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培訓課程體系的建立

（一）課程背景
1、培訓部的尷尬——培訓只是培訓部的事，面對公司領導或部門主管對培訓的消極態(tài)度，一
籌莫展？
2、 輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔——造成人才流失
3、 培訓的定位不清——培訓與企業(yè)的長期發(fā)展脫節(jié)
4、 培訓沒有建立在深入的需求分析上——-培訓工作盲目沒有針對性
5、 缺乏有效的評估機制——造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)
6、 培訓成果缺乏轉化環(huán)境——造成員工認為培訓意義不大
7、 人才流動下的憤怒與恐懼——企業(yè)領導傷心之余不再做培訓
8、 培訓是個筐，什么都往里面裝——培訓不是萬能的
9、 培訓缺少梯隊計劃——重復培訓

（二）課程目標：
掌握國際體驗式管理培訓學習理念
培訓前期前瞻性規(guī)劃與需求分析
培訓準備與實施過程保證培訓有效性
理解*4級培訓后評估與實施
執(zhí)行培訓后期有效性跟蹤與調(diào)研
學會運用體驗式管理培訓7大步驟,提高培訓效果

學員對象：企業(yè)內(nèi)部培訓管理者,內(nèi)訓講師等培訓相關人士

培訓大綱：
上午
一、講師開場：
自我介紹，課程內(nèi)容介紹，暖場活動
（授課方法：講述+開場破冰游戲）
（一）讓企業(yè)全體人員正確認識和支持培訓工作
建立正確的培訓觀念，了解什么企業(yè)在什么階段需要什么樣的培訓
1、企業(yè)培訓概論
1）企業(yè)培訓的管理包括哪些內(nèi)容
2）不同組織規(guī)模企業(yè)和行業(yè)企業(yè)的培訓管理模式和培訓側重點
3）不同企業(yè)的培訓發(fā)展階段和模型
（二）企業(yè)培訓如何與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系
如何讓企業(yè)的老板開始把重視培訓不僅僅放在’嘴’上說，而是落實在
行動中
1、培訓的戰(zhàn)略管理及發(fā)展規(guī)劃
1）培訓與企業(yè)戰(zhàn)略如何關聯(lián)
2）人力資源開發(fā)與管理的關系
3）如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制定培訓戰(zhàn)略
5）如何將培訓納入公司戰(zhàn)略層思考的范圍
4）根據(jù)企業(yè)的培訓戰(zhàn)略建立企業(yè)
培訓系統(tǒng)
6） 不同企業(yè)培訓營運模式
7）有效地理順企業(yè)內(nèi)部培訓“生態(tài)系統(tǒng)”，
與管理層建立合作關系并提升培訓的質量。
讓培訓管理者專業(yè)起來，如何說服直線部門，讓直線部門尊重培訓管理人員
的方法和技巧。
2 、培訓管理的科學工具和方法論
1）人力資源模塊之間的關系
2）員工敬業(yè)度和培訓的關系
3）能力素質模型與培訓管理培訓需求分析培訓規(guī)劃
4）員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系
5）員工崗位發(fā)展周期理論對培訓的作用
（四）企業(yè)年度培訓規(guī)劃與費用預算
如何在企業(yè)老板和直線部門之間掌握預算的平衡，協(xié)調(diào)多方的觀點,最終制定出一個多贏
的培訓年度
規(guī)劃，而且是一個可以落地可執(zhí)行性強的計劃，而不是紙上談兵。
1、培訓管理系統(tǒng)支柱的建立
1）企業(yè)員工培訓課程體系的建立
2）企業(yè)全員通用素質能力課程體系
3）部門通用素質能力課程體系
4）企業(yè)層階能力課程體系
5）專業(yè)崗位課程體系
2、依據(jù)企業(yè)培訓課程體系和沒有建立企業(yè)課程體系而設計的年度培訓規(guī)劃
1）年度培訓規(guī)劃包括什么？
2）如何編制年度培訓預算和成本分析
3）培訓規(guī)劃是由上而下，還是由下而上？
4）如何規(guī)劃管理發(fā)展培訓？
5）如何規(guī)劃職業(yè)能力發(fā)展培訓？
6）如何規(guī)劃分部和外派人員的培訓？
7）如何規(guī)劃高層管理人員培訓？
8）如何規(guī)劃繼任者培訓
（五）培訓營運管理
有效地組織和運用培訓，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提升培訓組織的營運業(yè)績。
1、培訓需求分析與企業(yè)培訓診斷
1）什么是培訓需求分析
2）為什么需要培訓需求分析
3）是否一定要做培訓需求分析？
4）需求分析的工具和技巧：能力/態(tài)度矩陣法和業(yè)績/能力矩陣法
5）不同人員對于培訓需求分析的職責和作用
2 、培訓跟進與評估
1）培訓評估的四個層次
2）如何運用兩階段四層次流程評估訓練效果
3）培訓評估九問：when/where/why/what/who/whom/how/how much/
ROI
4）在培訓結束后如何運用教練技巧和OJT強化訓練效果
5）業(yè)績管理在培訓評估中的作用
案例分析：設計培訓跟進和評估計劃
3 、企業(yè)培訓營運管理實操和資源庫的建設
1）內(nèi)部培訓師隊伍的建立和培育
2）如何有效地激勵和留住內(nèi)部講師？
3）內(nèi)部培訓師的組織和規(guī)劃
4）集團公司培訓部門和下屬公司培訓部門的職能與分工
5）如何發(fā)揮虛擬的“培訓組織的作用”
6）如何*限度地開發(fā)和運用培訓資源？
7）如何策略性購買培訓資源？
8）企業(yè)培訓師資體系的建立
8.1授課型師資 8.2開發(fā)型師資
8.3師資的培養(yǎng)與維護
4 、企業(yè)自主培訓課程開發(fā)體系的建立
1）培訓課件的一次開發(fā)
2）培訓課件的二次開發(fā)
3）培訓課件的評審與維護
二、現(xiàn)代企業(yè)培訓流程與培訓效果提升：
培訓需求分析與培訓效果
培訓需求分析的作用與方法
培訓需求分析的實施程序
培訓需求分析模型
培訓需求分析的基本分析框架
培訓需求分析的內(nèi)容
課程設計與培訓效果
主題設計
教學方法設計
內(nèi)容設計
考核方式設計

