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人才經(jīng)營(yíng)*實(shí)踐

課程背景：
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有最優(yōu)秀人才公司才能立于不敗，尤其增長(zhǎng)型企業(yè)、建設(shè)領(lǐng)域企業(yè)、銷售型企業(yè)，HR們很大的一項(xiàng)任務(wù)就是不斷招聘人再培訓(xùn)，但為什么業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還總是抱怨人員能力不強(qiáng)？說(shuō)是能人結(jié)果沒看出來(lái)能在哪里呀？正是工程緊要關(guān)頭這家伙又要跑了，您是幾個(gè)意思?。科渌块T或一線公司總是抱怨人手不夠？市場(chǎng)上看似浮動(dòng)著無(wú)數(shù)個(gè)人，但為什么就是找不到幾個(gè)人才？為什么都在抱怨人力資源部門“自己業(yè)績(jī)平平，還考核我“，但有多少個(gè)初信心滿滿的HR經(jīng)理也無(wú)奈地走人，加入了人流大軍，這些現(xiàn)象已經(jīng)不是新鮮事物了。
可是我們也想談一下，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)人才做過什么？  如何發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，你不用關(guān)注嗎？培養(yǎng)他們并創(chuàng)造高績(jī)效的工作環(huán)境，你可以不理會(huì)嗎？有沒有招來(lái)的人被野蠻生長(zhǎng)？就像財(cái)務(wù)人員關(guān)注資金正常運(yùn)轉(zhuǎn)一樣，其實(shí)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該關(guān)注與參與到企業(yè)戰(zhàn)略的最關(guān)鍵的問題，那就是人才經(jīng)營(yíng)。比如在房地產(chǎn)企業(yè)管理層崗位中，營(yíng)銷總和HR經(jīng)理的流動(dòng)是很頻繁的，有些地產(chǎn)企業(yè)的規(guī)劃副、設(shè)計(jì)副也是更換頻繁，而辦公室主任和財(cái)務(wù)經(jīng)理是相對(duì)穩(wěn)定的，為什么呢？
就此，隨著人力資源管理的廣泛性和復(fù)雜性，市場(chǎng)上也催生了大量的書籍文獻(xiàn)、培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)講師及各路專家，結(jié)果讓企業(yè)又暈了，似乎問題復(fù)雜了。其實(shí)復(fù)雜的事情，越要簡(jiǎn)單化處理。

課程目標(biāo)：
本課程基于業(yè)務(wù)管理者對(duì)人才經(jīng)營(yíng)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，通過思維和方法創(chuàng)新，提出解決之道、人才經(jīng)營(yíng)之道，課程不是被動(dòng)普及人力資源知識(shí)那是人力部門更應(yīng)該學(xué)習(xí)的，而是力求人力資源管理者及業(yè)務(wù)管理者對(duì)人才經(jīng)營(yíng)方面的工作有所啟發(fā)和幫助。讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者從思維邏輯分析并將人才的選用育留考從績(jī)效導(dǎo)向以及核心價(jià)值觀方面理解與開展有效的培養(yǎng)。課程將以最通俗的語(yǔ)言，并有度的結(jié)合教練技術(shù)來(lái)輔導(dǎo)、激發(fā)學(xué)員的舊知并導(dǎo)入新知，最后融會(huì)貫通，同時(shí)課程全程更關(guān)注方法而不是理論，讓我們少說(shuō)概念，多講方法。

課程對(duì)象：企業(yè)首席人才官，業(yè)務(wù)管理者、 HR負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)管理者。

課程大綱
第一講：挑戰(zhàn)現(xiàn)狀——人力認(rèn)知
——此章節(jié)是為了重新審視人力資源業(yè)務(wù)模塊，針對(duì)不同類型企業(yè)清晰對(duì)人才管理的特點(diǎn)與挑戰(zhàn)。
1、國(guó)企、外企、民企的人力資源特點(diǎn)
2、現(xiàn)階段遇到的挑戰(zhàn)
1）對(duì)專業(yè)人才的急性需求
2）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手急于吸引員工

