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金牌面試官體系

   基于崗位能力和量化評估法的案例式教學(xué)，讓你的工作“聘之有道，以理服人”。
   企業(yè)的HR從業(yè)者對招聘面試的學(xué)習(xí)需求極大，他們深刻體會到企業(yè)當(dāng)前面臨的招聘壓力，苦于摸索如何吸引并甄選優(yōu)秀人才，急迫需要提高在崗位分析、簡歷篩選、電話邀約、面試評估、背景調(diào)查等方面的專業(yè)能力。

企業(yè)遇到的問題：
1、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)很難吸引到期望的人才；
2、企業(yè)每年都需要花大力氣吸引并挽留員工；
3、很多企業(yè)仍然保留多年前比較落后的招聘面試管理方式；
4、企業(yè)各部門的非HR面試官急需提升面試甄選的專業(yè)能力，例如：提問技巧、追問技巧、識別技巧、評估技巧等。
HR遇到的問題：
1、如何進(jìn)行電話面試；
2、如何提升電話邀約率；
3、如何與用人部門溝通招聘需求；
4、如何引導(dǎo)和輔導(dǎo)用人部門的非HR面試官；
5、如何進(jìn)行崗位分析并設(shè)計基于“勝任力素質(zhì)的行為面試”；
6、如何巧妙運用測評工具、壓力面試、群體面試和場景模擬面試；
7、如何量化評估候選人的面試表現(xiàn)，向上級或公司呈現(xiàn)你的工作價值，等等。

適用人群
該課程適用于以下人士參加：
1、負(fù)責(zé)招聘和面試的管理者；
2、非人力資源崗位的面試官；
3、企業(yè)中、高層管理者，部門領(lǐng)導(dǎo)人；
4、需要快速提升招聘和面試實戰(zhàn)能力的人力資源從業(yè)者；
5、對心理學(xué)在人力資源（尤其是招聘面試）應(yīng)用感興趣的人士。

課程收益
為學(xué)員帶來以下價值： 
1、提升學(xué)員在識人選才方面專業(yè)能力，包括崗位分析、能力定義、問題設(shè)計、行為觀察、量化評估等；
2、提高學(xué)員的面試官職業(yè)素養(yǎng)，包括心理素質(zhì)、跨部門人際溝通、情緒與壓力管理、學(xué)習(xí)能力等等；
3、以常見的招聘崗位JD為案例基礎(chǔ)，現(xiàn)場訓(xùn)練學(xué)員理論結(jié)合實踐，通過行為面試、素質(zhì)面試、壓力面試等方法學(xué)以致用；
4、教授學(xué)員精準(zhǔn)識別與應(yīng)聘崗位、上下級、企業(yè)文化等匹配的員工或者管理者，從心理學(xué)角度去識別有“風(fēng)險”的候選人；
5、啟發(fā)學(xué)員掌握一套與用人部門協(xié)同配合的溝通技巧，同時重點培養(yǎng)一部分優(yōu)秀面試官人才，為后續(xù)的培訓(xùn)落地奠定基礎(chǔ)。

第一部分：招聘計劃與招聘渠道選擇
   HR往往遇到的問題是：不做招聘計劃 、不會做招聘計劃、不會選擇招聘渠道、沒有分析邀約面試到場率低的原因
   如何制定面試標(biāo)準(zhǔn)及崗位標(biāo)準(zhǔn)，讓面試者感受到公司的正規(guī)化與專業(yè)化化，是征服面試者到公司入職的*辦法。入職不代表能將員工留下來（后章講解）。
一、招聘控制的意義及要點
1、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢
2、不同企業(yè)選人識人關(guān)注點分析
3、企業(yè)招聘規(guī)劃的制定以及審批
4、招聘職責(zé)在不同的部門的劃分
二、招聘渠道的選擇
1、不同招聘渠道優(yōu)缺點分析比較
2、建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道
三、明確招人的標(biāo)準(zhǔn)
1、明確公司的用人觀
2、確定企業(yè)崗位職責(zé)
3、確定能力素質(zhì)要求
4、制定崗位勝任能力
5、確定招聘測試內(nèi)容

