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基于戰(zhàn)略與績效的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)——公開課

講師：魏俊妮瀏覽次數(shù)：2556

課程介紹
日程安排
課程大綱
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課程描述INTRODUCTION

戰(zhàn)略與績效

· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 培訓(xùn)經(jīng)理· 培訓(xùn)講師

培訓(xùn)講師：魏俊妮

課程價格：￥元/人

培訓(xùn)天數(shù)：2天

日程安排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

戰(zhàn)略與績效

授課對象：

人力資源管理者、企業(yè)培訓(xùn)管理者、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師、需要實施內(nèi)部培訓(xùn)與輔導(dǎo)的員工及各層級管理者。

課程背景：

企業(yè)對人才的需求經(jīng)常面臨兩方面的問題，一個是數(shù)量性需求，另一個是結(jié)構(gòu)性需求，也就是說企業(yè)必須從數(shù)量上和結(jié)構(gòu)上都能滿足日常生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等崗位的用人需求才行。

從人力資本管理的成本效益原則角度來看，培訓(xùn)是提高員工勝任能力的有效途徑。因為對于企業(yè)來說，與其說缺人，倒不如說缺的是“勝任能力”，員工所具有的勝任能力才是創(chuàng)造價值的源泉。

勝任力模型以優(yōu)秀員工具有的素質(zhì)集合為基礎(chǔ)，經(jīng)過歸納、整理、篩選，形成本企業(yè)的勝任力模型從優(yōu)秀員工素質(zhì)出發(fā)，以此為依據(jù)建立衡量和評估全體員工勝任力的標(biāo)準(zhǔn)，不僅確保了勝任力要素的來源正是企業(yè)所需的能力素質(zhì)，也更有針對性地明確了各崗位上員工勝任力在哪些方面還有所欠缺，而這也正是真實的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)目標(biāo)：

系統(tǒng)了解勝任力模型與人力資源管理中培訓(xùn)體系的關(guān)系

學(xué)會快速構(gòu)建勝任力模型

學(xué)會使用勝任力模型來構(gòu)建、優(yōu)化培訓(xùn)體系

課程大綱：

第一講第二講人才梯隊建設(shè)的目的---為企業(yè)提供造血功能

一、企業(yè)發(fā)展需要持續(xù)的人才經(jīng)營

1、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的兩條價值鏈

2、人力資源是企業(yè)發(fā)展*的“金礦”

3、企業(yè)核心競爭力與勝任力的關(guān)系

4、好的員工和一般的員工有何區(qū)別

5、尋找實現(xiàn)企業(yè)高績效的DNA

6、持續(xù)性人力資本開發(fā)

二、勝任力模型的基本認(rèn)知

案例：員工不勝任的表現(xiàn)

1、能力的投入產(chǎn)出模型

2、冰山模型與勝任力的定義

3、勝任力模型的三種特性

4、勝任力模型的關(guān)鍵作用

5、勝任力模型的邏輯：找到最好的，復(fù)制最好的

三、基于勝任力培訓(xùn)體系特征

1、基于勝任力模型，有目標(biāo)有方向的培養(yǎng)人才

2、建立勝任力發(fā)展的培訓(xùn)路徑，有流程有機(jī)制

3、未來人才需求清晰，企業(yè)人才需求不斷層

4、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展清晰，有目標(biāo)有通道

5、勝任力與員工績效高度相關(guān)

四、基于勝任力模型構(gòu)建的基本步驟

1、企業(yè)戰(zhàn)略分解與人才規(guī)劃

2、構(gòu)建人才發(fā)展體系的6步曲

1）建立職業(yè)發(fā)展通道

2）建立勝任能力模型

3）設(shè)計培訓(xùn)課程體系

4）人才的甄別與選拔

5）人才的培育與開發(fā)

6）人才的使用與測評

第二講實戰(zhàn)篇—勝任力模型構(gòu)建的五大步驟

一、搭班子、明職責(zé)、定計劃

1、組織管理

2、責(zé)任落實

3、計劃安排

二、歸職類、建通道、劃等級

1、如何劃分職系、職類

案例：某企業(yè)六大職系十六職類示例

2、什么是職業(yè)發(fā)展通道

3、如何設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道

案例：職級劃分與定義示例

三、選樣本、做訪談

1、樣本選擇的步驟與方法

2、BEI行為事例訪談的步驟與技巧

1）準(zhǔn)備基本的勝任能力清單

案例：基本的勝任能力清單示例

2）準(zhǔn)備訪談材料與時間地點

3）行為事例訪談的開場技巧

實戰(zhàn)模擬：行為事例訪談的開場話術(shù)

