各種現(xiàn)象嗎？
雖然企業(yè)不斷發(fā)展，但人均績效下滑，人才匱乏、產(chǎn)品質(zhì)量問題和突發(fā)事件頻發(fā)。
面對工作中存在的各種問題，員工總是疲于奔命，對工作的信心不足、抱怨多，導(dǎo)致管理者壓力大而不知道該怎么辦。
企業(yè)招聘人員很難，導(dǎo)致員工人數(shù)增長和培養(yǎng)跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展，而且選聘到管理崗位的人員達(dá)不到管理能力要去。
新員工招進(jìn)來，但很難培養(yǎng)起來，總是能力與崗位不匹配，員工的能力得不到提升和潛能得不到開發(fā)。
……
面對以上企業(yè)面臨的各種困難現(xiàn)象，作為企業(yè)管理者，你該怎么辦呢？
所以，我們不但要提升管理者的招聘、輔導(dǎo)和開發(fā)員工的能力，而且更要把招人的人數(shù)搞合適，把招人的門檻放低，把培養(yǎng)人才的道路搞正確和把人才標(biāo)準(zhǔn)搞合理，把培養(yǎng)人才的資產(chǎn)平臺搞好，把激發(fā)潛能的良好習(xí)慣培養(yǎng)好，才能解決企業(yè)面臨上述的各種困難現(xiàn)象。本課程就是幫助管理者如何快速地招聘人才、培養(yǎng)人才和開發(fā)人才潛能。

課程主要模塊的組成框架：
管理人員的主要行為分兩大類：指導(dǎo)行為和支持行為。指導(dǎo)行為主要指根據(jù)業(yè)務(wù)需要進(jìn)行合理資源配置，資產(chǎn)積累、開展招聘和選拔人才等行為，根據(jù)專業(yè)需要進(jìn)行能力與崗位匹配，開展人才培養(yǎng)和開發(fā)等行為。支持行為主要指營造團(tuán)隊氛圍、跨部門協(xié)同、績效管理和有效激勵、運營機(jī)制等行為。本此課程內(nèi)容以指導(dǎo)行為為主。管理業(yè)務(wù)的主要行為是作業(yè)行為，作業(yè)行為主要指戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理的目標(biāo)分解、任務(wù)執(zhí)行、過程管控和解決問題、對競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)的熟悉、規(guī)程體系優(yōu)化等。管理自我的主要行為是修煉行為，修煉行為就是不斷朝著正向核心價值信仰方向去反思和反省的一系列行為。
課程的主要內(nèi)容：
圖：打造高績效團(tuán)隊的合理配置資源模型
課程主要模塊的說明：
衡量人才的基本標(biāo)準(zhǔn)：衡量人才是否合適的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么，不同企業(yè)有所不同。
資源配置的基本原則：確保組織進(jìn)行人力資源配置的有效性和合理性的依據(jù)是什么。
組織資產(chǎn)的運作機(jī)制：確保快速提升個人與組織的核心競爭力，容易培養(yǎng)和招聘人才。
高效招聘人才：用小代價招聘穩(wěn)定、普遍的合適人才，確保企業(yè)人數(shù)增加與業(yè)務(wù)增量匹配。
高效培養(yǎng)和開發(fā)人才：用小代價快速培養(yǎng)人才和開發(fā)人才的潛能，確保能力與崗位匹配。
只有把人才培養(yǎng)的正確之道、評價標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境和資產(chǎn)平臺搭好后，才談得上高效招聘、培養(yǎng)和開發(fā)人才！

課程亮點：
結(jié)合業(yè)界權(quán)威的“哈佛管理”理論體系與中國企業(yè)實際，用生態(tài)思維去構(gòu)建管理體系，唯有構(gòu)建完整的管理體系，才能帶來巨大的效益；
本課程實戰(zhàn)性強(qiáng)，案例來源于大型卓越企業(yè)內(nèi)部*實踐，榜樣的力量是無窮的；
運用視頻、案例研討、場景演練等互動式教學(xué)，良好的用戶體驗激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣；
講師擁有十五年以上變革創(chuàng)新管理專家，言傳身教才能讓學(xué)員相信和掌握學(xué)習(xí)的內(nèi)容。

課程收益：
讓學(xué)員認(rèn)識到衡量人才的基本標(biāo)準(zhǔn)；
讓學(xué)員掌握如何提升個人資產(chǎn)與組織資產(chǎn)的日常運作機(jī)制和操作方法；
讓學(xué)員掌握高效資源配置的基本原則；
讓學(xué)員掌握選聘人才的價值理念、關(guān)鍵行為、*實踐和工具方法；
讓學(xué)員掌握員工能力培養(yǎng)和潛能開發(fā)的價值理念、關(guān)鍵行為、*實踐和工具方法。