第二部分  面前準(zhǔn)備
   HR往往遇到的問題是：候選人在電話中求職意愿不高，或者答應(yīng)面試后又無故爽約。通常情況下，電話邀約前需要做充分準(zhǔn)備，具體有哪些呢？電話邀約有玄機，是個技術(shù)活。
   HR需要掌握電話面試技巧，通過電話面試快速識別候選人的求職意愿、求職動機、人際溝通等，但是每通電話前HR需要做充分準(zhǔn)備，電話中“問什么與如何問”也是個技術(shù)活。
一、電話邀約
1、第一準(zhǔn)備：崗位分析-與用人部門溝通，量化擬招聘崗位的關(guān)鍵能力或用人標(biāo)準(zhǔn)
2、第二準(zhǔn)備：簡歷匹配-與用人標(biāo)準(zhǔn)比照并篩選簡歷，對候選人進(jìn)行分類或者分級
3、第三準(zhǔn)備：設(shè)計話術(shù)-基于不同簡歷設(shè)計有針對的電話邀約話術(shù)，體現(xiàn)“吸引力”
4、第四準(zhǔn)備：節(jié)點跟進(jìn)-對于重點關(guān)注的候選人，保持面試前“溫度”的技巧方法
二、電話面試
1、設(shè)計對話：撥打電話前你想實現(xiàn)什么目的？先說什么？候選人可能問什么？
2、開門見山：如何讓候選人重視你的電話？如何激發(fā)他們樂意接受電話面試？
3、建立安全：如何讓候選人多說一些H R很感興趣但在簡歷上沒有的信息呢？
4、發(fā)現(xiàn)需求：如何快速識別候選人求職意愿和動機？如何洞察他們的潛臺詞？
5、塑造價值：如何基于簡短電話溝通來樹立H R和企業(yè)在候選人心中的分量？
6、確立邀約：促使候選人主動迫切的想?yún)⒓雍罄m(xù)面談并讓其感受到你的真誠？

第三部分 深層特征
   無論是采用行為面試法還是半結(jié)構(gòu)面試方式，候選人的心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)都是考察的重點。什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)的優(yōu)劣？如何從績效角度出發(fā)，定義和甄選優(yōu)秀的心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何考察候選人“銷售意識”、“執(zhí)行能力”、“責(zé)任意識”、“服務(wù)意識”、“溝通能力”、“團(tuán)隊合作”、“學(xué)習(xí)能力”、“耐心、嚴(yán)謹(jǐn)”等特質(zhì)。 
一、心理素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)
1、心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)
－如何甄選“高潛質(zhì)”員工？
·是否具備毅力？
·是否具備自信？
·是否具備親和？
·是否具備主動？
·如何考察執(zhí)行能力？
·如何考察溝通能力？
·如何考察責(zé)任意識？
·如何考察銷售意識？
·如何考察服務(wù)意識？
·如何考察團(tuán)隊合作？
·如何考察學(xué)習(xí)能力？
視頻案例學(xué)習(xí)：
面試現(xiàn)場的筆記測試
避免第一印象的誤判：會說不等于能做
學(xué)習(xí)能力的三要素：意愿、態(tài)度、技能
候選人的回答內(nèi)容與當(dāng)時的情緒不一致
如何辨識候選人的情緒與壓力管理能力
什么是溝通能力（1、邏輯性2、情緒互動3、情緒感染）
2、職業(yè)素養(yǎng)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性
－優(yōu)秀的職業(yè)素養(yǎng)
·執(zhí)行--目標(biāo)、計劃、投入的一致性
視頻案例學(xué)習(xí)：
如何考察候選人的執(zhí)行能力？
如何考察候選人的傾聽意識？

