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人力轉(zhuǎn)型變革課程

背景：
隨著企業(yè)依賴外部機遇的外延式增長不可持續(xù)，越來越多企業(yè)認識到人力資源管理的重要性。傳統(tǒng)的人力資源管理基于模塊服務，以制度流程合規(guī)為目的，從自身職能出發(fā)，關注人力資源活動本身，梳離于業(yè)務部門，忽視企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求。
人力資源需要轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理不斷躍遷，與業(yè)務融為一體，從業(yè)務部門的需求出發(fā)，以效率提升為目的，提高響應速度，切實幫助業(yè)務部門解決問題，為企業(yè)經(jīng)營管理服務。

課程目標：
幫助人力資源管理者樹立正確的人力資源理念，實現(xiàn)人力資源轉(zhuǎn)型和變革；
系統(tǒng)了解適用的人力資源管理理論，提升人力資源管理水平；
掌握實用的人力資源管理工具，提升人力資源管理績效，更好地為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務。

課程對象：
人力資源管理者

課程大綱：
案例研討＋標桿解析＋視頻引導＋游戲PK+故事演繹+工具演練
導入：職能導向的人力資源管理的挑戰(zhàn)
一、不能精準把握需求
不能快速調(diào)整反應
不能靈活變通策略

第一講：華麗轉(zhuǎn)型-從HRBP出發(fā)
HRBP的出處與來源
大衛(wèi)尤里其的HR四角色模型
戰(zhàn)略合作伙伴
變革推動者
HR效率專家
員工支持者
討論：企業(yè)HRBP從何而來？
標桿解讀：華為的HRBP
HRBP、COE和SSC的職責
HRBP人力資源業(yè)務合作伙伴
1）關注客戶關系與管理
2）針對內(nèi)部客戶需求提供咨詢服務
COE人力資源專家
1）關注優(yōu)化政策及流程
2）根據(jù)需要，設計政策和流程
SSC人力資源共享中心
關注提高執(zhí)行效率
處理HR常作業(yè)，解決HR常規(guī)問題
標桿解讀：阿里巴巴的政委
HRBP的角色和關鍵活動
戰(zhàn)略伙伴
戰(zhàn)略理解
戰(zhàn)略鏈接
戰(zhàn)略驅(qū)動
解決方案集成者
理解業(yè)務需求
制定解決方案
組織執(zhí)行落地
總結(jié)復盤
流程運作者
制定計劃
制定方案
賦能主管
關系管理者
敬業(yè)度管理
矛盾協(xié)調(diào)
員工健康與安全
突發(fā)和危機事件處理
價值傳承者
建立溝通渠道
上傳下達
身體力行
變革推動者
制定方案
實施推進
評估固化
討論：HRBP的3個工作重點是？
HRBP的核心能力構(gòu)成
客戶意識
業(yè)務敏感
咨詢輔導
人際影響
推動執(zhí)行
專業(yè)風采
案例：Z公司HRBP績效考核方案

第二講：跳出深井-從客戶需求出發(fā)
一、化解專業(yè)化的弊端
1. 企業(yè)應重新思考工作組織的方式
2. 流程再造的旋風
二、人力資源：像企業(yè)一樣運營
1. “危險”的專業(yè)人士
2. 協(xié)助應當由受助者決定，價值由接受者而非提供者決定
3. 客戶想要單刀直入而非隔靴搔癢

第三講：提升價值-從目標成果出發(fā)
21世紀的競爭需要創(chuàng)造價值和達成成果的人力資源
一、發(fā)展稀缺能力
1. 推動組織及領導者從2.0到4.0的轉(zhuǎn)變
1）2.0到4.0的時代本質(zhì)
2）2.0到4.0的企業(yè)競爭依賴
3）2.0到4.0的稀缺能力
2.提升員工認知體驗
1）認知需要克服的四重障礙
2）心智與關愛領導力
二、努力走進決策圈
1. 擠進*會議-參與權
2. 搶到話筒-發(fā)言權
3. 發(fā)言寫入會議決議-專家權
三、創(chuàng)造價值 達成成果
1. 關注成果而非活動
2. 支持業(yè)務目標的實現(xiàn)
課程總結(jié)與回顧

人力轉(zhuǎn)型變革課程