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企業(yè)核心價值觀培訓

【課程背景】
現(xiàn)在很多公司包括中小型公司都已經(jīng)認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展極其重要的價值，也想效仿華為打造充滿活力的企業(yè)文化。但是企業(yè)愿景和使命也制定了，核心價值觀也上墻了，但是企業(yè)的文化氛圍依然沒有什么本質(zhì)改變？
您的企業(yè)是否存在如下問題？你是否有如下困惑？
主管希望員工踐行核心價值觀，但是員工認為是空口號而已
員工認為核心價值觀就是“老板不想給錢，還想讓員工多干活”的忽悠
一個人的價值觀幾十年形成了，企業(yè)能夠用企業(yè)價值觀改變員工的價值觀嗎？
一個企業(yè)核心競爭力在產(chǎn)品和管理，核心價值觀能夠構(gòu)建企業(yè)核心競爭力？
一個企業(yè)的核心價值觀主要是來自于創(chuàng)始人，還是員工共同討論的公約
華為的企業(yè)文化傳說的這么厲害，華為企業(yè)文化真正內(nèi)涵是什么？
華為企業(yè)文化如何傳承和踐行的？
如何讓我們企業(yè)員工踐行自己的核心價值觀？
。。。。。。
回答這些問題，就是本次課程的主要目標和內(nèi)容。

【課程收益】
1、深刻理解企業(yè)的核心價值觀對企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵點，企業(yè)愿景、使命、核心價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系
2、理解華為核心價值觀的變遷及核心價值觀的真正內(nèi)涵
3、掌握“7步法”將公司的核心價值觀深入人心，讓員工和管理者在工作中踐行

【課程特色】
接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應(yīng)用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程大綱】
一、企業(yè)文化的是怎么形成的？
1、企業(yè)文化之前是管理假設(shè)
企業(yè)創(chuàng)始人的人生觀和價值觀
企業(yè)過去成功的要素
面向未來企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是什么？
2、企業(yè)文化的四個層面與體系
表層物質(zhì)文化
淺層行為文化
中層制度文化
核心精神文化
企業(yè)文化體系
3、企業(yè)文化的構(gòu)成
愿景
使命
核心價值觀
企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)文化的外在特質(zhì)
4、華為企業(yè)文化及發(fā)展歷程
華為企業(yè)文化的管理假設(shè)
華為的愿景、使命、核心價值觀及其關(guān)系
華為企業(yè)文化的形成及其發(fā)展歷程
企業(yè)創(chuàng)立-1998
1998-2006
2006-2011
2011-2018
2018-

二、華為核心價值觀內(nèi)涵是什么？
1、華為核心價值觀的邏輯
2、以客戶為中心
誰是客戶？
討論：公司人力資源部的客戶是誰？
案例：2002年華為為什么不介入房地產(chǎn)？
案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)
華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？
兩者在“態(tài)度”方面是相同的
以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向?qū)士蛻?br /> 案例：領(lǐng)先一步是先驅(qū)，領(lǐng)先三步是先烈
以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務(wù)流程對準客戶
以客戶為中心組織建設(shè)和決策機制對準客戶
案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”
客戶滿意是華為一切工作的準繩
案例：華為人力資源綱要2.0變革目標是什么？如何衡量
華為為什么要選擇以客戶為中心？
以技術(shù)為中心
對準競爭對手“跟隨戰(zhàn)略”
以市場為中心
案例：聯(lián)想的柳倪之爭，“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”
案例：楊元慶嘲笑馬斯克
3、長期艱苦奮斗
長期艱苦奮斗錯誤概念澄清
認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？
為什么要“長期”艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？
艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？
不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？
“艱苦奮斗”概念在華為的變遷
以前華為的艱苦奮斗
案例：海外追雞的故事
現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗
討論：華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？
討論：華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？
討論：華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？
艱苦奮斗的度量標準是什么？
華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？
行業(yè)的特點
國家的階段
員工的特質(zhì)
4、以奮斗者為本
“以人為本”與“以奮斗者為本”
“以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”
華為如何以奮斗者為本
考核：拉開差距
短期激勵 :獎金
長期激勵：調(diào)薪、配股
非物質(zhì)激勵：金牌員工等
發(fā)展機會：優(yōu)先提拔
華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？
5、自我批判
什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？
自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？
什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判

三、華為核心價值觀是如何傳承和踐行的？
1、核心價值觀首先是“識別人（同路人）”，其次是“影響人”，最后才是“改變?nèi)?rdquo;
2、管理制度設(shè)計是踐行核心價值觀的基礎(chǔ)
華為的業(yè)務(wù)流程設(shè)計
華為考核激勵制度設(shè)計
華為干部制度設(shè)計
華為海外艱苦補貼方案
華為自我批判管理制度
3、干部是傳承核心價值觀的“染色體”
干部的選拔標準
年度勞動態(tài)度評價
干部升職前OEC調(diào)查
干部MFB調(diào)查
干部的末位淘汰
4、核心價值觀的研討培訓，確保價值觀不走樣
新員工入職核心價值觀培訓
FDP管理者核心價值觀培訓
高級管理核心價值觀研討
戰(zhàn)略預(yù)備隊核心價值觀培訓
5、日常的文化宣傳
口號上墻
圖片上網(wǎng)
行為上身

四、華為如何通過核心價值觀打造企業(yè)競爭力？
1、“上下同欲者勝”
孫子兵法 “道、天、地、將、法”
以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎(chǔ)
“利出一孔，力出一孔”
2、“風吹不到根深的大樹”
艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”，就是“深淘灘低做堰”
華為不賺快錢
板凳要坐10年冷，扎扎實實搞技術(shù)
“想一夜暴富的人不適合華為”
案例：華為堅持不上市
案例：華為每年研發(fā)投入超過銷售收入10%
華為已經(jīng)經(jīng)歷過5次生死考驗
1993年第一次生死考核
1997年第二次生死考核
2003年第三次生死考驗
2012年第四次生死考核
2018年第五次生死考核
2019年開始*對華為進行全力打壓，正在經(jīng)歷第六次生死考驗
3、“熵減”持續(xù)激活組織
封閉的組織最終走向“平衡”，也就是“熱寂”
以奮斗者為本，就是逆向做功，進行熵減
拉開差距，形成勢差，激活組織動能
4、“蛋殼從內(nèi)向外打破”
VCA時代，過去的經(jīng)驗會成未來發(fā)展的障礙
一個想往上走的人才會愿意進行自我批判
自我批判就是“蛋殼從內(nèi)向外打破”

五、民營企業(yè)如何打造并踐行核心價值觀（“七步法”）
1、根據(jù)正確的管理假設(shè)建立正確的核心價值觀
2、梳理支撐核心價值觀的制度和流程
3、將核心價值在現(xiàn)有的流程制動中“打點”
4、根據(jù)核心價值觀補充缺失的制度
5、根據(jù)核心價值觀刷新干部標準
6、根據(jù)核心價值觀優(yōu)化干部“選、育、用、留、管”
7、建立核心價值培訓制度和宣傳制度

六、綜合答疑

企業(yè)核心價值觀培訓