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HR數(shù)據(jù)分析與解決公開課

課程背景：
人力資源的關(guān)鍵價值所在，就是為組織的戰(zhàn)略KPI提供人力資源的解決方案，也即人才的供應(yīng)鏈。
衡量人才供應(yīng)鏈的關(guān)鍵KPI分別是什么？ 
達成這些KPI的關(guān)鍵挑戰(zhàn)有哪些，如何做有效數(shù)據(jù)分析，找到關(guān)鍵問題，采取有效的解決方案？
本課程的內(nèi)容為您進行解答。

課程收益：
人力資源關(guān)鍵價值體現(xiàn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標
掌握人頭編制的數(shù)據(jù)分析與預(yù)算方法，人力配置的數(shù)據(jù)分析與解決方案
掌握用工成本的數(shù)據(jù)分析與人均效能的提升方法
掌握績效管理的數(shù)據(jù)分析以及提升績效達成的解決方案
掌握培訓(xùn)發(fā)展的數(shù)據(jù)分析以及提升培訓(xùn)效果的解決方案
掌握關(guān)鍵人才的數(shù)據(jù)分析與關(guān)鍵人才培養(yǎng)與保留的解決方案

課程對象：人力資源總監(jiān)，人力資源經(jīng)理，人力資源管理人員， 中高層管理人員及骨干等

課程大綱
第一講：人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
一、人力資源數(shù)據(jù)分析的重要性
1、人才供應(yīng)鏈質(zhì)量的分析
2、人力資源的投入產(chǎn)出比ROI
二、人力資源數(shù)據(jù)分析的指標項
1、組織人才配置率的相關(guān)指標
2、人才培養(yǎng)達成率的相關(guān)指標
3、薪酬績效激勵匹配度的相關(guān)指標
4、企業(yè)文化認知度的相關(guān)指標
三、HR應(yīng)具備的基本財務(wù)知識
1、看懂三大財務(wù)報表
2、財務(wù)常用術(shù)語與人力資源
案例分享：與財務(wù)術(shù)語相關(guān)的人力資源的數(shù)據(jù)與指標

第二講：人員配置規(guī)劃-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、人力資源配置規(guī)劃的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標
1、人頭數(shù)預(yù)算VS人頭數(shù)實際
2、招聘完成率/招聘費用/招聘周期
3、招聘到崗率/試用期離職率
分享：相關(guān)指標的公式與數(shù)據(jù)來源
二、人頭編制的數(shù)據(jù)分析
1、一線員工總數(shù)
1）工時與勞動定額
2）系數(shù)-加班工時/生產(chǎn)效率/休假天數(shù)/離職率
工具：一線員工總數(shù)的計算公式
案例討論：A公司需要多少一線員工？
2、員工總數(shù)的數(shù)據(jù)分析
1）人均效能與員工總數(shù)
2）人事費用率與員工總數(shù)
3）管理類員工的比例
3、各序列員工人數(shù)的分析
1）業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度分析
2）與一線人員的配比
案例討論：公司需要多少員工？什么質(zhì)量/數(shù)量/結(jié)構(gòu)的員工？
工具：人員配置規(guī)劃表
三、招聘KPI的數(shù)據(jù)分析與解決方案
1、內(nèi)部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
1）內(nèi)部招聘
2）內(nèi)部推薦
3）社交網(wǎng)站
4）招聘網(wǎng)站
5）獵頭
2、各招聘渠道的特性分析與選擇
1）各大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
2）適用于新型行業(yè)（物聯(lián)網(wǎng)）等行業(yè)的招聘APP
3）適合高級人才招聘的新渠道探索
現(xiàn)場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？
3、招聘效率分析
1）招聘時間分析
2）簡歷數(shù)/錄用比例分析
案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？
*實踐分享：沃爾沃的招聘優(yōu)化與升級

