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面試與甄選技巧課程

課程背景
在激烈的市場競爭中，人才供給對于企業(yè)的成功至關(guān)重要。合格的面試官能夠為企業(yè)招募到適合的優(yōu)秀人才，助力企業(yè)增長并持續(xù)創(chuàng)造人才價值；不合格的面試官則可能引入不適合的人才入職，由此衍生轉(zhuǎn)換成本和機會成本，甚至直接損傷到企業(yè)利益。盡管企業(yè)認識到面試官的重要性，但常面臨面試官看人不準、評價不清、把握不住等現(xiàn)實問題；而面試官也常因角色、場景、任務(wù)、人選等變化受到各種影響，導致面試效果不理想并影響到招聘效率。
本課程借鑒了市場、人才、技術(shù)和場景的時代變化特點，結(jié)合真實面試場景中面試官會遇到的挑戰(zhàn)、策略和經(jīng)驗，重塑了《金牌面試官》這門經(jīng)典課程，旨在為企業(yè)提供一套與時俱進的工具化的指導性課程，幫助所有正在擔任或即將擔任面試官角色的人成為面試甄選中無往不利的主導者。

課程收益：
全面了解面試與甄選專業(yè)技巧，覆蓋所有常見面試法、提問技巧及其設(shè)計策略
掌握主動識別面試甄選中的十大誤區(qū)并設(shè)計預(yù)見性策略及解決方案的能力
通過了解自己的能力優(yōu)勢和身邊的資源分布，培養(yǎng)面試設(shè)計能力和面試主導權(quán)
掌握面試官的評估認證方法和五維三環(huán)的能力進階路徑
了解AI技術(shù)在招聘流程中的應(yīng)用場景
樹立積極的用人觀，培養(yǎng)雇主品牌意識

課程特點：
實用性強，可直接應(yīng)用于招聘甄選工作場景
結(jié)合經(jīng)典案例和實戰(zhàn)模擬，提升對面試官角色的理解深度
互動式教學，參與性可操作性強，技能快速上手

課程對象：
各級管理者、用人部門決策人、直接主管、招聘團隊、人力資源團隊

課程方式：
課程講授、案例分析，工具演練、小組討論、小組任務(wù)

課程大綱
引言：解析面試官角色
1. 面試官的角色定位
1）角色職責與使命
2）面試官在招聘流程中的作用
2. 面試官最常遇見的三種挑戰(zhàn)
1）看不準：人選與需求是否匹配？
2）說不清：如何精準評估？
3）拿不?。喝绾沃鲗Ч?jié)奏并把控人選？
小組討論：面試官的挑戰(zhàn)背后的原因是什么？我們是否經(jīng)歷過失敗的面試？為什么？
3. *打造超級面試官
1）望：洞察需求
2）聞&問：洞察&提問人選
3）切：評估判斷
4）通：融會貫通
5）達：自我修煉

第一項修煉：洞察需求——望
一、需求洞察
1. 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才策略：人才獲取與戰(zhàn)略落地的關(guān)系
2. 業(yè)務(wù)場景與人才需求：目標產(chǎn)出與環(huán)境挑戰(zhàn)
3. 需求定位：崗位分析和需求畫像
二、流程準備
1. 招聘流程三步驟
1）候選人簡歷收集：渠道設(shè)計與渠道組合
2）簡歷初篩：線索要點和招聘漏斗
3）人選初篩：鏈接、線上初篩與邀約
2. 面試流程三要素
1）主流面試類型與甄選介紹：如結(jié)構(gòu)化面試/行為面試/情景面試/小組面試等等
2）本地化面試流程設(shè)計
3）面試資源配置
三、面試準備
1. 準備個性化面試計劃于策略
2. 準備個性化面試環(huán)節(jié)設(shè)計與問題
3. 準備面試環(huán)境的布置
案例分享：舉例-某科技公司項目經(jīng)理崗位面試準備案例
小組活動：模擬一個面試前的準備會議，包括職位需求分析、面試問題設(shè)計等，要求產(chǎn)出面試準備工作清單