4）行為事例訪談的提問技巧

案例：描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？

案例：你在本企業(yè)的工作過程中，完成過的最困難的事情是什么？

演練：STAR提問與追問技巧

5）行為事例訪談的時間控制

四、能力解碼、分層級、編辭典

1、根據(jù)訪談記錄進(jìn)行能力解碼

2、提煉形成勝任力因素

1）提煉核心素質(zhì)因素

2）提煉通用能力因素

3）提煉專業(yè)能力因素

4）提煉管理能力因素

演練：通過訪談記錄提煉勝任力因素

3、合理劃分每個勝任力因素的層級

研討：每個勝任力因素劃分多少層級合理

4、針對于不同的層級進(jìn)行關(guān)鍵行為描述

案例：核心素質(zhì)辭典示例

1）管理能力辭典示例

2）通用能力辭典示例

3）專業(yè)能力辭典示例

五、建模型、常驗證

1、選擇勝任力因素組成勝任力模型

案例：某企業(yè)關(guān)鍵崗位勝任力模型

2、驗證勝任力模型的兩種方法

3、勝任力模型構(gòu)建的重點與難點

第三講基于勝力模型建立人才梯隊管理體系

一、基于勝任力模型對員工進(jìn)行分類

1、管理人才梯隊模型

2、專業(yè)/技術(shù)人才梯隊模型

3、核心崗位人才梯隊模型

二、基于勝任力級別的課程設(shè)計與開發(fā)

1、培訓(xùn)內(nèi)容的五個層次：知識、技能、思維、心態(tài)、價值觀

2、培訓(xùn)課程體系設(shè)計的三種技術(shù)

1基于架構(gòu)層級的課程體系設(shè)計

案例：某企業(yè)基于架構(gòu)層級的課程體系設(shè)計

2）基于快速提升勝任力的課程體系設(shè)計-學(xué)習(xí)路徑圖

演練：選擇關(guān)鍵崗位設(shè)計試用期學(xué)習(xí)路徑圖

3）基于快速解決現(xiàn)場問題的課程體系設(shè)計

研討：三種課程體系設(shè)計方法如何運用

3、培訓(xùn)課程設(shè)計的六大步驟

1）明確課程目標(biāo)

2）選擇課程設(shè)計者或提供者

3）規(guī)劃課程結(jié)構(gòu)

4）開發(fā)課程內(nèi)容

5）設(shè)計培訓(xùn)方法

6）制定評估方法

4、培訓(xùn)資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫

三、內(nèi)部師資挖掘與外部師資開發(fā)

1、內(nèi)部師資的挖掘

1）相信每個人都有當(dāng)講師的潛質(zhì)

2）如何激發(fā)優(yōu)秀員工當(dāng)講師的欲望

3）內(nèi)部培訓(xùn)講師的篩選與培養(yǎng)

