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HRBP沙龍課程

 

背景

企業(yè)似乎只需要兩類人：既懂人力資源又懂業(yè)務(wù)的HRBP；和既懂財(cái)務(wù)又懂業(yè)務(wù)且做事從不出錯(cuò)的財(cái)會(huì)人員。以至于有人調(diào)侃，建議全國(guó)高校只設(shè)人力資源管理和財(cái)會(huì)兩個(gè)專業(yè)就夠了，因?yàn)檫@兩種人能百搭企業(yè)各個(gè)崗位的用工需求！雖是調(diào)侃，但其深刻反映了企業(yè)對(duì)人力資源人才的高要求，以至于這個(gè)人才群體在職場(chǎng)中壓力山大。

許多國(guó)家的內(nèi)閣設(shè)有“不管部長(zhǎng)”一職，屬不專管某部事務(wù)的部長(zhǎng)級(jí)官員，亦稱“不管部大臣”、“無(wú)任所相”等。所謂的不管，實(shí)為管各部不管的所有事務(wù)。所以往往受國(guó)家首腦重用。類似地，HRBP既要具備掌握戰(zhàn)略制定的方法和流程、掌握人力資源管理體系、能夠撰寫人力資源管理制度以及能熟練運(yùn)用人力資源各個(gè)模塊的專業(yè)能力；還要具備熟悉公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略、熟悉行業(yè)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的運(yùn)作；并具有全局觀、溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、大數(shù)據(jù)思維、洞察力以及善于發(fā)現(xiàn)和解決業(yè)務(wù)問(wèn)題的能力。當(dāng)然會(huì)壓力山大。

還有一個(gè)奇特的現(xiàn)象是，績(jī)效管理被明確寫入人力資源職能中，成為六大模塊之一。但其他各部門，無(wú)論是業(yè)務(wù)還是后勤部門，都沒有明確的績(jī)效管理職能。問(wèn)題是：

-績(jī)效的定義到底是什么？

-組織績(jī)效與人員績(jī)效到底是什么關(guān)系，求和關(guān)系？積分關(guān)系？還是什么函數(shù)關(guān)系？是否每個(gè)員工績(jī)效達(dá)標(biāo)，則企業(yè)績(jī)效達(dá)標(biāo)呢？

-人力資源職能在認(rèn)知視角、知識(shí)范疇以及職能權(quán)限上足夠管理整個(gè)組織的績(jī)效嗎？

-即便組織績(jī)效等于員工績(jī)效的算術(shù)和或積分，請(qǐng)問(wèn)績(jī)效到底是被HR部門考核出來(lái)的還是要靠員工干出來(lái)呢？

邀請(qǐng)您來(lái)我們的沙龍討論以上問(wèn)題。

 

【沙龍議程】

一、 績(jī)效的定義與歧義

1、詹姆斯?潘興績(jī)效定義與置疑

2、績(jī)效與目標(biāo)的區(qū)別與聯(lián)系

3、組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系

二、 績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別與聯(lián)系

1、管理的定義

-法約爾的管理定義

-戴明的管理定義

-系統(tǒng)理論控制論的管理定義

2、基于戴明環(huán)看績(jī)效考核與績(jī)效管理

三、 人力資源的績(jī)效管理職能的邊界與范疇

1、人力資源六模塊的底層績(jī)效管理邏輯

2、人資范疇的績(jī)效管理能力權(quán)責(zé)限定導(dǎo)致的績(jī)效管理缺陷

-與法約爾管理定義的矛盾

-與戴明管理定義的矛盾

四、 組織績(jī)效與人員績(jī)效的關(guān)系

1、組織績(jī)效的解構(gòu)認(rèn)知框架

2、組織績(jī)效的建構(gòu)認(rèn)知框架

3、拉姆勒系統(tǒng)化組織績(jī)效改進(jìn)與管理

-HPS人資績(jī)效模型

-績(jī)效九宮格

五、 系統(tǒng)化組織績(jī)效改進(jìn)與管理方法論理解

1、基于拉姆勒績(jī)效九宮格的398組織績(jī)效改進(jìn)與管理方法論

2、基于三層流程視圖的組織績(jī)效實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理模式

3、橋接組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的流程績(jī)效邏輯鏈案例研究

六、 Q&A及總結(jié)

 

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