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HR管理技能課程

課程背景：
人力資源作為企業(yè)最重要、最有價(jià)值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫(kù)。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。有效進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，*限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

課程收益：
如何做到“慧眼識(shí)人”，選拔適合自己團(tuán)隊(duì)的員工？
如何做到“高效育人”，進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要？
如何做到“合理用人”，打造并管理持續(xù)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)？
如何做到“精準(zhǔn)留人”，激勵(lì)與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才？
本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實(shí)際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實(shí)際效果。

課程大綱：
Day 1：人力資源管理認(rèn)知提升
第一講人力資源管理的發(fā)展
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事行政事務(wù)階段
1.考勤
2.工資計(jì)算
第二階段：專業(yè)職能分工階段
1.規(guī)劃
2.招聘
3.培訓(xùn)
4.績(jī)效管理
5.薪酬管理
6.勞動(dòng)關(guān)系管理
演練環(huán)節(jié)：六大模塊的核心工作有哪些？
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
1.HRCOE
2.HRBP
3.HRSSC
（1）三支柱的分工
（2）六大模塊向三支柱轉(zhuǎn)型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價(jià)值部門轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場(chǎng)景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何做老大與業(yè)務(wù)都心驚膽戰(zhàn)的HR報(bào)告？
二．不同階段企業(yè)的人力資源開發(fā)和人才管理機(jī)制重點(diǎn)
——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期
第二講人力資源管理各模塊的重點(diǎn)工作及內(nèi)部鏈接邏輯
一．人力資源的價(jià)值
任正非：華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例：教豬上樹與教猴上樹
人力資源的價(jià)值：
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)號(hào)員工，右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門：我該招什么樣的人？
COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
二．人力資源管理者的人才畫像
（一）人力資源管理者角色
1.人力資源管理專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動(dòng)者
（二）人力資源管理者素質(zhì)模型
1.思想意識(shí)：客觀、公平、公正、公開
2.知識(shí)素養(yǎng)：人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理、業(yè)務(wù)知識(shí)
3.技能水平：丁字型人才
實(shí)戰(zhàn)演練：本崗位的素質(zhì)模型
推薦書籍：《人力資源管理》《人力資源共享服務(wù)》（講師贈(zèng)送）《人力資源管理新邏輯》
三．人力資源管理重點(diǎn)工作及各模塊的邏輯關(guān)系
（一）各模塊的邏輯關(guān)系
1.人力資源的核心：讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責(zé)體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績(jī)效管理--讓員工把“事”做好
把績(jī)效的“餅”與薪酬補(bǔ)償?shù)?ldquo;事”聯(lián)系起來
4.規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
（三）各模塊的重點(diǎn)工作
1.人力資源規(guī)劃：基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要做的人力編制計(jì)劃
2.招聘：基于崗位勝任力素質(zhì)模型，確認(rèn)招聘渠道、人數(shù)和蓄水池
3.培訓(xùn)：基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才梯隊(duì)建設(shè)
4.績(jī)效管理：基于全員參與的轉(zhuǎn)變理念、提升技能、細(xì)化指標(biāo)基礎(chǔ)上績(jī)效管理
5.薪酬管理：適合、有效、體驗(yàn)
6.勞動(dòng)關(guān)系管理：招聘錄用、社保和退出機(jī)制
7.人事服務(wù)：數(shù)據(jù)的便捷性和實(shí)用性
8.干部管理：與人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)的合力
第三講做與老大同頻與業(yè)務(wù)共舞的HR
一．CEO期望的HR畫像
CEO最期望的HR：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？
二．人力資源管理者與業(yè)務(wù)的關(guān)系
（一）人力資源與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
2.應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）
（二）實(shí)戰(zhàn)案例解析，三個(gè)層次的HR工作
（三）支持業(yè)務(wù)發(fā)展的HR構(gòu)建路徑
1.了解業(yè)務(wù)--戰(zhàn)略解碼
2.走進(jìn)業(yè)務(wù)--了解需求
3.陪伴業(yè)務(wù)--解決問題
4.引導(dǎo)業(yè)務(wù)--建議行動(dòng)
實(shí)戰(zhàn)演練：以培訓(xùn)為例，解析人力資源管理工作與業(yè)務(wù)的關(guān)系
單一、點(diǎn)狀應(yīng)急式培訓(xùn)---自嗨式系統(tǒng)培訓(xùn)----以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)---引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)
實(shí)戰(zhàn)演練：思維導(dǎo)圖產(chǎn)出人力資源部重點(diǎn)工作
人力資源部重點(diǎn)工作---本崗位重點(diǎn)工作----本崗位人才畫像---差距及行動(dòng)計(jì)劃