授課對象：中層管理者、各業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理等

授課方法：
理論講授(50%）+案例分析、互動交流、小組研討(40%）+實操練習(xí)(10%）

課程大綱
第一講：衡量人才的基本標(biāo)準(zhǔn)【合適人才的共同特征是什么？】
1. 企業(yè)的常規(guī)職位族分類
2. 評價專業(yè)人才的兩大要素：職業(yè)素質(zhì)+專業(yè)技能
3. 職業(yè)素質(zhì)的類型和等級
4. 專業(yè)技能的類型和等級
5. 根據(jù)實際制定人才標(biāo)準(zhǔn)【不同企業(yè)的不同人才標(biāo)準(zhǔn)：共性和個性】

第二講：資源配置基本原則【高效人力資源配置的基本原則是什么？】
案例：同一行業(yè)的同類企業(yè)中，第一名與第二名的人均利潤比
案例：金剛石與石墨的原子排列結(jié)構(gòu)不同
1. 高效資源管理的兩個前提假設(shè)
1）規(guī)程第一
a團(tuán)隊遵守規(guī)程第一的重要性
b團(tuán)隊遵守規(guī)程第一的操作方法
c團(tuán)隊遵守規(guī)程第一的基本要求
2）共同語言
a團(tuán)隊共同語言的重要性
b團(tuán)隊共同語言的目的
c團(tuán)隊共同語言的構(gòu)建方法
案例：標(biāo)準(zhǔn)化管理；
案例：構(gòu)建統(tǒng)一、單一、簡捷的系統(tǒng)架構(gòu)
2. 高效資源管理的四個基本要素
1）目標(biāo)一致
a目標(biāo)一致的定義
b目標(biāo)一致的操作方法
2）專業(yè)齊套
a專業(yè)齊套的定義
b專業(yè)齊套的操作方法
3）適配協(xié)同
a適配協(xié)同的定義
b適配協(xié)同的操作方法
4）能力發(fā)揮
a能力發(fā)揮的定義
b能力發(fā)揮的操作方法
3. 組建團(tuán)隊的人力資源配置依據(jù)
1）人才配置的基本原則
2）RACI責(zé)任矩陣確保團(tuán)隊成員的責(zé)任到位
3）增減人力資源數(shù)量和專業(yè)崗位的依據(jù)

第三講：組織資產(chǎn)運作機(jī)制【如何減少培養(yǎng)人才和流失人才帶來的成本？】
1. 構(gòu)建系統(tǒng)的*實踐和典型教訓(xùn)案例箱
案例：當(dāng)前知識沉淀和共享的現(xiàn)狀
場景演練：管理者說服老員工進(jìn)行知識沉淀和共享
2. 創(chuàng)建樂學(xué)樂教的學(xué)教型組織
1）當(dāng)本專業(yè)的兼職老師
視頻：管理者如何當(dāng)兼職老師？
主題研討：管理者如何做好一名兼職老師
2）需要積累知識資產(chǎn)的主要內(nèi)容
3）創(chuàng)建學(xué)教型組織的日常運作機(jī)制
案例：專業(yè)知識的積累過程

第四講：高效招聘人才【如何高效招聘人才？】
一、招聘的面試
案例：某企業(yè)招不到合適員工
中小型企業(yè)對人才類型的劃分
1. 面試的基本規(guī)范
1）招聘產(chǎn)出的金字塔模型
2）對標(biāo)勝任力模型的四步篩選
3）高效招聘的三個基本要素
4）面試考官須通過資格認(rèn)證
5）結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)流程
6）面試的核心內(nèi)容
場景演練：如何開展一場高質(zhì)量的結(jié)構(gòu)化面試
2. 面試的注意事項
1）面試時常用的100個關(guān)鍵問題
2）面試中的誤區(qū)及避免方法
3）面試考官要自檢的8個表現(xiàn)
4）面試時應(yīng)注意的14個細(xì)節(jié)
5）面試過程中要避免的16個常見問題
二、識人的技巧
1. 高效實用的面試技巧
1）面試的兩個關(guān)鍵動作
2）解讀應(yīng)聘者的身體語言
2. 招聘人才的主要方面
視頻：如何招聘合適的人才？
三、嚴(yán)把試用期
案例：招聘來的新員工問題多多
1.試用期的369培養(yǎng)
2.培訓(xùn)考核和轉(zhuǎn)正答辯