第二項修煉：洞察人選——聞與問
一、構(gòu)建有效溝通場景
1. 面試氛圍營造兩大關(guān)鍵要素
1）開場與面試基調(diào)
2）面試中節(jié)奏牽引
2. 非語言溝通兩大核心要素
1）傾聽的藝術(shù)：如識別有效內(nèi)容與關(guān)鍵線索
2）觀察的技巧：如肢體語言與非語言線索
二、常見面試類型及提問技巧
1. 不同面試類型的提問技巧
1）按標準化程度
a結(jié)構(gòu)化面試
b半結(jié)構(gòu)化面試
c非結(jié)構(gòu)化面試
2）按考察依據(jù)
a行為面試法：勝任力模型及開發(fā)方法、STAR原則及應(yīng)用、深入探詢與證據(jù)收集
b案例面試法
c情景面試法
3）按面試組織形式
a.小組面試法
b.群面法
2. 壓力設(shè)計個性化設(shè)計
1）理解壓力面試的目的和效果
a解釋壓力面試的目的（例如，評估應(yīng)聘者的壓力應(yīng)對能力、情緒穩(wěn)定性）
b不同職位和行業(yè)中實施壓力面試的適用性和效果
2）設(shè)計個性化的壓力面試問題
a如何根據(jù)職位特點和應(yīng)聘者的背景設(shè)計具有針對性的壓力面試問題
b典型的壓力面試問題和示例
3）實施壓力面試的技巧
——如何有效地執(zhí)行壓力面試，包括語氣、肢體語言、問題提出的時機等
4）評估應(yīng)聘者的反應(yīng)和表現(xiàn)
a如何觀察和分析應(yīng)聘者在壓力面試中的反應(yīng)和表現(xiàn)
b評估工具和標準
5）結(jié)合個性化需求調(diào)整面試策略
a如何根據(jù)應(yīng)聘者的個性和特點調(diào)整面試策略
b提供案例分析和討論
6）合法性和道德考量
a強調(diào)在進行壓力面試時需要遵守的法律法規(guī)和道德準則
b討論如何確保壓力面試的公平性和透明度
三、常見誤區(qū)與策略
誤區(qū)一：過度依賴直覺——數(shù)據(jù)驅(qū)動決策與量化工具的使用
誤區(qū)二：提問不相關(guān)或非法問題——法律法規(guī)和職業(yè)道德培訓
誤區(qū)三：忽視非言語溝通——學會觀察技巧與刻意練習
誤區(qū)四：不公平的比較——使用標準化評估標準
誤區(qū)五：缺乏面試后的反饋——建立反饋機制，責任分工與培養(yǎng)習慣
誤區(qū)六：不充分的面試準備——制定面試準備清單
誤區(qū)七：過于關(guān)注專業(yè)知識而忽視軟技能——采用行為面試法和結(jié)構(gòu)化面試
誤區(qū)九：忽略文化適應(yīng)性——設(shè)計文化適應(yīng)性評估
誤區(qū)十：未能有效管理面試時間——面試時間管理計劃
案例賞析：經(jīng)典成敗案例解析及討論
小組活動：模擬不同類型面試情境，進行角色扮演與實踐，如壓力下的追問

第三項修煉：評估甄選與判斷決策——切
一、綜合評估法
1. 技術(shù)面試法
1）專業(yè)技術(shù)考察
2）技術(shù)標準與委員會
2. 360度反饋
1）從多個角度收集對候選人的反饋，包括同事、上級和下屬
2）提供關(guān)于候選人工作表現(xiàn)和人際關(guān)系的全面視角
3.評估中心
1）包括一系列測評活動，如模擬工作任務(wù)、角色扮演和心理測試
2）綜合評估候選人的能力、性格和潛力
4. 心理評估和能力測試
1）使用標準化測試來評估候選人的認知能力和性格特征
2）幫助識別候選人的潛在優(yōu)勢和弱點
5. 工作樣本測試
1）讓候選人實際完成一小部分工作
2）工作成果模擬、評估與預(yù)測
6. 體驗日
沉浸式參與部分工作場景
參與會議研討
7. 項目合作：短期合作與兼職顧問
二、評估工具與甄選流程
1. 利用評分卡與評價模板
1）預(yù)先設(shè)定的評分系統(tǒng)，用于量化候選人的表現(xiàn)
a專業(yè)/技術(shù)技能評估
b軟技能評估（例如溝通、團隊合作和解決問題）
c文化契合度評估
2）確保所有面試官都使用相同的標準進行評估
a統(tǒng)一認知
b統(tǒng)一工具
2. 多輪面試數(shù)據(jù)的整合
1）360度反饋機制
2）背景調(diào)查機制
3）面試數(shù)據(jù)與筆記整理
3. 評估工具與技術(shù)應(yīng)用
1）市場主流工具：測評工具與專業(yè)外包服務(wù)
2）創(chuàng)新技術(shù)應(yīng)用：AI技術(shù)的應(yīng)用場景與效果案例
4. 基于數(shù)據(jù)的招聘決策
1）匯報與討論機制
2）候選人比較和選擇
3）風險評估與應(yīng)對策略
5. 決策應(yīng)用
1）形成招聘決定的過程
2）有效的候選人反饋與溝通
3）處理拒絕與接受的技巧
案例分析：綜合評估在關(guān)鍵崗位招聘中的應(yīng)用及常見誤區(qū)案例分析
小組活動：結(jié)合提供的數(shù)據(jù)與案例，模擬招聘小組決策會議