第四部分   面試方法選擇
   幾種常見的面試方法、結(jié)構(gòu)化面試工、非結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡稱LGD）面試是常見的群體面試方式也是校園招聘的主要面試方法。
1、結(jié)構(gòu)化面試方法應(yīng)用原理與應(yīng)用
2、非結(jié)構(gòu)化面試方法的原理與應(yīng)用
3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的原理與應(yīng)用
4、群體面試法的原理與應(yīng)用
5、頭腦風(fēng)暴面試法的原理與應(yīng)用
6、各種面試方法適合面試那類崗位的分析與原理

第五部分 情壓面試
    越來越多工作崗位對候選人心理素質(zhì)有較高要求，一般情況下，壓力面試會考察候選人在工作量、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面的抗壓能力和心理素質(zhì)，“壓力面試”是個技術(shù)活。如何正確使用壓力面試？如何識別候選人的情商？從思維和認(rèn)知能力角度，如何選拔基層、中層和高層管理者？ 
一、壓力面試
1、壓力面試常識
－什么是壓力？
－什么是壓力面試？
－為什么使用壓力面試？
－壓力面試的注意事項？
－角色扮演-不正確的壓力面試
－正確壓力面試的SOP
－壓力面試下選人標(biāo)準(zhǔn)
·情緒穩(wěn)定
·情緒互動
·理性思考
·對事不對人
－壓力面試的注意事項
·面試官人數(shù)
·面試前導(dǎo)語
·尋找壓力源并追問
結(jié)束語
現(xiàn)場演練：壓力面試
二、情緒智力
1、什么是情緒智力（情商）
2、情緒智力的關(guān)鍵7要素
3、如何識別候選人情商水平
－觀察法-情緒互動
－行為面試-巧設(shè)問題
－壓力面試-情緒管理
－如何識別偽裝的候選人

第六部分 雇主品牌
   面試官的水平代表企業(yè)形象和品牌價值。
   面試官的內(nèi)在修養(yǎng)與其外在形象和氣質(zhì)相一致，面試過程中，專業(yè)面試官不但較好的完成面試工作而且會讓候選人感受到舒服、自然和深刻的面試體驗，從而對企業(yè)產(chǎn)生濃厚興趣和好感。
1、面試官的權(quán)威性
－舉止大方
－情緒穩(wěn)定 
－正式語境 
－目光接觸 
2、面試官的宜人性
－平等意識 
－積極預(yù)期 
－表情真實 
－情緒互動 
3、面試官的公正性
－流程規(guī)范 
－行為規(guī)范 
－標(biāo)準(zhǔn)問題
－逐項評分
4、面試官的專業(yè)性
－引導(dǎo)方向 
－聚焦話題 
－價值發(fā)掘 
－績效預(yù)測

第七部分 入職引導(dǎo) 
一、入職越不正規(guī)，員工越呆不過“安全期”
二、員工入職手續(xù)辦理與試用期相關(guān)考評方法
員工入職手續(xù)應(yīng)包括的內(nèi)容與規(guī)范方法：入職表、崗位申請表、離職證明、保密協(xié)議、清正廉潔、學(xué)歷證件、學(xué)有什么手續(xù)？如何使用，應(yīng)如何使用與員工檔案管理、考評辦法如何開展這些工作； 
三、新員工培訓(xùn)包括內(nèi)容
員工入職培訓(xùn)應(yīng)包括的內(nèi)容：公司文化、公司制度、崗位工作實操技能 、員工生涯規(guī)劃、商務(wù)禮儀、安全三級教育培訓(xùn)等內(nèi)容的開展方法。
四、讓新員工忙起來他才不會想到是否我該從這里離職，員工越閑，離職越快。
五、對待新生代的職場員工如何才能“愛”上我們的“家”
六、員工入職一天、三天、一周、試用期內(nèi)、半年以后離職的原因分析與對策。
七、介紹正能量同事讓他留下來的絕密方法——很多企業(yè)不到的入職引導(dǎo)秘密。
八、新入職員工“死”在誰手里的絕密答案。