下午
授課安排與培訓效果
講師授課
教室安排
時間安排
設備安排
培訓后評估/跟蹤與培訓效果
培訓評估的主要內(nèi)容
 反應評估
 學習評估
 行為評估
 結果評估
培訓評估現(xiàn)狀及問題
三、成人學習與體驗式課程設計原理介紹：
如何運用成人學習理論提高培訓效果
 成人學習特點
 成人學習風格
四、國際室內(nèi)體驗式學習七步法則：
國際室內(nèi)體驗式學習七步法則介紹：專注→體驗→反省→思考→調(diào)整→實踐→整合，及如何運
用體驗
式學習提高企業(yè)培訓效果。
 第一步 — 專注：運用體驗教學手法設置開場及破冰
 第二步 — 體驗：如何安排與運用室內(nèi)體驗式教學活動
 第三步 — 反?。喝绾谓M織體驗活動的反饋與討論
 第四步 — 思考：如何講授理論模型
 第五步 — 調(diào)整：如何調(diào)整學員心智
 第六步 — 實踐：培訓如何與實踐結合
 第七步 — 整合：個人行動方案實施與跟蹤
以《智慧籌碼》作為室內(nèi)體驗式案例教學法，講授7步法的關鍵點。
智慧籌碼是一個集體解決問題的活動適合。每個學員（每組需要有5—6位學員）有一些面
朝下隨意放
置的信息卡片。該活動還會用到一系列彩色籌碼。信息卡會提供線索，指引學員將籌碼
拼湊而成特定
形狀和分配顏色。信息卡上面的信息不能和其他學員交換，也不能被其他學員看到。每
組必須在規(guī)定
的時間之內(nèi)提供單獨的最后答案?；顒又攸c在于任務管理：建立和控制過程、給出明確
指令、尋求并
且總結所得信息、著手準備下一步。該課程對能夠使學員練習一系列的溝通過技巧和邏
輯技巧。通過
體驗達到培訓效果。
2 、培訓跟進與評估
1）培訓評估的四個層次
2）如何運用兩階段四層次流程評估訓練效果
3）培訓評估九問：when/where/why/what/who/whom/how/how much/
ROI
4）在培訓結束后如何運用教練技巧和OJT強化訓練效果
5）業(yè)績管理在培訓評估中的作用
案例分析：設計培訓跟進和評估計劃
3 、企業(yè)培訓營運管理實操和資源庫的建設
1）內(nèi)部培訓師隊伍的建立和培育
2）如何有效地激勵和留住內(nèi)部講師？
3）內(nèi)部培訓師的組織和規(guī)劃
4）集團公司培訓部門和下屬公司培訓部門的職能與分工
5）如何發(fā)揮虛擬的“培訓組織的作用”
6）如何*限度地開發(fā)和運用培訓資源？
7）如何策略性購買培訓資源？
8）企業(yè)培訓師資體系的建立
8.1授課型師資 8.2開發(fā)型師資
8.3師資的培養(yǎng)與維護
五）培訓營運管理
有效地組織和運用培訓，達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提升培訓組織的營運業(yè)績。
1、培訓需求分析與企業(yè)培訓診斷
1）什么是培訓需求分析
2）為什么需要培訓需求分析
3）是否一定要做培訓需求分析？
4）需求分析的工具和技巧：能力/態(tài)度矩陣法和業(yè)績/能力矩陣法
5）不同人員對于培訓需求分析的職責和作用
依據(jù)企業(yè)培訓課程體系和沒有建立企業(yè)課程體系而設計的年度培訓規(guī)劃
1）年度培訓規(guī)劃包括什么？
2）如何編制年度培訓預算和成本分析
3）培訓規(guī)劃是由上而下，還是由下而上？
4）如何規(guī)劃管理發(fā)展培訓？
5）如何規(guī)劃職業(yè)能力發(fā)展培訓？
6）如何規(guī)劃分部和外派人員的培訓？
7）如何規(guī)劃高層管理人員培訓？
8）如何規(guī)劃繼任者培訓

培訓課程體系的建立