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人力資源變革的課程

【管理現(xiàn)狀】
任正非曾經(jīng)談到：“人力資本增值一定大于財務(wù)資本增值”。這充分說明人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的價值和貢獻(xiàn)。面對互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的沖擊，企業(yè)的人力資源管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)如下：
人口紅利優(yōu)勢消失，企業(yè)人力成本持續(xù)上升；
市場給予更多機(jī)會，員工的流動率越來越高；
人才爭奪愈演愈烈，優(yōu)秀人才越來越難招聘；
人才被對手挖墻角，人才培養(yǎng)成本越來越高；
大多數(shù)員工不愿意做老板希望他應(yīng)做的事情；
小富即安，員工為生存勞動的原始動力消失；
員工只會被動執(zhí)行不主動*何創(chuàng)造價值；
給員工灌輸思想，而員工的利他行為在減少；

【原因分析】
依據(jù)課程導(dǎo)師從事十余年人力資源管理咨詢、培訓(xùn)的經(jīng)驗來看，導(dǎo)致上述問題的主要原因如下：
領(lǐng)導(dǎo)的管理理念沒有轉(zhuǎn)變。很多領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理的理念停留在人口紅利時代，并沒有將員工作為資源經(jīng)營，忽視了人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的價值。
人力資源體系未有效整合。組織架構(gòu)、績效管理、薪酬管理等人力資源核心模塊在日常管理中是分割的，沒有系統(tǒng)化整合，因此，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的功能難以發(fā)揮。
體系設(shè)計沒有以人性為基礎(chǔ)。人力資源管理體系建設(shè)必須以人性為基礎(chǔ)，聚焦人性，創(chuàng)造價值，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系僅考慮公司的需求，沒有考慮并引爆員工的需求，兩者之間的需求沒有緊密結(jié)合，導(dǎo)致員工始終認(rèn)為自己是打工者，無法*化激發(fā)員工的潛能。

【解決方案】
針對上述問題以及問題產(chǎn)生的原因分析，從培訓(xùn)的角度，需要重新認(rèn)識互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理、輸入互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理變革理念，掌握互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理變革的方法，具體課程解決方案如下：
第一單元：互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理變革認(rèn)知
1.互聯(lián)網(wǎng)思維的本質(zhì)
2.互聯(lián)網(wǎng)思維的內(nèi)核
3.“互聯(lián)網(wǎng)”人力資源管理9大變化
4.“互聯(lián)網(wǎng)”人力資源管理5大思維
5.“互聯(lián)網(wǎng)”人力資源管理變革原則
6.“互聯(lián)網(wǎng)”人力資源管理變革思路

第二單元：互聯(lián)網(wǎng)組織架構(gòu)變革
1.咨詢案例：如何讓每個人變成CEO
2.互聯(lián)網(wǎng)組織架構(gòu)創(chuàng)新4大特征
3.互聯(lián)網(wǎng)組織架構(gòu)創(chuàng)新5大思路
4.互聯(lián)網(wǎng)組織架構(gòu)設(shè)計6大步驟
5.組織權(quán)限下放釋放創(chuàng)新的活力
6.互聯(lián)網(wǎng)組織架構(gòu)設(shè)計注意事項

第三單元：互聯(lián)網(wǎng)績效管理變革
1.傳統(tǒng)績效管理失敗的6大因素
2.咨詢案例：該客戶如何實現(xiàn)原材料收入占比下降10.5%
3.績效管理變革成功4大要素
4.去KPI還是適應(yīng)戰(zhàn)略需要的替代KPI
5.中高層KPI量化結(jié)果導(dǎo)向績效管理變革模式
6.基層積分量化行為導(dǎo)向績效管理變革模式

第四單元：互聯(lián)網(wǎng)薪酬管理變革
1.咨詢案例：為何高薪無法激勵員工
2.薪酬結(jié)構(gòu)模式變革
3.核心技術(shù)人才薪酬變革模式
4.管理團(tuán)隊薪酬變革模式
5.業(yè)務(wù)人員薪酬變革模式
6.職能人員薪酬變革模式

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