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績效薪酬激勵

課程價值：
深刻了解互聯網時代的組織發(fā)展變革路徑
掌握業(yè)務價值鏈分析工具
學會利用基于價值貢獻的差異化薪酬管理
掌握設計明確的薪酬導向政策模型---激勵期望模型
掌握業(yè)務驅動、績效牽引、薪酬激勵結果兌現的激勵設計方法
掌握基于動態(tài)目標管理的績效實施工具

培訓對象：企業(yè)基層及以上管理人員、人力資源從業(yè)者

課程大綱：
第一單元  新時代企業(yè)組織形態(tài)認知與激勵體系新趨勢
 （一）市場決定組織，組織形態(tài)決定管理
 案例：美軍作戰(zhàn)指揮體系的演變史
1、新時代的組織發(fā)展趨勢與特性
2、新時代企業(yè)的組織特性與員工關系定位
3、運營商經營環(huán)境變化與內部激勵機制分析
4、倒三角、小CEO運營的激勵核心
案例：上海某公司激勵體系設計案例分析
小組探討：自查企業(yè)激勵方式的得與失
（二）互聯網時代下的薪酬激勵趨勢
趨勢一：從提升員工“滿意度”轉向激發(fā)員工“敬業(yè)度”
趨勢二：從“崗位”管理轉向“任務”和“人才”管理
趨勢三：“團隊分享制”的績效獎金策略將成為激勵趨勢
趨勢四：績效設計的視角從壓榨考核轉向激發(fā)激勵
趨勢五：“股權激勵”和“事業(yè)合伙人”將成為核心人才的激勵主旋律
趨勢六：新生代員工激勵不再是“錢”，需要全面激勵體系

第二單元 基于“變”的動態(tài)差異化薪酬模式
（一）適合互聯網商業(yè)與組織特性的差異動態(tài)薪酬激勵模型
案例1：英國移民的激勵變革
案例2：某綜合交易平臺公司的激勵變革
思考：為什么傳統(tǒng)的薪酬模式在新時代下逐漸喪失激勵性？
1、運營商的商業(yè)模式與發(fā)展戰(zhàn)略決定薪酬激勵的底層邏輯
2、激勵就是價值的評價與分配
3、常見企業(yè)薪酬激勵的六大痛點
4、“變”為核心的差異動態(tài)薪酬激勵模型
-戰(zhàn)略維度
-平衡維度
-競爭維度
-激勵維度
-成長維度
-政策維度
4、動態(tài)調整與合理差異
（二）激活力：差異化激勵的績效機制設計
核心模型：績效獎金策略選擇模型
1、強刺激：個人提成制方案設計三部曲
-定底薪
-定基數
-定比例
個人提成制設計技巧
2、團隊分享制方案設計三步曲
-定對象
-定獎金包
-定分配系數
團隊分享制設計技巧
3、破溫床：目標獎金制與強制分布
-績效得分百分比率法
-績效得分區(qū)間層差法
-績效得分變速連續(xù)法
-強制分布確定等級
4、定機制：績效獎金策略思考選擇路徑
激勵方案1.0：內部自由接單式的“個人提成制”
激勵方案2.0：內部外包式的“團隊提升制”
激勵方案3.0：編入產品運營組式的“團隊提成制”
【案例分析】某新零售門店團隊提成制設計案例
【實戰(zhàn)演練】小組選題：針對企業(yè)業(yè)務模型設計3個激勵方案。
1、小CEO機制設計
基于內部客戶邏輯的激勵思路
客戶是誰？
如何評價與釋放物質激勵？
案例：電信某公司激勵設計案例分享

第三單元 基于“快”的敏捷績效管理
（一）適合高效企業(yè)的績效管理模型
故事：老狼與孩子的故事
案例：上海某B2B企業(yè)的績效管理設計體系
1、績效是丈量價值的尺子
2、POA思維與快績效管理
3、“快”字為核心的敏捷績效管理模型
-客戶為先導
-產品技術為基礎
-職能配套為中臺
-員工成長為抓手
-創(chuàng)業(yè)文化為地基
4、經營變化與績效協(xié)同
5、“快”為核心的績效設計策略
應用工具：快為核心的績效模型
小組探討：目前企業(yè)績效機制的優(yōu)與缺
（二）快為核心的敏捷績效體系建設
1、戰(zhàn)略承接與目標分解
2、客戶需求與內部經營指標快塑
3、阿米巴思維的小團隊績效目標設定
4、掌握必備的績效管理工具
-KPI
-PBC
-OKR
6、小ceo、業(yè)務前端的績效設計方法
7、靈活機動的績效調整機制設計
8、基于業(yè)務變化的敏捷績效落地路徑
案例應用：POA思維應用
 PBC 工具演練
（三）全維度激勵管理
1、敏捷績效激勵在于即時激勵
2、即時激勵與薪酬的對接
3、績效結果應用
-晉升
-調薪
-PIP
-項目培養(yǎng)
-關鍵人才
4、績效評價機制
案例分享：某新零售企業(yè)的績效激勵機制
小組演練：部門/團隊/項目績效激勵機制設計輸出

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