Day 2：人力資源管理技能提升
第一講：慧眼識(shí)人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔
前言：如何找到適合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄選——聘用
分析：內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)比較
二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
工具：勝任素質(zhì)模型
工具：勝任能力詞典（21項(xiàng)素質(zhì)）
演練：從3個(gè)維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)
三、怎樣做好一場(chǎng)面試
1. 個(gè)人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷
方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動(dòng)、提問、結(jié)束、評(píng)價(jià)）時(shí)間分工
3. 精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個(gè)人綜合能力
要點(diǎn)：針對(duì)企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問
方式：?jiǎn)柡?類問題（背景、意愿、壓力等）
工具：面試常見問題100個(gè)提問樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問題庫(kù)
小組演練和呈現(xiàn)：針對(duì)一個(gè)崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場(chǎng)面試
第二講：高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
演練：對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：人際互動(dòng)
——主管輔導(dǎo)（問好七個(gè)好問題）
方法：導(dǎo)師制
案例：中國(guó)好聲音導(dǎo)師制
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產(chǎn)）的培訓(xùn)方式與平臺(tái)不同
2）不同培訓(xùn)時(shí)間段（前中后）不同對(duì)象（學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師）的重要度不同
工具：培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤點(diǎn)與評(píng)估）
1. 人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
2. 潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評(píng)估問卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
第三講：合理用人——從績(jī)效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)
一、績(jī)效管理的前世今生
導(dǎo)入：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
分析：3P人力資源管理
思考：為什么要做績(jī)效管理？為什么要實(shí)施績(jī)效管理
案例：績(jī)效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績(jī)效管理實(shí)踐總結(jié)
二、多樣化績(jī)效管理工具
工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步：提升勝任素質(zhì)和組織氛圍
第二步：建立高效流程
第三步：為客戶帶來獨(dú)特的利益
第四步：驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果
第五步：實(shí)現(xiàn)愿景
工具2：KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)
模板：某公司員工月度考核表
比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入：*談目標(biāo)管理——三個(gè)石匠的故事
工具：SMART目標(biāo)原則
1. 橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解（從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)）
2. 縱向一致性：平衡記分卡
3. 可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4. 有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
四、績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入：績(jī)效輔導(dǎo)的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
小組討論：3個(gè)最能激發(fā)自信和潛力的問題
1. 管理者的績(jī)效輔導(dǎo)效果的因素
2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做
工具：GROW輔導(dǎo)模式
1）積極性反饋和建設(shè)性反饋
2）建立月度1：1績(jī)效溝通制度
小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
五、績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)估
1. 績(jī)效評(píng)估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對(duì)比、居中、極端和近因效應(yīng)
思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績(jī)不佳的情況
2. 如何做好績(jī)效評(píng)估
1）用事實(shí)說話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議
3）從全局說話：善用ABCD績(jī)效九宮格
工具：ABCD績(jī)效九宮格
案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格
第四講：精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵(lì)與保留
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過哪些激勵(lì)和人才保留的工具？
工具：?jiǎn)T工保留計(jì)劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個(gè)性化
工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
2. 工具：薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣
案例：薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
3. 工具：短期績(jī)效激勵(lì)六要素模型
討論：不同類型員工的短期績(jī)效激勵(lì)方案
維度二：?jiǎn)T工需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2. 留才策略
1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動(dòng)：驗(yàn)證對(duì)方的感受——尋找共同點(diǎn)——以他的身份過一天——保持開放的智體語(yǔ)言
4）員工體驗(yàn)留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例：京東的001號(hào)留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？ 
維度三：預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現(xiàn)象表明員工會(huì)離職
1. 職業(yè)發(fā)展實(shí)踐保留人才的有效性
2. 離職預(yù)防錦囊
1）把好招聘關(guān)
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續(xù)做總結(jié)
3. 應(yīng)對(duì)人才流失的策略
4. 經(jīng)理的日常維護(hù)性工作
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
維度四：留才面談入手
第一類：能滿足需求的員工
1）認(rèn)可需求：表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求
2）實(shí)話實(shí)說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3）關(guān)懷備至：關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動(dòng)
4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
第二類：不能滿足需求的員工
1）認(rèn)可需求：從個(gè)人角度理解員工的需求
2）實(shí)話實(shí)說：有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因
3）關(guān)懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實(shí)現(xiàn)需求
4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求
角色扮演：用人經(jīng)理怎么做留才面談
工具：留才面談三步驟
反思與行動(dòng)計(jì)劃
課包所贈(zèng)資料：
一．所有學(xué)員每人獲贈(zèng)一本《人力資源共享服務(wù)》活頁(yè)教材；
二．人力資源工具包一份
1.招聘計(jì)劃
2.員工檔案
3.新人培養(yǎng)
4.培訓(xùn)分析
5.崗位說明書
6.人才培養(yǎng)
7.解除勞動(dòng)管理操作手冊(cè)

HR管理技能課程