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     行業(yè)領(lǐng)先的公司越來越傾向借助數(shù)據(jù)分析引導(dǎo)和呈現(xiàn)人力資源管理的價值創(chuàng)造，為企業(yè)的相關(guān)決策提供“可視化”的“人才報表”（縱向?qū)I(yè)深入），展開業(yè)務(wù)驅(qū)動分析（橫向業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)），提升HR管理競爭優(yōu)勢。 

     從反應(yīng)性統(tǒng)計（Level1）、高級分析（Level2）、戰(zhàn)略分析（Level3）到模擬預(yù)測（Level4），從經(jīng)營和驅(qū)動業(yè)務(wù)視角，跳出HR專業(yè)閉環(huán)，從數(shù)據(jù)到信息整合，從邏輯化到循證思維的轉(zhuǎn)變，從確定分析內(nèi)容、形式、結(jié)論、改進(jìn)建議直至做到行動計劃，用數(shù)據(jù)驅(qū)動見解和創(chuàng)造價值。 

 

－學(xué)習(xí)、統(tǒng)一人力資源數(shù)據(jù)分析的理念

－制定學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化目標(biāo)

－掌握HR管理量化方法與工具

－培養(yǎng)人力資源數(shù)據(jù)分析外部趨勢

 

－建立數(shù)據(jù)分析驅(qū)動業(yè)務(wù)提升理念

－學(xué)習(xí)并實(shí)踐關(guān)聯(lián)分析的方法與工具

－提煉驅(qū)動業(yè)務(wù)增長的人力資源管理要素

－實(shí)施業(yè)務(wù)、人效、人力配置相關(guān)的決策與開發(fā)預(yù)測

 

－構(gòu)建高價值人力資源運(yùn)行與效能指標(biāo)

－構(gòu)建組織效能相關(guān)指標(biāo)

－建立HR數(shù)據(jù)分析內(nèi)容模型

－建立“人才報表”系統(tǒng)

 

－基于“人才報表”，建立健康或風(fēng)險管理指數(shù)

－開通人力資源運(yùn)行（結(jié)構(gòu)）綜合評估、日常跟蹤與改善建議

－改善集團(tuán)賦能機(jī)制

 

1、希望成為業(yè)務(wù)伙伴、掌握用數(shù)據(jù)對話技能的人力資源管理者

2、希望提升人力資源管理效能與決策價值的人力資源高管

3、企業(yè)人力資源團(tuán)隊中的“HR數(shù)據(jù)分析 ”崗位的專職人員

4、希望以HR數(shù)據(jù)分析手段提升內(nèi)部咨詢與問題解決能力的專業(yè)人士 

 

1、下一代人力資源管理者的關(guān)鍵素質(zhì)

2、HR關(guān)鍵價值層級：效率、效能與影響力

3、基于邏輯與數(shù)據(jù)的循證變革模式

4、HR數(shù)據(jù)分析*實(shí)踐

5、案例：某美資企業(yè)基于產(chǎn)出與效力思維的的離職與留任分析

6、案例：某企業(yè)基于問題發(fā)現(xiàn)的HR小數(shù)據(jù)分析

 

1、人力資源數(shù)據(jù)分析成熟度模型（四層級）

1) 反應(yīng)性統(tǒng)計：整理、計算與展示

2) 高級分析：動態(tài)分析、基準(zhǔn)分析與相關(guān)分析

3) 業(yè)務(wù)與戰(zhàn)略決策：業(yè)務(wù)驅(qū)動因素分析、激勵與留任因素分析

4) 模擬和預(yù)測

2、數(shù)據(jù)分析過程三要素：來源、技術(shù)和應(yīng)用

3、思考與研討：數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與內(nèi)容地圖

4、人力資源數(shù)據(jù)分析改善七步驟

5、案例：某500強(qiáng)企業(yè)的分析改善行動計劃

6、案例：某大型集團(tuán)公司設(shè)計的人力資源健康與風(fēng)險指數(shù)

7、從HR六大模塊的數(shù)據(jù)分析到經(jīng)營者思維下的人才數(shù)據(jù)決策

8、人力資源數(shù)據(jù)分析內(nèi)容四維度：

1) 人力資本投資收益

2) 戰(zhàn)略人力配置

3) 人力資源運(yùn)行

4) 人才管理價值

 

