課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 人事經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：王穎
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才與績效管理培訓(xùn)
課程背景
無論是組織哪一層級的管理者，其管理任務(wù)就是兩個方面，一是完成任務(wù)，二是關(guān)注于人。管理者個人本身就應(yīng)該是具有人才管理的技能，否則他就不是一個稱職的管理者。當(dāng)下的經(jīng)營管理環(huán)境下，人在組織中的意義已經(jīng)從過去資源的視角轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本的視角，這是一個從成本控制到財富增值的轉(zhuǎn)變。所以管理者的*職責(zé)就是如何高效的利用好人這個財富去實現(xiàn)企業(yè)價值增值。一個富有生命力和戰(zhàn)斗力的企業(yè)，他的人力資源工作是會置于企業(yè)戰(zhàn)略地位的，同樣，一個優(yōu)秀的管理者，也會把人力資源工作放在自己核心的工作任務(wù)中。
同時，隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，所以績效體系在國家政策指導(dǎo)下如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標(biāo)。但由于績效考核中多重因素，導(dǎo)致做好績效考核不得不面對以下挑戰(zhàn)：
績效考核體系搭建只關(guān)注剛性指標(biāo)，忽視柔性指標(biāo)
績效考核執(zhí)行不規(guī)范，績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)
績效考核機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)
課程目標(biāo)：
讓人力資源部門的管理者不再聽到以下的隔空懟：
我部門總是缺人，人力資源部門怎么還沒招到?
人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?
90后的群體真的傷不起，用起來真麻煩？
新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓(xùn)的?
考核是人力資源部門的事兒，為啥老要我們提指標(biāo)報數(shù)據(jù)!
員工老是抱怨工資低，人力資源部門怎么定薪的？
員工能力不勝任，人力資源部招的什么人？
……
讓業(yè)務(wù)部門的管理者們徹底明白：
人力資源工作該誰干?
我應(yīng)該履行什么樣的人力資源管理職責(zé)？
原來選什么樣的人都操之我手
原來我的的職位不僅僅是完成任務(wù)，還必須關(guān)注于人
改進我的員工表現(xiàn)就是我的職責(zé)使命
先搞定人的事兒，才能真的搞定事的事兒
課程對象：
企業(yè)總經(jīng)理、中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者
課程方式：
實戰(zhàn)演繹、案例分析、現(xiàn)場訓(xùn)練、經(jīng)驗分享、答疑
課程大綱
第一講：團隊管理者必須要關(guān)注于人的真相
【導(dǎo)入】非人培訓(xùn)的認(rèn)知：剖析大多數(shù)非人培訓(xùn)的開場白
“人力資源管理不僅僅是HR部門的事情，業(yè)務(wù)部門的管理者也要參與其中。”
【思考】企業(yè)發(fā)展的底層邏輯：人力資源、客戶價值、創(chuàng)造分享
一、企業(yè)組織架構(gòu)“金字塔”邏輯
1、高層：做正確的事情、中層：正確的做事情、基層：把事情做正確
2、從目標(biāo)到結(jié)果之間，高中基層的管理邏輯
二、從人力資源的戰(zhàn)術(shù)模型到管理者認(rèn)知
1、人力資源管理“選育用留”的戰(zhàn)術(shù)模型
2、從洞察管理者的三大技能開始
3、清晰管理者的兩項基本工作
【演練】卓越管理的22項技能
三、直線經(jīng)理與人力資源管理的相處之道
1、直線經(jīng)理的日常人力資源管理
2、直線經(jīng)理與人力資源部門職責(zé)對比
3、直線經(jīng)理的成功之道
第二講：選人篇—構(gòu)建你的優(yōu)質(zhì)團隊
【實景工作導(dǎo)入1】盤點你的人力資源
1、你擁有多少下屬？
2、你有多少人才？
3、你的部門需要多少管理人人才和技術(shù)人才？
1、選人是個技術(shù)活：四個畫像要清晰
（1）企業(yè)畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭
（2）崗位畫像：職責(zé)、勝任素質(zhì)模型、簡歷標(biāo)桿
（3）人才畫像：德、才、價值觀認(rèn)同
（4）伯樂畫像：好的面試官是什么樣？
2、面試，你是不是抓得住關(guān)鍵？
【問題】為什么一定要填寫《應(yīng)聘登記表》？
第三講：育人篇—培養(yǎng)你的人才梯隊
【導(dǎo)入】喬哈里視窗下的管理者培養(yǎng)下屬路徑圖解
【案例】從孔夫子與諸葛亮的人才培養(yǎng)談起
一、培養(yǎng)下屬的關(guān)鍵認(rèn)知
1、人才培養(yǎng)的兩個基本原則
2、推動新員工崗位帶教
【思考】新員工的導(dǎo)師如何選擇？
【演練】梳理一個崗位的知識、實操技能和經(jīng)驗
3、萬變不離其中的人才帶教法
三、關(guān)鍵人才隊伍培養(yǎng)
第四講：用人篇—利用績效手段成為知人善任的高手
【引導(dǎo)案例】企業(yè)的績效目標(biāo)與我何干？
第一章：績效考核的剛?cè)岵?mdash;—戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
2、國有企業(yè)績效構(gòu)建邏輯
組織管控目標(biāo)經(jīng)濟效益與個人愿景共生價值的關(guān)系，才是推動績效關(guān)鍵
案例分析：以國家*文件為基礎(chǔ)進行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈
1、國企績效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)進行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效考核目標(biāo)進行鏈接
第二章：常見績效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強調(diào)目標(biāo)達成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇。
第三章 搭建國有企業(yè)績效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績效指標(biāo)能被接受？
第一步 績效計劃制訂
工具：績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具：行動計劃評估表
實戰(zhàn)演練：對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準(zhǔn)構(gòu)建績效考核的核心指標(biāo)
案例解析：為何績效指標(biāo)有時有效，有時無效？
1、績效指標(biāo)框架體系
2、指標(biāo)設(shè)定四法
3、績效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景將績效指標(biāo)進行落地分解
第四步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結(jié)果的運用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
案例：某金礦績效考核復(fù)盤與下年度計劃制定
總結(jié)/反思與行動計劃
人才與績效管理培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/310096.html
