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淘汰制培訓

“我后來明白，一個人不管如何努力，永遠也趕不上時代的步伐，更何況知識爆炸的時代。只有組織起數(shù)十人、數(shù)百人、數(shù)千人一同奮斗，你站在這上面，才摸得到時代的腳。我轉(zhuǎn)而去創(chuàng)建華為時，不再是自己去做專家，而是做組織者。……從事組織建設(shè)成了我后來的追求，如何組織起千軍萬馬，這對我來說是天大的難題。”
——任正非 2011 《一江春水向東流》

【思想來源】
《華為基本法》中系統(tǒng)化的組織設(shè)計思想。
1995年，華為啟動了基本法項目，用2年多時間全面梳理了自己的經(jīng)營管理理念，其中就系統(tǒng)地把組織設(shè)計的底層邏輯闡述清楚了，經(jīng)過二十多年的發(fā)展，這整套組織設(shè)計思想的價值被充分驗證。
本課程以《華為基本法》的《基本組織政策》內(nèi)容為基礎(chǔ)，結(jié)合常見的組織設(shè)計問題進行分析與解讀，讓大家吸收到華為組織設(shè)計思想的精髓，組織起自己的千軍萬馬。
“如何將我們十年的寶貴而痛苦的積累與探索，在吸收業(yè)界*的思想與方法后，再提升一步，成為指導我們前進的理論，以避免陷入經(jīng)驗主義，這是我們制定《公司基本法》的基本立場。”               
——《要從必然王國，走向自由王國》 任正非 1998年

【本期專題】
淘汰與接班人機制
人力資源管理的閉環(huán)體系建設(shè)
考評好的人升職，考評不好怎么辦？
為什么一定要有淘汰？
如何保持隊伍的活力？
如何保障有源源不斷的接班人？
怎么開發(fā)和培訓人才？
員工的權(quán)利和義務(wù)是什么？
涉及到的《華為基本法》相關(guān)條款：
第四章《基本人力資源政策》第60條“人力資源管理體制”、第61條《內(nèi)部勞動力市場》、第68條《解聘與辭退》、第70條《自動降薪》。
第六章《接班人與基本法的修改》第101條“對接班人的要求”、第102條“接班人的產(chǎn)生”。
第四章《基本人力資源政策》第73條“人力資源開發(fā)與培訓”。
第四章《基本人力資源政策》第63條“員工的義務(wù)”、第64條“員工的權(quán)利”。

【課程大綱】
1 人力資源管理體制
1.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第60條“人力資源管理體制”原文解讀
1.2 為什么要強調(diào)不搞終身雇傭制，要搞自由雇傭制？

2 內(nèi)部勞動力市場
2.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第61條“內(nèi)部勞動力市場”原文解讀
2.2 什么情況要降職？
2.3 末位淘汰怎么實施？是淘汰不合格員工嗎？合格的竟然也會被淘汰嗎？
2.4 淘汰機制的連帶責任是什么？
2.5 有不末位淘汰的人嗎？
2.6 內(nèi)部勞動力市場有什么作用？有什么問題？
2.7 內(nèi)部勞動力市場給員工和管理者分別帶來了什么樣的壓力與動力？
2.8 內(nèi)部勞動力市場對配置和激活人才有何價值？
2.9 內(nèi)部勞動力市場會不會帶來工作混亂？有什么要注意的嗎？

3 解聘與辭退
3.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第68條“解聘與辭退”原文解讀
3.2 為什么要建立例行的員工解聘和辭退程序？
3.3 為什么在員工眼里解聘和辭退制度是個好制度？
3.4 淘汰機制需要“例行”嗎？為了淘汰而淘汰？
3.5 淘汰員工要賠償，成本會不會很高？
3.6 例行淘汰，會不會破壞企業(yè)文化？
3.7 什么情況下要強行辭退員工？
3.8 偶爾犯了一次這樣的錯誤，要不要給人家多一次機會？
3.9 辭退了人家，工作就會遇到困難，怎么辦？

4 自動降薪
4.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第70條“自動降薪”原文解讀
4.2 什么要降薪？有什么風險？優(yōu)點和缺點是什么？
4.3 為什么經(jīng)常聽到跨國公司裁員的新聞？
4.4 自動降薪的意義與價值是什么？
4.5 我們?nèi)绾螐娀芾韴F隊與公司同甘苦、共命運？
4.6 萬一遇到事業(yè)受挫，我們能留住優(yōu)秀人才嗎？

5 對接班人的要求
5.1 《華為基本法》第六章《接班人與基本法的修改》第101條“對接班人的要求”原文解讀
5.2 如何理解進賢與盡力的區(qū)別？
5.3 作為最高層干部的關(guān)鍵任職資格，合理嗎？
5.4 不培養(yǎng)接班人就要主動引退！這么嚴重嗎？如果業(yè)績好呢？
5.5 什么時候需要接班人：老板干不動的時候嗎？應(yīng)該怎么培養(yǎng)接班人呢？
5.6 未來怎么做？計劃如何舉薦與培養(yǎng)接班人？
5.7 各級接班人腐敗是制度問題，如何理解？

6 接班人的產(chǎn)生
6.1 《華為基本法》第六章《接班人與基本法的修改》第102條“接班人的產(chǎn)生”原文解讀
6.2 為什么領(lǐng)袖要盡量從內(nèi)部產(chǎn)生？
6.3 接班人是怎樣產(chǎn)生的？到底該不該提前立個“太子”？
6.4 在內(nèi)部人才不足的情況下，怎么辦？
6.5 公司的接班人所謂“自然產(chǎn)生”是如何產(chǎn)生？
6.6 如何為產(chǎn)生接班時創(chuàng)造條件？
6.7 培養(yǎng)接班人的基礎(chǔ)條件有哪些？我們公司如何做到？
6.8 實踐中培養(yǎng)人、選拔人、檢驗人，對我們提出哪些要求？
6.9 不會做事卻會處世的人，我們身邊有嗎？要如何識別，如何對待？
6.10 如何選擇接班人？

7 人力資源開發(fā)與培訓
7.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第73條“人力資源開發(fā)與培訓”原文解讀
7.2 如何做好人力資源開發(fā)工作？
7.3 最急迫的培訓工作在哪些方面，如何展開？
7.4 如何驅(qū)動公司員工“自我開發(fā)”？
7.5 如何建設(shè)系統(tǒng)化的培訓體系？
7.6 如何評估我們的培訓工作？

8 員工的義務(wù)
8.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第63條“員工的義務(wù)”原文解讀
8.2 如何理解員工的義務(wù)？
8.3 主人翁精神應(yīng)該如何體現(xiàn)？
8.4 主人翁精神的邊界是什么？
8.5 何時應(yīng)該越級匯報？
8.6 便宜行事的時候，有什么責任？

9 員工的權(quán)利
9.1 《華為基本法》第四章《基本人力資源政策》第64條“員工的權(quán)利”原文解讀
9.2 為什么華為提出這幾項員工權(quán)利？
9.3 咨詢權(quán)的價值是什么？
9.4 合理化建議權(quán)怎樣才不會被泛濫使用？
9.5 員工的申訴要如何處理？
9.6 什么時候要讓員工將“保留意見”表達出來？
9.7 我們應(yīng)該對員工提出什么樣的要求來？

淘汰制培訓