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   近年來(lái)，*在推動(dòng)國(guó)企深化改革的進(jìn)程中，將職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)提到了越來(lái)越重要的地位，在陸續(xù)發(fā)布的政策文件中逐漸指明了方向——*支持、鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)探索職業(yè)經(jīng)理人制度。但準(zhǔn)備探索職業(yè)經(jīng)理人制度的國(guó)企都面臨一個(gè)難題，*尚未出臺(tái)一個(gè)專(zhuān)門(mén)針對(duì)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的政策文件，現(xiàn)有的政策都散落在不同的文件中，在落地執(zhí)行方面存在許多政策空白地帶。

    基于現(xiàn)狀，王老師結(jié)合過(guò)往在南方中外合資企業(yè)、大型民營(yíng)企業(yè)等市場(chǎng)化處于前沿的企業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)及對(duì)國(guó)家政策的分析，認(rèn)為國(guó)企改革研究中心認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)主要有四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

一、職業(yè)經(jīng)理人管理既要解決“點(diǎn)”上的問(wèn)題，更要思考“面”上的籌劃。

二、職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)既要關(guān)注制度本身的問(wèn)題，更要思考和現(xiàn)有體制對(duì)接的問(wèn)題。

三、在職業(yè)經(jīng)理人的選拔、培養(yǎng)、考核等環(huán)節(jié)中，個(gè)人能力，及與組織的匹配同時(shí)關(guān)注。

四、職業(yè)經(jīng)理人不僅僅是 “身份”轉(zhuǎn)換，更重要的是 “角色”轉(zhuǎn)換。

   綜合以上關(guān)鍵點(diǎn)，王老師通過(guò)系統(tǒng)解讀現(xiàn)有政策文件，并結(jié)合改革試點(diǎn)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從國(guó)家政策、常見(jiàn)問(wèn)題、選拔聘任、激勵(lì)機(jī)制、黨管干部等方面詳細(xì)解讀，共同推進(jìn)國(guó)企改革的職業(yè)經(jīng)理管理體系的建設(shè)。

 

掌握國(guó)企改革中職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)國(guó)家政策

掌握職業(yè)經(jīng)理人的管理方法和落地實(shí)務(wù)

激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)工作積極性

實(shí)現(xiàn)新時(shí)代國(guó)有企業(yè)的再次騰飛

 

知到：用故事的方式現(xiàn)場(chǎng)實(shí)例分析與問(wèn)題討論

得到：用咨詢(xún)的方式現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)與撰寫(xiě)方案

做到：用輔導(dǎo)的方式課后實(shí)戰(zhàn)與持續(xù)提高

 

董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層骨干員工。

 

一、 國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的政策要點(diǎn)

1、國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革的發(fā)展階段和任務(wù)

－探索階段：2002-2012

－試手階段：2013年~

－推廣階段：2015年~

－標(biāo)桿攻堅(jiān)階段：2020年~

2、各階段主要政策內(nèi)容

－明確黨委會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)及經(jīng)理人四大機(jī)構(gòu)的權(quán)、責(zé)、利；

－明確職業(yè)經(jīng)理人管理方式

－明確約束機(jī)機(jī)

3、職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的先決條件

－明確黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的政治領(lǐng)導(dǎo)作用，堅(jiān)持黨管干部的原則

－重點(diǎn)推進(jìn)董事會(huì)建設(shè)，充分發(fā)揮董事會(huì)的決策作用

－職業(yè)經(jīng)理人在國(guó)有企業(yè)中要充分發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理作用

4、職業(yè)經(jīng)理人與國(guó)企干部管理相關(guān)規(guī)定

 

1、職業(yè)經(jīng)理人融入難度大

－文化不匹配

－期待不匹配

－舉措：以共同事業(yè)凝聚信任

2、班子里搞“混搭” ，誰(shuí)都不痛快

－薪酬差異造成不痛快

－身份差異造成不痛快

－要么統(tǒng)一身份，要么崗位不可比

3、職業(yè)經(jīng)理人制度與公司內(nèi)部的人力資源管理對(duì)接難度大

－薪酬發(fā)放方法的沖突

－調(diào)整薪酬總額管理機(jī)制，內(nèi)部人力資源管理升級(jí)

 

1、職業(yè)經(jīng)理人選拔的關(guān)鍵點(diǎn)

－職業(yè)經(jīng)理人崗位的選取

－用市場(chǎng)化的用人標(biāo)準(zhǔn)選聘職業(yè)經(jīng)理人

－職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)估，還要考慮個(gè)人風(fēng)格特質(zhì)的融入問(wèn)題

2、職業(yè)經(jīng)理人聘任的關(guān)鍵點(diǎn)

－職業(yè)經(jīng)理人的“兩書(shū)兩辦法”

－職業(yè)經(jīng)理人的勞動(dòng)關(guān)系回歸“社會(huì)化管理”

－黨委會(huì)推薦候選人，董事會(huì)聘任職業(yè)經(jīng)理人

3、以制度化明確職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵點(diǎn)

－完全退出

－調(diào)崗或退回原單位

－關(guān)系保留，降為員工

 

1、建立全方位動(dòng)態(tài)考評(píng)機(jī)制

－明確年度考核目標(biāo)和任期考核目標(biāo)

－建立業(yè)績(jī)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)考核

－建立全方位、多維度考核評(píng)價(jià)體系

－董事會(huì)是職業(yè)經(jīng)理人的考核主體

2、建立多元的市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制

－建立以年薪制為基礎(chǔ)的中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)模式

－具體激勵(lì)模式的選擇因企業(yè)實(shí)際而異

－通過(guò)崗位市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估以及薪酬市場(chǎng)對(duì)標(biāo)確定薪酬水平

 

－在程序管理上的落實(shí)

－在標(biāo)準(zhǔn)管理上的落實(shí)

－紀(jì)律管理上的落實(shí)

【案例分析】華能資本-黨建引領(lǐng)下的國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)探索與思考

 

1、職業(yè)經(jīng)理人崗位職責(zé)與勝任標(biāo)準(zhǔn)

－崗位職責(zé)及權(quán)限劃分

－崗位勝任力模型

2、職業(yè)經(jīng)理人選拔機(jī)制

－市場(chǎng)化選拔管理程序

－甄別工具使用

3、職業(yè)經(jīng)理人聘用程序

－契約化管理

－聘用協(xié)議

4、職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵(lì)管理

－薪酬設(shè)計(jì)方式

－薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)考慮要素

－多元薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效管理

－績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

－績(jī)效考核指標(biāo)管理

6、職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)生涯規(guī)劃

－晉升通道設(shè)計(jì)

－晉升標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

7、職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制

－退出流程

－契約設(shè)設(shè)計(jì)

【案例分析】新興際華集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人制度設(shè)計(jì)全案分析