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關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)課程

課程背景
無論組織還是個(gè)體，每天都會(huì)面臨很多要解決的實(shí)際問題，有的組織或個(gè)體 ， 能夠在不確定中很好地處理突發(fā)的活棘手的問題，也有很多組織和個(gè)體不知所措， 最終導(dǎo)致悲劇的發(fā)生，究竟是什么原因?qū)е碌哪?？原因?mdash;絕大多數(shù)人找不到什 么是真正的問題以及問題存在的癥結(jié)在哪里。大部分情況下，管理者遇到問題往 往頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳；問題似乎解決了，但重復(fù)問題總是一而再、再而三的發(fā) 生。解決問題也往往單純從經(jīng)驗(yàn)主義或者本位主義出發(fā)，格局偏于狹隘。對(duì)于一 些明顯有隱憂的局面 ，缺乏有針對(duì)性地預(yù)防和控制方法。
在日常工作或生活中也存在著解決問題的高手，通過研究發(fā)現(xiàn)，這些人在解 決問題時(shí)都有一套系統(tǒng)的解決問題的思路和方法技巧，因此，問題迎刃而解。 事 實(shí)證明，這些工具、方法、技巧，我們也是能夠?qū)W會(huì)并熟練運(yùn)用的，只要我們掌 握了這些基本原理、方法，并加以練習(xí)，我們也能夠高水平解決工作、生活中的 難題 ，并贏得別人的尊敬和認(rèn)可 ，從而提升組織效能和競(jìng)爭(zhēng)力。

課程收益
學(xué)員充分掌握系統(tǒng)及系統(tǒng)思維的原理、方法和相關(guān)技能；
學(xué)員掌握大量高效問題分析和解決的方法/工具 ，以系統(tǒng)的思維模式去分析、解決具體問題；
打開學(xué)員視野 ，擴(kuò)大格局、破除本位主義、局部視角 ，建立大局觀。

課程對(duì)象
部門主任/部長、HR 部門全員

課程大綱
課程導(dǎo)入：
1、 當(dāng)前宏觀外部環(huán)境
2、 企業(yè)的經(jīng)營模式
3、 企業(yè)人才管理的困惑 292p

第一部分：人才盤點(diǎn)的基本問題
一、人才盤點(diǎn)基本認(rèn)知
1、 人才盤點(diǎn)的內(nèi)涵
2、 人才盤點(diǎn)的價(jià)值
3、 人才盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)
1) 企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人才盤點(diǎn)的要求
二、人才標(biāo)準(zhǔn)的制定
1、制定人才標(biāo)準(zhǔn)的原則
2、制定人才標(biāo)準(zhǔn)的策略
3、崗位勝任力模型構(gòu)建
1) 勝任力模型構(gòu)建原則
2) 基于關(guān)鍵行為的勝任力構(gòu)建
三、人才盤點(diǎn)九宮格與人才管理
1、 九宮格思維
案例故事：通用電氣的人才盤點(diǎn)實(shí)踐
2、 九宮格的兩大應(yīng)用
3、 高潛九宮格的使用策略
4、 人才管理地圖的 3 大類型

第二部分：人才盤點(diǎn)的組織
一、人才盤點(diǎn)的角色
1、 人才盤點(diǎn)發(fā)起人
2、 人才盤點(diǎn)中的 5 類角色及職責(zé)
二、人才校準(zhǔn)
1、 人才校準(zhǔn)會(huì)的時(shí)機(jī)
2、 人才校準(zhǔn)會(huì)的 2 種形式
3、 人才校準(zhǔn)會(huì)的會(huì)前準(zhǔn)備
4、 人才校準(zhǔn)會(huì)的參會(huì)人員
5、 人才校準(zhǔn)會(huì)的內(nèi)容
案例故事：某集團(tuán)高管人才盤點(diǎn)

第三部分：人才盤點(diǎn)中的個(gè)體和組織
一、人才盤點(diǎn)中的個(gè)體
1、 盤點(diǎn)后的明星人才
1) 自我認(rèn)知的 3C 模型
2) 自我發(fā)展 3 步法
2、 制定個(gè)體發(fā)展計(jì)劃
1) 個(gè)體發(fā)展計(jì)劃面臨的挑戰(zhàn)
2) 個(gè)體發(fā)展計(jì)劃五步法
3、 明星人才的激勵(lì)策略
小組討論：員工調(diào)崗后能否改善績效不佳的問題
4、 績效改進(jìn)五步法
5、 員工的個(gè)性化培養(yǎng)策略
二、人才盤點(diǎn)中的組織
1、 構(gòu)建人才池
1) 人才池 3 要素
2) 人才池的 3 種類型
3) 人才池的入池機(jī)制
4) 人才池的出池機(jī)制
2、 接班人管理
1) 接班人的 3 種類型
2) 接班人管理前的靈魂 6 問 

第四部分：人才盤點(diǎn)的實(shí)踐結(jié)果
1、 人才盤點(diǎn)的衡量指標(biāo)
2、 人才管理者的特質(zhì)

關(guān)鍵崗位人才盤點(diǎn)課程