欧美乱大交av_美女视频黄免费看_国产情久久久久久一区二区三_国产av一区二区久久_欧美日韩av久久久_久久精品国产亚洲av久试看 _日韩高清影院_大陆国产av

精準(zhǔn)面試技能提升

 

【課程背景】

   企業(yè)競爭是人才競爭，人才獲取一個(gè)重要渠道就是招聘。招聘是人力資源管理入口環(huán)節(jié)，對一個(gè)企業(yè)人力資源素質(zhì)具有重要影響，很多企業(yè)在人才市場競爭力從招聘面試環(huán)節(jié)就處于劣勢。在招聘整個(gè)流程中，面試環(huán)節(jié)起到至關(guān)重要的作用，其面試官的面試技能直接決定了了招聘的效率和招聘的質(zhì)量。好招聘面試技巧，不但可以有效地甄別出候選人是否與招聘崗位要求相匹配，而且可以提高招聘面試效率，提升新員工加入團(tuán)隊(duì)以后融合度。對招聘面試工作重視不夠往往是企業(yè)招聘面試成功率低原因；缺乏專業(yè)訓(xùn)練僅憑個(gè)人偏好隨意提問是面試失敗另一個(gè)重要原因。因此提高招聘面試成功率，需要從觀念及方法上同步提升。

   本課程從招聘面試流程、明確招聘用人標(biāo)準(zhǔn)、具體面試提問技巧以及面試過程控制等一系列招聘面試實(shí)操環(huán)節(jié)進(jìn)行分析講解，有效提高學(xué)員招聘面試實(shí)戰(zhàn)技能。

 

【課程目標(biāo)】

1、 熟悉招聘面試的流程與關(guān)鍵步驟；

2、 學(xué)會(huì)招聘面試標(biāo)準(zhǔn)的制定方法；

3、 掌握面試經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧；

4、 學(xué)會(huì)面試識別人才的四項(xiàng)基本功；

5、 學(xué)會(huì)科學(xué)的面試錄用決策技巧。

 

【課程對象】

企業(yè)招聘專員、主管、經(jīng)理；企業(yè)中高層管理人員

 

【課程大綱】

第一部分：金牌面試官自我畫像

1、 面試官是企業(yè)招聘成功的關(guān)鍵

2、 面試官的責(zé)任與價(jià)值貢獻(xiàn)

3、 人員篩選

4、 情報(bào)收集

5、 形象公關(guān)

6、 案例：糟糕的面試體驗(yàn)帶來的后果

7、 常見的面試官的八種類型

8、 優(yōu)秀面試官的五大核心特征

9、 面試官在VUCA時(shí)代招聘的兩大誤區(qū)

10、案例：華為內(nèi)部郵件中對面試官提出作風(fēng)要求

11、面試官在面試中常犯的四大錯(cuò)誤

 

第二部分：構(gòu)建崗位人才畫像

1、 小案例：哪位是最好的司機(jī)？

2、 招聘的三個(gè)匹配理論

3、 招聘成功的崗位組織適配性

(1) 職位適配性

(2) 組織適配性

(3) 地點(diǎn)適配性

(4) 動(dòng)力適配性

4、 確定招聘的六個(gè)維度：K/S/A/P/M/V模型

5、 制定目標(biāo)崗位的《招聘甄選控制表》

6、 素質(zhì)的緣起：外交官的甄選故事

7、 構(gòu)建崗位人才畫像的兩大模型：冰山模型與洋蔥模型

8、 素質(zhì)的獲取途徑與輸出解析

9、 互動(dòng)：選擇誰擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理

10、學(xué)會(huì)使用招聘畫像模板

11、演練：編制某崗位《招聘甄選控制表》

 

第三部分：做好面試準(zhǔn)備與開場工作

1、 案例：應(yīng)聘者的糟糕遭遇

2、 面試5大步驟與目標(biāo)

3、 面試過程注意事項(xiàng)有哪些

4、 做好面試的10項(xiàng)準(zhǔn)備工作

5、 準(zhǔn)備好問題清單和面試評定標(biāo)準(zhǔn)

6、 面試場地如何進(jìn)行布置

7、 面試小組成員選取原則

（1）相關(guān)性原則（2）專業(yè)性原則（3）職業(yè)化原則

8、 面試小組成員面試效果評估：打分偏離度評估模型

9、 面試官面試開場的四大禁忌：

(1) 一忌：悶頭一棒

(2) 二忌：不做鋪墊

(3) 三忌：信息不準(zhǔn)

(4) 四忌：時(shí)間過長

10、面試官常用的開場技巧與開場流程

11、視頻案例：面試開場

12、工具：

（1）《面試準(zhǔn)備清單》

（2）《面試官打分偏離度評估模型表》

 

第四部分：金牌面試官面試技能

1、 金牌面試官面試技能—望聞問切

2、 問的技巧：面試經(jīng)典六問

（1）引入式問題：漸入佳境        （2）行為式問題：窮追猛打

（3）智力（應(yīng)變）式問題：暗藏玄機(jī)（4）動(dòng)機(jī)式問題:意欲何為

（5）虛擬情境式問題：身臨其境    （6）壓迫式問題:兵不厭詐

1、 案例：寶潔公司面試八問

2、 如何合理安排提問類別

3、 聽的技巧：STAR面試技巧

4、 觀的技巧：通過肢體了解內(nèi)心

5、 案例：為何候選人放了“鴿子”——缺乏動(dòng)力適配性

6、 動(dòng)力適配性面試的三個(gè)方法

－簡歷洞察法

－結(jié)構(gòu)化訪談法

－人才測評

7、 判定動(dòng)力適配性的信息來源

10、視頻工具：《動(dòng)力匹配性問題清單與舉例》

11、動(dòng)力適配性的評估方法

12、動(dòng)力匹配性評價(jià)工具：動(dòng)力匹配二維矩陣

13、給候選人帶來好的面試體驗(yàn)的技巧

14、演練：面試提問技巧

16、工具：《面試問題清單》

《面試維度表》

 

第五部分：人才測評在面試中運(yùn)用

1、 人才測評的概念與類型

2、 人才測評的在面試中的作用

3、 筆試測評的組織實(shí)施與操作要點(diǎn)

4、 管理風(fēng)格測評的組織實(shí)施與操作要點(diǎn)

5、 現(xiàn)場演講的組織實(shí)施與操作要點(diǎn)

6、 情景模式組織實(shí)施與操作要點(diǎn)

（1） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）公文筐測試（3）角色扮演

7、 人才測評的誤區(qū)有哪些？

8、 人才測評工具信度與效度比較

9、 人才測評工具的選擇方法

10、 工具：(1)《性格測評表》（2）《氣質(zhì)測評表》（3）《職業(yè)傾向測評表》

（4）《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價(jià)表》（5）《公文筐測評評價(jià)表》

 

第六部分：面試錄用決策方法與技巧

1、情景案例：做個(gè)決策為何那么難

2、什么是錄用決策

3、招聘錄用決策的程序

4、招聘錄用決策操作的兩大要點(diǎn)

5、人才選拔不可苛求完美

6、案例：為何成績第一的人反而落選

7、招聘錄用決策的兩大方法

（1）診斷法（2）統(tǒng)計(jì)法

8、案例：錄用小王還是小李

9、做錄用決策應(yīng)注意的問題

10、背景調(diào)查的內(nèi)容與注意事項(xiàng)

11、背景調(diào)查問題示例

12、工具：《背景調(diào)查表格》

 

精準(zhǔn)面試技能提升