第五講：高效培養(yǎng)和開發(fā)人才【培養(yǎng)人才和開發(fā)人才的正道是什么？】
一、輔導(dǎo)下屬的基本框架
1. 需要輔導(dǎo)的下屬范圍
1）需要輔導(dǎo)的下屬條件
2）需要輔導(dǎo)的下屬類型
2. 培養(yǎng)人才的基本手段
1）在崗培訓(xùn)
2）脫產(chǎn)培訓(xùn)
3）潛能開發(fā)
3. 培養(yǎng)人才的基本思路
4. 培養(yǎng)人才的基本原則
二、輔導(dǎo)下屬的兩個方面【如何高效培養(yǎng)人才？】
1. 態(tài)度輔導(dǎo)
1）GROWT的基本步驟
案例：老員工的工作狀態(tài)
2）管好老員工的五個關(guān)鍵動作
3）卓越人士的核心價值觀
4）卓越人士的價值觀念具體操作
2. 技能/能力輔導(dǎo)
案例：剛上崗的新員工該做什么？
1）技能型輔導(dǎo)：PESOS的基本步驟
案例：中國多數(shù)企業(yè)短期績效和人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀
2）能力型輔導(dǎo)：解決短期績效與人才培養(yǎng)的有效方法
3）721法則培養(yǎng)人才的具體內(nèi)容
三、高效開發(fā)下屬的潛能【如何高效開發(fā)人才的潛能？】
1. 營造良好的團(tuán)隊創(chuàng)新氛圍
1）企業(yè)扼殺創(chuàng)新的五大主因
案例：當(dāng)前眾多企業(yè)創(chuàng)新的現(xiàn)狀
主題研討：如何營造良好的團(tuán)隊氛圍？
2）營造良好創(chuàng)新氛圍的主要內(nèi)容
視頻：如何營造良好的創(chuàng)新氛圍？
3）創(chuàng)新力主要是由后天提升的
2. 提升創(chuàng)新力的五項探索技能
1）聯(lián)想——尋找價值產(chǎn)品（價值方向）
a 創(chuàng)新必須是跨界思維
案例：梅迪奇效應(yīng)、創(chuàng)立eBay、蘋果樹下的牛頓
b 創(chuàng)新必須有打破常規(guī)的聯(lián)想
案例：山西煤老板與太子黨的對話
c 形成跨界交流和打破常規(guī)的日常機(jī)制（每兩周一次跨界交流）
2）質(zhì)疑——尋找經(jīng)營規(guī)律
a 樂于提問和提正確問題
案例：小孩子經(jīng)常向大人提問題
b批判性思維
c 形成提問和提正確問題的日常機(jī)制
3）觀察——尋找價值+利益
a 洞察事物的認(rèn)知規(guī)律
案例：瓦特觀察燒開水
b 深度觀察的價值
案例：網(wǎng)紅最坑干爹的事件
c 形成觀察的日常機(jī)制
4）試驗——尋找價值網(wǎng)+價值資源
案例：愛迪生發(fā)明燈泡的試驗
案例：屠呦呦發(fā)現(xiàn)青蒿素的成效
a 微創(chuàng)新的方法
i 微創(chuàng)新的概論
ii 微創(chuàng)新的三要素
iii 微創(chuàng)新的流程
iv如何開展微創(chuàng)新活動
b 形成試驗的日常機(jī)制
5）建立人脈——尋找正向核心價值信仰
a 群策群力（流程、角色和操作要求）
主題研討：群策群力討論一個主題
案例：某產(chǎn)品宣講——可愛的爭論
b 形成建立人脈的日常運作機(jī)制（每兩周針對一個主題進(jìn)行群策群力一次）
3. 創(chuàng)新者的五項探索技能與價值信仰論各個要素的關(guān)系
回顧和行動計劃
一、回顧主要內(nèi)容
1. 針對《打造高績效團(tuán)隊—高效招聘、培養(yǎng)和開發(fā)人才》的學(xué)習(xí)心得和感悟理念
2. 寓言：螃蟹、貓頭鷹和蝙蝠
3. 好習(xí)慣的形成過程：四個關(guān)鍵動作
二、行動計劃
1. 討論當(dāng)前存在的主要問題
2. 從培訓(xùn)中感悟最深刻的五大核心理念
3. 針對自己工作中存在的主要問題，下一步要開展的行動計劃

開發(fā)人才管理培訓(xùn)