第四項修煉：面試心理學——通
一、感知他人-理解候選人心理
1. 面試焦慮的識別與緩解
1）識別面試焦慮的跡象：肢體語言信號和語言信號
2）緩解策略：環(huán)境打造、流程明確、指引反饋、問題清晰、思考空間、同理心
2. 激勵因素與動機分析
1）激勵因素：內(nèi)在驅(qū)動力，如成就、挑戰(zhàn)、認可和自我實現(xiàn)
2）動機分析：工作動機和目標；實際行動與承諾
3. 建立信任與真實性
1）信任建立：透明溝通、一致性和可靠性
2）真實性：真實自我與面霸攻略
二、覺察自我-面試官偏見識別與管理
1. 常見的評價偏見
1）預(yù)設(shè)確認偏見：預(yù)設(shè)標準，如光環(huán)效應(yīng)
2）第一印象偏見：最初印象，如先入為主效應(yīng)
3）相似性偏見：自我中心，如像我效應(yīng)
4）局限性偏見：行業(yè)/立場/圈子/角色等局限
2. 促進公正評價的策略
1）使用標準化面試流程：流程統(tǒng)一和標準統(tǒng)一
2）培訓面試官：潛在偏見培訓與認證
3）多元化面試團隊：小組或委員會
三、控場與控局
1. 面試過程中的控場
1）主題線索：跑題的覺察與識別
2）氛圍基調(diào)：正式與非正式的轉(zhuǎn)移藝術(shù)
3）主導氣場：打造吸引力氣場
2. 構(gòu)建積極的面試氛圍
1）積極的溝通：品牌形象與敏感詞
2）公平的待遇：機會的公平性、制度的公平性、體驗的公平性
案例分析：面試中心理因素的影響及解決方案分析
小組活動：通過角色扮演與情景模擬，實踐面試中的心理管理技巧

第*：超級面試官的自我修煉——達
一、能力認證與自我評估
1. 能力模型
1）核心能力：定義面試官所需的核心能力，包括專業(yè)知識、技能和行為準則
2）能力發(fā)展：通過能力框架，跟蹤評估和跟蹤面試官的能力發(fā)展
2. 自我評估
1）設(shè)計與實施反饋機制
2）自我評估與目標設(shè)定
3）尋求導師與職業(yè)發(fā)展建議
3. 資格認證
1）外部資格：行業(yè)第三方認證
2）內(nèi)部認證
a內(nèi)部管理賦能，如培訓、工作坊、研討會、網(wǎng)絡(luò)課程和行業(yè)會議
b內(nèi)部面試官認證：人力后培訓部門牽頭，認證流程
二、能力進階與*
1. 掌握*的招聘技術(shù)與工具
2. 跟蹤招聘趨勢與法規(guī)變化
3. 綜合能力發(fā)展框架與進階路徑
1）能力提升框架
a五個能力：理解力、設(shè)計力、判斷力、執(zhí)行力、影響力
b三個沉淀：懂商業(yè)、懂管理、懂人性
2）*：望、聞、問、切、通
3）三層進階
a高層：懂戰(zhàn)略、擅策略、馭人心、擅評斷、擅掌控
b中層：懂業(yè)務(wù)、懂策略、通人心、能評斷、能影響
c基層：懂需求、懂技巧、知人心、能評估、能推進
三、個人品牌建設(shè)
1. 構(gòu)建專業(yè)形象與聲譽
2. 社交媒體的利用
3. 網(wǎng)絡(luò)與行業(yè)互動
案例分析：面試官的個人影響力對招聘成效的影響及個人修煉實踐分享
小組活動：制定個人學習計劃，并通過小組討論提出改進自身面試技能的方法
課程總結(jié)：重點回顧、學員反饋和問題解答、未來學習和發(fā)展的建議

面試與甄選技巧課程