2、內(nèi)部培訓(xùn)講師的管理與激勵

1）等級晉升機(jī)制設(shè)計

2）授課績效評估與反饋

3）物質(zhì)激勵：課酬設(shè)計與發(fā)放的注意事項

4）精神激勵：讓內(nèi)部培訓(xùn)講師的心飛起來

案例：內(nèi)部培訓(xùn)講師的發(fā)展與激勵

3、外部師資開發(fā)與管理

1）企業(yè)外部培訓(xùn)資源的評估因素

2）合格外部講師的審查方法

四、培訓(xùn)的實施與有效性評估

1、培訓(xùn)實施的五大要素

2、培訓(xùn)實施前的準(zhǔn)備工作：

1）大型培訓(xùn)與一般培訓(xùn)的差異

2）培訓(xùn)座位常用排列方法

3）培訓(xùn)場地布置與設(shè)備調(diào)試

4）培訓(xùn)物資準(zhǔn)備與點檢清單

5）培訓(xùn)預(yù)算的合理控制

3、培訓(xùn)實施中的服務(wù)工作：

1）簽到跟進(jìn)，保證課程準(zhǔn)時開始

2）現(xiàn)場聽課，掌握授課過程情況

3）氣氛調(diào)節(jié)，學(xué)點互動技巧

4）課后評估，做好反應(yīng)層評估

4、培訓(xùn)結(jié)束后的總結(jié)工作：

1）整理物資：歸位、歸還、歸檔

2）統(tǒng)計信息：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析

3）提交資料：培訓(xùn)總結(jié)并及時提交

5、培訓(xùn)四級評估的基本思路和方法

1）反應(yīng)層評估

2）學(xué)習(xí)層評估

3）行為層評估

4）結(jié)果層評估

第四講：人才發(fā)展與培訓(xùn)創(chuàng)新

一、時代背景下培訓(xùn)管理的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新

1、移動互聯(lián)時代培訓(xùn)管理面臨的五大挑戰(zhàn)

1）挑戰(zhàn)一：“知識傳播者”轉(zhuǎn)向“知識生產(chǎn)者”

2）挑戰(zhàn)二：學(xué)習(xí)方式由“承襲式”轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新式”

3）挑戰(zhàn)三：內(nèi)容由“補(bǔ)缺型”轉(zhuǎn)向“挖潛性”

4）挑戰(zhàn)四：變“要你培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”

5）挑戰(zhàn)五：課程由“管理型”轉(zhuǎn)向“經(jīng)營型”

2、培訓(xùn)管理的系統(tǒng)化創(chuàng)新思維

1）一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略

2）兩個基本點：懂業(yè)務(wù)，知流程；會營銷，善引導(dǎo)

3）三個準(zhǔn)則：構(gòu)建系統(tǒng)；解決問題；儲備資源

二、建立內(nèi)部導(dǎo)師與教練混合制

1、導(dǎo)師制（專業(yè)技術(shù)類）

2、教練制（管理類）

3、T+C (新員工)

三、建立人才選拔與測評管理機(jī)制

1、輪崗管理制

2、降職降級管理

3、建立內(nèi)部講師激勵機(jī)制，促進(jìn)課程內(nèi)容更新迭代

4、建立建全培訓(xùn)發(fā)展體系

5、激勵與獎勵機(jī)制

講師介紹：

魏俊妮老師：

教育及資格認(rèn)證：

高級講師

國家一級人力資源管理師

*AACTP培訓(xùn)協(xié)會認(rèn)證培訓(xùn)師

WIAC（國際*協(xié)會）認(rèn)證講師

WIAC（國際*協(xié)會）認(rèn)證教練

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：蘇寧電器（中國500強(qiáng)）｜人力資源部長（華南大區(qū)）

曾任：廣東碧桂園集團(tuán)（世界500強(qiáng)）｜人力資源經(jīng)理

曾任：深圳寶鷹建設(shè)集團(tuán)（上市公司）｜人力資源總監(jiān)

曾任：哥弟時尚集團(tuán)丨人力資源總監(jiān)

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，15年以上組建、培養(yǎng)管理團(tuán)隊的經(jīng)驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團(tuán)、深圳寶鷹集團(tuán)期間，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)中層管理人員100人以上；培訓(xùn)企業(yè)新員工達(dá)3000人、各層級儲備干部1000人以上。

其中于深圳寶鷹集團(tuán)任職期間，為企業(yè)打造了一批高執(zhí)行力的管理團(tuán)隊，創(chuàng)造了三年內(nèi)企業(yè)員工人數(shù)從230人急劇增長至1200人以上，并幫助企業(yè)成功上市。

在碧桂園任職期間，定制開發(fā)多門提升領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)技能、管理者角色和執(zhí)行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領(lǐng)導(dǎo)力的提升，并運用教練技術(shù)幫助他們順完成管理者的提升。

在十多年帶領(lǐng)團(tuán)隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗和案例，并將心理學(xué)、社會學(xué)知識和教練技術(shù)運用到團(tuán)隊管理和日常培訓(xùn)中。一切從學(xué)員實際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡化的語言讓學(xué)員知其然并知其所以然。

戰(zhàn)略與績效

轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/255502.html