第八部分 答疑解惑
現(xiàn)場答疑解惑：講師解答學(xué)員在課前提出的有針對性和代表性的若干工作問題，并在現(xiàn)場給出詳細(xì)和明確的解決思路。
學(xué)習(xí)資料推薦：講師向?qū)W員推薦經(jīng)典書籍，含人力資源管理類、積極心理學(xué)類、親子教育類、心理學(xué)與測評技術(shù)類等等。

員工離職面談操作實務(wù)
第一部分  理念認(rèn)知
1、員工關(guān)系管理角度看待離職
2、員工績效角度看待離職
3、企業(yè)發(fā)展角度看待離職
4、員工滿意度角度看待離職
5、人力資源策略角度看待離職
6、企業(yè)文化角度看待離職
7、法律環(huán)境角度看待離職
8、人工成本角度看待離職

第二部分 離職面談的策略
1、離職性質(zhì)界定
2、特殊員工的面談策略
3、高效面談的作用
4、高效面談的流程
5、面談人角色
6、高效面談的七大策略
7、離職者畫像
8、離職談判
9、多向溝通的作用

第三部分  離職與法律應(yīng)對篇
一、認(rèn)清員工離職前的征兆
1、工作表現(xiàn)消極
2、行為舉動異常
3、從員工心理看離職征兆
4、關(guān)注離職的黃金時間段
案例：結(jié)合案例分析離職原因

第四部分  員工離職存在的風(fēng)險
1、企業(yè)內(nèi)部管理陷入混亂
2、人才流失也是資產(chǎn)流失
3、效益滑坡以及形象倒塌
4、企業(yè)的競爭力受到重創(chuàng)

第五部分   防范員工離職的風(fēng)險
1、勞動合同規(guī)范
2、加強保密措施
3、規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險
4、注重流程管理
5、商業(yè)秘密管理
6、注重培養(yǎng)接班人

第六部分  員工離職管理
1、勞動者辭職問題
2、公司經(jīng)濟(jì)性裁員
3、勞動合同的終止
4、過失性解除勞動合同
5、非過失性解除勞動合同
6、員工離職后的附隨法律義務(wù)

第七部分   離職面談意義
1、維系雙方關(guān)系
2、預(yù)防不利行為
3、獲得真實心聲
4、提升公司形象
5、放眼未來合作

第八部分   離職面談原則
1、實效性原則
2、真誠性原則
3、開放性原則
4、暢所欲言原則

第九部分  實施離職面談
1、面談地點
2、面談時間
3、事前準(zhǔn)備
4、過程管理

第十部分   離職面談技巧
1、面談氣氛
2、交流主題
3、多聽少說
4、柔性溝通
5、把握時機
6、提問技巧
7、填表調(diào)查
8、改進(jìn)措施

第十一部分   面談結(jié)果管理
1、檢驗談話效度
2、匯總面談信息
3、采取相應(yīng)措施
練習(xí)：離職面談問題清單

第十二部分    常見法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧
1、員工跳槽中的十大法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧
2、企業(yè)辭退、裁減員工中的十大法律誤區(qū)及應(yīng)對技巧

第十三部分   如何靈活運用經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金和違約金？
1、經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金和違約金的相互關(guān)系
2、經(jīng)濟(jì)補償金、賠償金和違約金在離職員工管理中的正確運用?

第十四部分 典型離職案例討論
1、違紀(jì)案例
2、研發(fā)案例
3、女工案例
4、工傷案例
5、其他案例

第十五部分 改善離職管理的綜合策略
1、人力資源層面
2、公司層面
3、核心策略與重點應(yīng)用

第十六部分   總結(jié)與現(xiàn)場答疑解惑

金牌面試官體系