第二講：業(yè)務(wù)管理——思維邏輯
——此章節(jié)主要使業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者從邏輯思維的角度厘清管理本質(zhì)，并明確管理崗位應(yīng)具備哪些主要職能，要什么、做什么，怎么做。
1、業(yè)務(wù)管理者需要具備的職能四象限
2、領(lǐng)導(dǎo)者的需求四要素
3、企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力的關(guān)系
總結(jié)：管理者的五層邏輯

第三講：重新定義——選用育留
——此章節(jié)開始對(duì)業(yè)務(wù)管理人員講人才選用育留做實(shí)戰(zhàn)型學(xué)習(xí)與訓(xùn)練，這不僅是人力資源部所要掌握的常規(guī)人力模塊，而是從業(yè)務(wù)的思維、結(jié)果導(dǎo)向、案例分析來(lái)激活管理者對(duì)人才的經(jīng)營(yíng)之道。
導(dǎo)入：三層次
1、人力層
1）人員規(guī)劃設(shè)計(jì)牽頭者
2）業(yè)務(wù)人才盤點(diǎn)要怎么做
2、業(yè)務(wù)層
1）怎么把業(yè)務(wù)人才需求說(shuō)清晰
2）業(yè)務(wù)人員怎么理解HR三支柱
3、決策層
1）人才戰(zhàn)略方向與要求
一、明察善斷——選才
1、招聘經(jīng)理的困惑
1）人才招聘的通病
2）你需要的是人才不是神才
案例分享：招了半年的教學(xué)總經(jīng)理
2、人才的選擇標(biāo)準(zhǔn)與流程
1）人才選擇的四要素
要素一：做過什么
要素二：具備什么
要素三：取得過什么
要素四：想要什么（價(jià)值觀）
2）人力與業(yè)務(wù)如何關(guān)注人才“特質(zhì)”
3）人力招聘流程與業(yè)務(wù)招聘流程的本質(zhì)區(qū)別
4）如何做人才需求平衡輪
a能力需求平衡輪
b吸引人才平衡輪
c招聘陷阱平衡輪
案例分享：像建立銷售漏斗一樣建立人才漏斗
3、業(yè)務(wù)選人面試技巧：去偽存真——應(yīng)用star的面試技巧
二、子母相權(quán)——用才
1、 企業(yè)與員工面對(duì)的四大風(fēng)險(xiǎn)（他怎么變了）
2、區(qū)別用人與傭人
3、職場(chǎng)菜鳥（新人）
1）文化導(dǎo)入是關(guān)鍵—操作方法
案例分享：新人煉丹爐——拒絕野蠻生長(zhǎng)
4、 職場(chǎng)精英（新任）
——統(tǒng)一思想—激活人
案例分享：螺絲釘與頂梁柱，堅(jiān)持與希望
案例分享：樹語(yǔ)
案例分享：集團(tuán)化企業(yè)的精英煉鉆爐
5、管理者怎么輔助新人避開十個(gè)坑
案例分享：萬(wàn)達(dá)干部十大心法
6、情境再現(xiàn)——走出誤區(qū)
——領(lǐng)導(dǎo)力匹配，明察善斷的領(lǐng)導(dǎo)者
案例分享：成本副總成長(zhǎng)經(jīng)歷-沖突與和諧
三、鳳凰涅——育才
1、精準(zhǔn)培訓(xùn)——培訓(xùn)區(qū)分方法論
工具：高價(jià)值方法論——業(yè)績(jī)區(qū)分法的精準(zhǔn)培訓(xùn)
案例分享：銷講大賽-以賽代訓(xùn)
2、管理者做內(nèi)訓(xùn)師
1）育人無(wú)小事——以身作則的管理者
工具分享：最簡(jiǎn)單的思維導(dǎo)圖讓你快速制作內(nèi)訓(xùn)課件的技巧
2）四種課程的實(shí)戰(zhàn)操作方法論
案例分享：某地產(chǎn)企業(yè)新員工訓(xùn)練營(yíng)項(xiàng)目分享
3、避開培訓(xùn)的誤區(qū)之——源點(diǎn)線面戰(zhàn)略培養(yǎng)
4、傳道受業(yè)解惑——立信
1）企業(yè)培訓(xùn)的三不講
2）對(duì)培訓(xùn)的煉獄重生
案例分享：職場(chǎng)謀升——飛蛾與鳳凰
5、業(yè)務(wù)管理者在繼任者計(jì)劃中要做的主要?jiǎng)幼?br /> 四、運(yùn)籌帷幄——留才
1、留人的陷阱——再談明察善斷
案例分享：好容易說(shuō)服留下的人為什么最終還是走了
案例分享：冰山的代價(jià)
2、培養(yǎng)不是福利
案例分享：重新定義企業(yè)人才價(jià)值*化
——再談人才需求邏輯的五層
3、用心經(jīng)營(yíng)人才
1）給環(huán)境——要規(guī)避的10大障礙
2）給空間——堅(jiān)持到希望與希望到堅(jiān)持理論
3）給激勵(lì)——獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、保障薪酬激勵(lì)
4）如何建立有用的激勵(lì)體系與激勵(lì)原則
5）業(yè)務(wù)角度看明星員工10大特點(diǎn)
案例分享：一位在挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)的總經(jīng)理
五、統(tǒng)合增效——估才
1、評(píng)估與考核
案例分享：地產(chǎn)企業(yè)怎么把人才考核做精準(zhǔn)
2、人員能力地圖
案例分享：知名企業(yè)的人員能力結(jié)構(gòu)圖
3、你將怎么辭退人—離職管理技能
4、符合人性的人才評(píng)估

