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人力資源管理模型建立

一、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)模型解讀
1、什么是人力資源管理
2、誰將承擔企業(yè)的終責任
3、人力資源經(jīng)理與部門經(jīng)理的分工
4、HR應該告訴老總HR的人力資源管理到底是什么
 人力資源管理不是管好人、用好人，而是資源管理，是保證企業(yè)有足夠的人，保證員工有能力、努力和效益。

二、目前HR經(jīng)理的尷尬境界
 HR概念；理念上認同，實踐沒做到位：說重要；忙次要；干時候不要！
 HR從業(yè)者的尷尬：被貶值化；被邊緣化；被錯位化；被事務化
 HR經(jīng)理壽命竟然還小于民企平均壽命原因：
 老板不關注（葉公好龍，離我經(jīng)營、業(yè)務太遠，我要取得效益關鍵是要經(jīng)營和業(yè)務，不是你人力，你就做好服務支撐，人力資源是奢侈品）；
 工作太難做（一不小心就成為部門之間勾心斗角的犧牲品，竇娥；
 人力資源管理從業(yè)者的定位：變革者（改死的快，不改你也死得快。
 老板說什么你就干什么，那你在老板那里永遠沒有價值，因為你沒有頭腦?。⒗习逍哪恐械男∶抟\、員工心目中的大眾情人）
 做了10年以上的HR，不是做成了神經(jīng)就是做成了妖精
 HR的三種死法
 給總經(jīng)理和HR照個相

三、HR經(jīng)理的角色突破：
1、知名建立：職位賦予；強制權(quán)；獎懲權(quán)；專業(yè)話語權(quán)；人格魅力
2、HR經(jīng)理的角色突破
（1）人力資源管理工作的三個層面：行政事務的管理；咨詢和顧問工作；業(yè)務伙伴
（2）做人力資源管理講師的三個條件：
 利用系統(tǒng)工具，將這些日常事務信息化，實現(xiàn)員工的自助管理。
 利用外面的專業(yè)公司，將這些日常行政事務外包，集中精力做專業(yè)性強的工作。
 提高人力資源管理部門員工的素質(zhì)與能力。
（3）公司HR的素質(zhì)和能力
 了解公司業(yè)績模式
 具備全局觀念（案例：人力資源規(guī)劃）；
 較高EQ（案例：兩個培訓項目的選擇；小李的提拔）
 具備較強的專業(yè)知識
 部門領導的認同與配合（案例：招聘委員會）

四、以HR為導向的人力資源管理存在的問題
1、不了解、不關注業(yè)務目標
2、直接將業(yè)務要求作為業(yè)務需求
3、HR解決方案的設計過于單一
4、HR主導推動解決方案的實施

五、以業(yè)務為導向的人力資源管理步驟
1、幫助業(yè)務梳理業(yè)務目標
2、指導編制行動計劃
3、將業(yè)務要求轉(zhuǎn)化為業(yè)務需求
4、根據(jù)業(yè)務需求，提煉HR需求
5、全面設計HR解決方案
6、業(yè)務部門主導實施HR解決方案
7、回歸對業(yè)務目標達成的分析

六、以業(yè)務為導向的人力資源管理模型
幾句肺腑之言：
 人力資源做之前，首先角色確認：如果你不熟，你就做組織者；如果熟，你做組織者和領導者。
 國外跟國內(nèi)人力資源部全然兩碼事（人家全是專業(yè)技術(shù)人員）！
 人力資源管理者要想職業(yè)生涯得到好發(fā)展，一定要成為主導產(chǎn)品、主營業(yè)務上成為內(nèi)行！熟悉的基礎工作從哪開始，從工作分析開始！
 人力資源部的每年要留20天的時間輪崗！
 人力資源管理的四大機制：激勵、約束、牽引、競爭淘汰機制。三大骨干評價體系：職位評價體系；任職資格；績效評價。中國企業(yè)人力資源做的不到位的，就是這套評價體系沒有建立起來！
 職業(yè)生涯管理是企業(yè)人力資源管理的一個落地的平臺！
 人力資源部都是在做愚蠢的事情，一到年底，就復印機開始各種表格。
 搞人力資源的就是要支持老板，就是要用我們?nèi)肆Y源的專業(yè)知識把老板的想法給它圓了！
 人力資源是個雅的東西。人力資源管理不賺錢、是花錢且多！

人力資源管理模型建立