第三講：用工成本-數(shù)據(jù)分析與人均效能提升
一、用工成本的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標
1、用工成本VS預(yù)算
2、小時工資率
3、人均效能
4、人事費用率%
討論：小時工資率低的企業(yè)人工成本就一定低嗎？
二、用工成本數(shù)據(jù)分析與解決方案
1、人工成本模型分析
1）獲取成本-招聘錄用費用
2）離職成本-離職補償金等
3）保障成本-勞動保護與勞動訴訟等
4）開發(fā)成本-教育培養(yǎng)等
5）使用成本-薪資總額
*實踐分享：用工成本的數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)了什么問題？
2、薪資總額組成與比例分析
1）薪資總額各組成比例
2）小時工資率與加班小時數(shù)關(guān)聯(lián)分析
3）人均薪資環(huán)比分析
工具：薪資總額預(yù)算表
3、人工成本與損益平衡點
4、年度漲薪的因素與模擬計算
現(xiàn)場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本
三、人工成本優(yōu)化與人均效能提升
1、優(yōu)化用工總數(shù)的方案
2、優(yōu)化薪酬總額的方案
3、靈活用工的方案
頭腦風暴：分析人工成本優(yōu)化的機會點以及人工成本優(yōu)化的方案
案例分享：從數(shù)據(jù)分析到人工成本控制解決方案
4、人均效能提升
1）工作流程分析
2）有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析
工具：紅綠時間分析表
現(xiàn)場共創(chuàng)：減少無效工作時間行動方案，提升工作效率行動方案
四、人工成本的管控是投資的藝術(shù)
1、人工成本管控不等于控制用工成本總額
2、人工成本管控是比例的管控
案例分析：A公司的人工成本與B公司的人工成本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓(xùn)-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、績效考核的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標
1、績效考核完成率%
2、績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率
3、績效差距原因分析/PIP完成率
二、績效差距原因分析
1、績效模型-GAPS
2、組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
3、績效的激勵性
工具：繪制員工能力差距雷達圖
三、績效改進的解決方案
1、績效考評結(jié)果的校準會
2、績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子
3、員工能力的提升
四、培訓(xùn)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標
1、培訓(xùn)小時數(shù)/線上培訓(xùn)小時數(shù)
2、培訓(xùn)費用VS培訓(xùn)預(yù)算
3、外部培訓(xùn)參與率%
4、培訓(xùn)效果評估
五、提升培訓(xùn)效果的解決方案
1、培訓(xùn)需求與績效KPI達成
2、提升培訓(xùn)參與率的方法與實踐
3、組織培訓(xùn)文化的建立與實踐
4、培訓(xùn)效果的顯性分析
經(jīng)驗分享：培訓(xùn)效果的顯性分析

第五講：人才發(fā)展與組織文化-數(shù)據(jù)分析與解決方案
一、關(guān)鍵人才發(fā)展的數(shù)據(jù)指標
1、A類人才的占比-各部門人才質(zhì)量的數(shù)據(jù)
2、關(guān)鍵人才IDP的完成率
3、繼任者任用晉升比例
二、降低關(guān)鍵人才離職率
1、關(guān)鍵人才發(fā)展行動計劃完成率
2、關(guān)鍵人才離職率
3、關(guān)鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關(guān)鍵人才發(fā)展與保留
1）關(guān)鍵人才的梯隊建設(shè)
2）關(guān)鍵人才的薪酬激勵
3）關(guān)鍵人才的認可
*實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
四、提升組織氛圍
1、組織氛圍與績效
2、Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動改進
3、焦點討論小組
*實踐分享：從四個維度提升員工滿意度
工具：HR的數(shù)據(jù)Excel分析
*實踐：一份優(yōu)秀的HR報告樣本PPT（含HR數(shù)據(jù)分析圖表）

第六講：關(guān)鍵能力分析及降低離職率
一、企業(yè)績效與員工能力分析
1、績效模型-GAPS
2、績效與組織關(guān)鍵能力分析
3、組織關(guān)鍵能力/部門關(guān)鍵能力/員工關(guān)鍵能力分析
4、員工能力差距雷達圖
5、能力差距與培訓(xùn)分析
工具：繪制員工能力差距雷達圖
二、控制關(guān)鍵人才離職率
1、關(guān)鍵人才發(fā)展行動計劃完成率
2、關(guān)鍵人才離職率
3、關(guān)鍵人才離職分析
1）離職原因分析
2）離職人員結(jié)構(gòu)分析-年齡/司齡/男女比例分析
4、關(guān)鍵人才保留
1）關(guān)鍵人才的梯隊建設(shè)
2）關(guān)鍵人才的薪酬激勵
3）關(guān)鍵人才的認可
*實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
三、提升組織氛圍
1、組織氛圍與績效
2、Q12的員工敬業(yè)度調(diào)查與行動改進
3、焦點討論小組
*實踐分享：從四個維度提升員工滿意度

HR數(shù)據(jù)分析與解決公開課