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基于構(gòu)建人力資源管理

【課程背景】
世界管理大師*.*說(shuō)：“企業(yè)的本質(zhì)就是創(chuàng)造客戶”。無(wú)論企業(yè)處于哪個(gè)階段，都理應(yīng)集中所有的戰(zhàn)略資源、人才資源等去滿足客戶需要、創(chuàng)造客戶、創(chuàng)造客戶價(jià)值。
如若偏離了這個(gè)方向去做人力資源管理，去選育用留人，很有可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的內(nèi)圈與熵增。招來(lái)的人不行，相中的人不來(lái)，想要留的留不住等等有關(guān)人的問(wèn)題。企業(yè)所有的問(wèn)題，其實(shí)都是人的問(wèn)題，選人和對(duì)人的管理是企業(yè)老板和經(jīng)理們最為重要的工作。
任正非說(shuō)：“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”。
如果企業(yè)的人力資源管理在這方面的工作沒(méi)有全力投入或者不給力，即便商業(yè)模式和交易結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的很好，戰(zhàn)略上也能夠支撐100億的市場(chǎng)規(guī)模，結(jié)果很有可能就卡在20億這里了。
過(guò)去我們站著把錢賺了，未來(lái)很有可能我們要匍匐在地上，臉還要貼在地板上，才可能賺到錢。所以我們不僅要招能勝任崗位需求的人，要招能夠匍匐在地上深度洞察客戶需求，高效執(zhí)行的自燃型人才，還要對(duì)其進(jìn)行有效的管理：全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)估價(jià)值，合理分配價(jià)值。
如果說(shuō)工業(yè)時(shí)代的HR是1.0，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的HR是2.0，那么數(shù)字化時(shí)代的HR就是3.0，那么未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很可能就是HR3.0的競(jìng)爭(zhēng)。在《華為人力資源管理綱要》中寫(xiě)著這樣一句話：人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)要素。注意，沒(méi)有之一。
基于此，無(wú)論初創(chuàng)企業(yè)、成長(zhǎng)企業(yè)或成熟企業(yè)，都需要重新定義HR，重新去建構(gòu)能夠支撐使命與戰(zhàn)略目標(biāo)的HR3.0管理體系，才能確保企業(yè)很好地活下去。 

【課程收益】
1、建立對(duì)人力資源管理六大模塊及HR從業(yè)者的角色認(rèn)知，用正確的人做正確的事。
2、掌握如何搭建適合的人力資源管理體系。
3、掌握全面激勵(lì)員工、賦能員工，為員工能夠工作的更有意義而當(dāng)責(zé)。
4、掌握如何吸引優(yōu)秀的人才，構(gòu)建立體化的人才池，不一定為我所有，但可為我所用。
5、了解如何成為高潛的HR領(lǐng)導(dǎo)者。
6、讓HR管理者能夠著眼于成長(zhǎng)與未來(lái)，擺脫過(guò)去的成功范式，不斷地創(chuàng)造價(jià)值。
7、有效防范用工風(fēng)險(xiǎn)，確保合理合法地用工，不作惡，盡職盡責(zé)。

【課程對(duì)象】HR經(jīng)理、HRBP、招聘經(jīng)理、HR專員、用人單位部門經(jīng)理，部門主管等。

【課程大綱】
前言： 什么是人力資源管理？
一、認(rèn)知（未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在于脖子以上的部分）
1、管理認(rèn)知（基于VUCA和數(shù)字化時(shí)代）
2、認(rèn)識(shí)自己
-找魂
-定位
3、角色定位
-SSC
-HRBP
-COE
4、勝任素質(zhì)
-三環(huán)理論模型
-三維領(lǐng)導(dǎo)力（思想、專業(yè)、創(chuàng)新）
-HR勝任素質(zhì)模型
-觀世音菩薩模型
案例與討論：為什么華為花重金招聘應(yīng)屆畢業(yè)生？
工具：楊三角模型、三支柱模型、個(gè)人*模型、韋斯伯德的六盒模型

二、對(duì)標(biāo)一下，您的人力資源管理處在哪一個(gè)階段？
1、人事行政管理階段
2、人力資源專業(yè)職能階段
3、戰(zhàn)略人力資源管理階段
4、人力資本價(jià)值階段
討論：有人說(shuō)要炸掉人力資源部，你是怎么看待這個(gè)問(wèn)題的？

三、領(lǐng)悟與執(zhí)行HR的六大模塊
1、人力資源規(guī)劃
-決策系統(tǒng)（人、事、資產(chǎn)）
-組織能力（員工能力、員工思維、員工治理）
-組織變革（架構(gòu)、流程、創(chuàng)新）
2、人員甄選與配置
-招聘戰(zhàn)略：向內(nèi)找，能不能不招（5個(gè)人的活，3個(gè)人干，發(fā)4個(gè)人的工資）；夠用就好，還是要盡量?jī)?yōu)秀
-招聘地圖：內(nèi)部選聘（人才盤點(diǎn)）、外部選聘（不是看他經(jīng)歷了什么，而是要看在他身上留下了什么）
-豐富招聘渠道，建立連接與借力
-建立聯(lián)盟與回娘家
案例：華為招聘——人才收割機(jī)；OYO中國(guó)的豪氣招人，結(jié)果很悲催。
工具：ASK、STAR、冰山模型、優(yōu)勢(shì)選人模型、面試提問(wèn)清單
3、人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)
-人才盤點(diǎn)
-人才畫(huà)像
-人才管理（發(fā)揮長(zhǎng)板，還是補(bǔ)短板）
-梯隊(duì)建設(shè)（管理梯隊(duì)、專業(yè)梯隊(duì)）
討論：以選人為主，拿來(lái)主義，還是精耕細(xì)作，根正苗紅地自己培養(yǎng)？
案例：寶潔公司的人才池構(gòu)建
工具：人才盤點(diǎn)九宮格、領(lǐng)導(dǎo)力五力模型、勝任力模型、ATD模型
4、績(jī)效考核與實(shí)施
-為什么績(jī)效管理常常不成功（5大成因）
-績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與分解（設(shè)定原則，科學(xué)法則、目標(biāo)體系、拆分還是拆解）
-績(jī)效目標(biāo)跟進(jìn)與輔導(dǎo)
-績(jī)效考核實(shí)施
-績(jī)效改進(jìn)與反饋
案例：華為的戰(zhàn)略績(jī)效管理
工具：BLM模型、PBC、OKR、BIC
5、薪酬管理
-如何付薪，才能深入人心
-薪資體系的三個(gè)平衡
-如何設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
-如何通過(guò)薪酬更好地激勵(lì)員工
討論：一個(gè)人一年能給公司創(chuàng)造50萬(wàn)，另一個(gè)人能給公司創(chuàng)造30萬(wàn)/年，兩人
同時(shí)提出要加薪，不加就要另謀高就，請(qǐng)問(wèn)給誰(shuí)加薪？
6、員工關(guān)系管理
-有溫度的勞動(dòng)關(guān)系
-第四種人際關(guān)系
-做員工的觀世音菩薩
-雷區(qū)與紅線
-塑造好的氛圍，打造上下一致的企業(yè)文化
討論：公司應(yīng)該是家文化，還是球隊(duì)文化？

四、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制與管理
1、企業(yè)招聘新員工的法律風(fēng)險(xiǎn)與控制
2、企業(yè)管理員工跳槽的誤區(qū)
3、企業(yè)辭退、裁減員工的正確做法
4、如何合理控制加班費(fèi)
5、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理策略
6、如何理解勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法的關(guān)系 
討論：如何合理合法的靈活用工

基于構(gòu)建人力資源管理