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面試綜合能力評估課程

【課程對象】
 CEO/總經(jīng)理/總監(jiān)/經(jīng)理/各職能部門負責人/HRD/HRM/招聘經(jīng)理/招聘主管/評鑒中心
面試官/COE招聘專家/創(chuàng)業(yè)者/對面試感興趣的人

【課程背景】
為什么資歷好、面試表現(xiàn)也好的候選人入職后工作表現(xiàn)有時未如預期？用人者是否一開始就選對了人？專業(yè)的人才評估和正確的用人決定，可使后期人才培養(yǎng)與管理事半功倍。怎樣在短時間內(nèi)準確評估人才呢？這對每一位面試官都提出了挑戰(zhàn)。專業(yè)有效的面試技巧培訓，已成為HR和用人經(jīng)理一門必修課。

【課程目標與收獲】
1. 學會如何用心理學方法看簡歷“識人”
2. 初步學會梳理崗位簡易版勝任力模型
3. 能夠根據(jù)工具和自己所招崗位獨立設計情景案例和情景模擬面試
4. 記住考察任何崗位人選專業(yè)能力的一模六問
5. 體驗和初步記住考察執(zhí)行力、溝通能力和學習能力的面試問題
6. 初步掌握追問技巧(STAR和5W3CTFTDURL)
7. 獲得面試問題小冊子一本（含追問問題清單和試用期職業(yè)面談）

【課程內(nèi)容】
一．簡歷識人（45分鐘）
1.12個簡歷篩選要素
2.看簡歷“痕跡”識人
a.看簡歷、識能力
b.看簡歷、識態(tài)度
c.看簡歷、識興趣
3.練習：看簡歷識人（公司常聘崗位簡歷）

二. 面試到底面什么？（2小時）
1. 崗位評估模型（15分鐘）
1).典型招聘失敗案例
2).社會人士評估模型
2. 梳理簡易版崗位勝任力模型（1小時45分鐘，含分組）
1).崗位勝任力模型（簡易版）梳理八步法
2).體驗 討論：崗位特質(zhì)梳理表
3).知識、經(jīng)驗、專業(yè)能力、通用能力、領(lǐng)導力、特質(zhì)的區(qū)別
4).簡易崗位勝任力模型樣本
5).練習：梳理自己常聘崗位簡易版勝任力模型

三． 如何評估能力？（2.5小時）
1. 問題的有效性（15分鐘）
練習1：將封閉式問題改為開放式問題
練習2：將理論性和引導性問題改為行為表現(xiàn)問題
2. 評估專業(yè)能力的一模六問(1小時)
1).情景模擬法（20分鐘）
a.互動：情景模擬法樣本
b.練習：設計情景模擬
2).六問—行為面試法、情景案例法、心理學提問法（40分鐘）
a.六個問題考察專業(yè)能力
b.樣本與練習：案例設計法
3. 評估通用能力（1小時15分鐘）
1).體驗 角色扮演：評估學習能力
2).解釋：評估執(zhí)行力
3).設計：評估溝通能力
4).示范：評估抗壓性

四．如何追問（1小時）
1.STAR與5W3CTFTDURL及經(jīng)典追問問題清單
2.小組討論：對四個應聘者的回答做出判斷并追問
3.每人練習：根據(jù)面試對話樣本，進行追問（社招版）

五.面試模擬（1小時）
1.培訓師示范：開場結(jié)構(gòu)
2.肢體語言和細節(jié)觀察
3.面試模擬與點評

六.復習與答疑（10分鐘）
附錄
附1：用人經(jīng)理與HR的面試流程分工
附2：各類評估方法的效度
附3：大學生評估模型
附4：幫助他人改變難易要素排序
附5：電話篩選要素
附6：60分鐘面試結(jié)構(gòu)
附7：識別性格的6種方法
附8：候選人面試中10個紅旗警報
附9:用人經(jīng)理在面試中影響候選人薪資期望的要素
注: 屆時會根據(jù)學員人數(shù)、背景水平、需求等因素微調(diào)以上內(nèi)容和順序。

面試綜合能力評估課程