第四講：經(jīng)營(yíng)之本——績(jī)效導(dǎo)向
——本章節(jié)主要目的是讓業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者明確什么是績(jī)效導(dǎo)向，都有哪些績(jī)效，怎么理解對(duì)人才的所有經(jīng)營(yíng)都要落位到績(jī)效，怎么達(dá)成。
一、員工績(jī)效——激勵(lì)人心
案例分享
1）時(shí)代華納案例-人力與績(jī)效
2）金光集團(tuán)用人
3）萬(wàn)達(dá)學(xué)院用人
案例分享：綠城管理集團(tuán)招聘案例分享
二、組織績(jī)效
1、萬(wàn)達(dá)執(zhí)行力分享-漢秀
案例分享：雁過拔毛——求同存異
案例分享：萬(wàn)達(dá)、綠城是怎么培養(yǎng)干部的
討論：為什么萬(wàn)達(dá)出來(lái)的干部沒人說(shuō)萬(wàn)達(dá)不好。
案例分享：跟著計(jì)劃走、不跟著感覺走
2、使眾人行
案例分享：金光集團(tuán)全球化文化傳承
三、投資者績(jī)效
四、顧客績(jī)效
1、如何將企業(yè)人才與顧客績(jī)效掛鉤
2、培養(yǎng)員工的客戶化經(jīng)營(yíng)思維-顧客細(xì)分矩陣

第五講：管理教練——通用能力
——此章節(jié)主要是訓(xùn)練內(nèi)容，讓業(yè)務(wù)管理者掌握基本的管理人、引導(dǎo)人、甚至是管理業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)教練工具，并怎么行之有效的應(yīng)用到日常管理工作中。
1、四步成詩(shī)——計(jì)劃性問題的四步驟
2、懂得善用度量尺
3、訓(xùn)練強(qiáng)有力的發(fā)問
訓(xùn)練1：招聘現(xiàn)場(chǎng)發(fā)問
訓(xùn)練2：績(jī)效面談發(fā)問
訓(xùn)練3：管理溝通發(fā)問
4、舉一反三應(yīng)用平衡輪
5、用人的迪士尼策略
高效管理應(yīng)用工具：五星方法論
6、能力寶典—四大里程碑的修煉

第六講：賦能中心-企業(yè)軍校
——此章節(jié)將簡(jiǎn)單分享企業(yè)人才培養(yǎng)與輸送的發(fā)源地企業(yè)大學(xué)的職能與核心任務(wù)，明確企業(yè)大學(xué)與業(yè)務(wù)、人力之間的配合與互補(bǔ)。
1、企業(yè)人才培養(yǎng)的黃埔軍校-企業(yè)大學(xué)定位原則與根本任務(wù)
2、校企分工與功能解析
3、人才戰(zhàn)略與組織發(fā)展
4、企業(yè)自我免疫機(jī)制
1）干部與專家委員會(huì)
案例分享：依然愛
2）企業(yè)研究院
5、核心價(jià)值觀解析
總結(jié)&交流：課后作業(yè)

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