1、人力資本經(jīng)營的基本邏輯

2、綜合人效指標(biāo)：成本效益、人員效益、人員成本、成本結(jié)構(gòu)

3、人力資本經(jīng)營數(shù)據(jù)指標(biāo)

4、人工成本結(jié)構(gòu)性診斷與分析

5、綜合人效分析的關(guān)鍵應(yīng)用領(lǐng)域

6、案例：某企業(yè)的人效分析要點(diǎn)

7、案例：某企業(yè)人工成本分析樣例

8、思考與研討

 

1、HR數(shù)據(jù)分析方法之人才細(xì)分：四層細(xì)分，細(xì)化數(shù)據(jù)顆粒度

1) 組織與崗位數(shù)據(jù)細(xì)分

2) 人員與行為數(shù)據(jù)細(xì)分

2、HR數(shù)據(jù)分析方法之基準(zhǔn)分析

1) 六項價值判斷基準(zhǔn)

3、HR數(shù)據(jù)分析方法之關(guān)聯(lián)分析

1) 交叉分析：對象、行為、時間

2) 相關(guān)性分析：業(yè)務(wù)驅(qū)動要素與人效關(guān)聯(lián)分析

3) 回歸與預(yù)測：發(fā)掘關(guān)聯(lián)規(guī)律，展開預(yù)測

4、案例：業(yè)務(wù)驅(qū)動分析下的人力資源價值聚焦

5、HR數(shù)據(jù)分析方法之價值衡量： 

4) 投資產(chǎn)出設(shè)計 

5) 成熟度設(shè)計 

6) 指數(shù)設(shè)計 

6、案例：組織效能指數(shù)的設(shè)計 

 

1、人力配置總量確定的三種核心方法

2、組織形狀與結(jié)構(gòu)比例

3、微觀崗位編制分析與優(yōu)化

4、人員分析與人才當(dāng)量

5、人才畫像：信息畫像、能力畫像、行為畫像、特質(zhì)畫像

6、離職、留任與流動分析

7、現(xiàn)場練習(xí)：多維度關(guān)聯(lián)要素分析、人員編制與業(yè)務(wù)驅(qū)動

8、案例：某集團(tuán)公司的人力配置與人員比例分析模型

 

1、HR關(guān)鍵效能指標(biāo)、制度檢驗與成效檢驗

2、招聘：效率、效力與價值分析

3、案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘效力分析

4、培訓(xùn)：培訓(xùn)管理邏輯和機(jī)制設(shè)計

5、課程評價、效力評價與價值分析

6、案例：培訓(xùn)價值與效能分析

7、薪酬：薪酬設(shè)計的量化技術(shù)

8、跟蹤管理：薪資滲透率分析與調(diào)薪

9、績效：指標(biāo)的價值分析

10、績效評估衡量技巧與分布規(guī)律

 

1、人才價值之動力、能力與合力

2、敬業(yè)度與組織效能調(diào)查

3、適崗度、能力素質(zhì)評價的量化分析

4、案例：主流敬業(yè)度調(diào)查方法與報告產(chǎn)出案例

5、案例：某企業(yè)的適崗度分析模型

6、案例：管理決策模型

 

 

     楊老師

     國內(nèi)HR數(shù)據(jù)分析與人才效能領(lǐng)域領(lǐng)銜專家

     上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院特聘講師

     為至少300家、10個主流行業(yè)的企業(yè)提供組織變革、薪酬激勵和績效管理改善輔導(dǎo)。參與政府機(jī)構(gòu)，包括國資委、人社局20多項專業(yè)課題研究。持續(xù)升級人力資源數(shù)據(jù)分析與決策方法論，為400余家大中型家企業(yè)授課并開展咨詢輔導(dǎo)。在招商局集團(tuán)、上海醫(yī)藥、世茂股份、春秋航空、KUKA機(jī)器人、創(chuàng)僑實(shí)業(yè)等多家企業(yè)常年擔(dān)任人力資源管理顧問，同時擔(dān)任51job、搜魔網(wǎng)絡(luò)等多家人力資源服務(wù)企業(yè)的特聘顧問。