課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 總經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：解鴻興
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)招聘技巧培訓(xùn)
【課程背景】
在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。尤其在VUCA時代，不僅業(yè)務(wù)管理有非常多的不確定性，人員的流入流出也越來越頻繁，不確定性在增加。如何用規(guī)則的確定性解決人員入司和離司的不確定性成了當(dāng)前公司人力資源的一個核心職責(zé)。
如何根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘到合適的人？如何讓新員工快速上崗？如何主動進(jìn)行人員流動管理來激活組織？如何平滑的進(jìn)行員工離職管理？這就是本次課程的內(nèi)容。
【課程收益】
1、正確理解當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對策略；
2、學(xué)會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學(xué)做出人才錄用決策；
3、掌握科學(xué)評估招聘效果的方法，持續(xù)改進(jìn)招聘面試工作
4、掌握有效管理員工流動，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的方法
5、掌握離職會談技巧
【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等
【課程大綱】
一、企業(yè)為什么總是找錯人
1、空降兵三年陣亡率高達(dá)90%
2、招聘流程缺失：招聘迷失
缺乏年度的需求招聘規(guī)劃，每次招聘都是緊急需求
缺乏人才戰(zhàn)略，人才梯隊(duì)薄弱，不夠就招
缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內(nèi)拔還是外招
缺乏人才的適應(yīng)計(jì)劃，新人入職第一年走了一半
3、以“無備”對“有備”：面試之難
企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)
業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時抽調(diào)
人力資源招聘人員做的多是項(xiàng)目管理
培訓(xùn)過“STAR”面試法的已算是面試專家
應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計(jì)”
26個面試精典問題回答
自我介紹3分鐘通用
面試最忌諱的10句話
面試金句必背
二、功夫在詩外，招聘之前需要先準(zhǔn)備什么？
1、人才缺口識別
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入
關(guān)鍵崗位缺口識別
關(guān)鍵崗位差距分析
數(shù)量差距
質(zhì)量差距
結(jié)構(gòu)差距
機(jī)制差距
2、制定6B人才解決方案
Buy 招聘
Borrow，不求為我所有，但求為我所用
Buid 發(fā)展與提拔
Bound 跨部門流動
Bind 保留，哪些人是必須挽留的的
Bounce 退出并激活
三、結(jié)構(gòu)化招聘
1、招聘流程結(jié)構(gòu)化
確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)
制作面試要點(diǎn)，培訓(xùn)面試人員
簡歷篩選，專業(yè)測試
業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試
綜合面試及評估
招聘決策
2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化
目標(biāo)導(dǎo)向職位
簡潔并重點(diǎn)突出
邏輯嚴(yán)謹(jǐn)
內(nèi)容真實(shí)
適度修飾
3、面試試題結(jié)構(gòu)化
面試的六個要素
專業(yè)技能
專業(yè)知識
綜合能力
個性特征
求職動機(jī)
價值觀
否決項(xiàng)列表
4、招聘隊(duì)伍結(jié)構(gòu)
建立招聘人員評分機(jī)制
根據(jù)面試意見評分
根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分
面試隊(duì)伍新老結(jié)合（6+4）
傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%
對新面試官制定臨時導(dǎo)師1+1
5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化
通過專業(yè)測試工具“識其真”
DISC測試
*測試
通過集體面試“去其備”
競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實(shí)面貌”
通過”STAR”面試法 “去其偽”
通過綜合面試 “查其漏”
6、面試技巧結(jié)構(gòu)化
引入式問題：漸入佳境
行為式問題：觀其言行
應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)
動機(jī)式問題：意欲何為
情景式問題：身臨其境
壓迫式問題：窮追猛打
7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走
“壓”出談薪空間
“拉”長企業(yè)優(yōu)勢
“隱”去薪酬計(jì)算細(xì)節(jié)
“放”慢薪酬談判節(jié)奏
四、幫助新人度過適應(yīng)期
1、快速建立信任
2、削平“失落”效應(yīng)
3、再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望
4、幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力
五、員工為什么會離職？
1、“錢給的不夠，或者心受委屈”
2、高績效員工離職的“四種場景”
3、華為的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”
4、員工“主動離職”的離職挽留
為什么主動離職的員工都要做離職挽留？
離職挽留的會議“四個必問”的問題
年度離職員工梳理應(yīng)該做的什么？
六、如何做員工主動管理（主動辭退員工）？
1、為什么一個充滿活力的組織必須要有人員流動？
如何應(yīng)用末位淘汰識別員工
不認(rèn)同公司核心價值觀的員工
重大違規(guī)員工
2、在辭退之前要算清楚離職成本
遣散成本
替換成本
怠工成本和機(jī)會成本
案例分析與討論：員工離職成本核算
3、如何合情合理合規(guī)的讓員工主動離職？
如何讓員工體面的離開？
辭退后的員工關(guān)系管理
4、辭退會談前的準(zhǔn)備
辭退時間選擇
被辭退員工心理分析
被辭退員工心理需求
辭退會談主管的心理準(zhǔn)備
辭退員工材料準(zhǔn)備
5、辭退會談
辭退會談的水晶球原則
辭退會談的“6要”“6不要”
辭退會談的沖突管理
6、員工離職手續(xù)辦理要點(diǎn)
7、員工離職風(fēng)險管理
七、綜合答疑
企業(yè)招聘技巧培訓(xùn)
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