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人力資源變革 

嚴峻的經濟形勢、激勵的市場競爭，復雜的經營環(huán)境對企業(yè)不斷提出挑戰(zhàn)，企業(yè)對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，企業(yè)的發(fā)展需要HR解放自己的生產力，除績效考（da)評（fen)、薪（ji)酬(suan)管(gong)理(zi)等這些瑣碎的基礎層面，做更加專業(yè)的事情，幫助企業(yè)建設企業(yè)文化，積極主動的驅動企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)效能。

培訓時間：四天

一、 HR變革適應企業(yè)戰(zhàn)略
1、什么是企業(yè)戰(zhàn)略
1）HR工作與企業(yè)戰(zhàn)略的關系
2）HR工作帶給企業(yè)的真實價值
人力資源的工作開展要以業(yè)務為中心，人力資源的工作目標是助力業(yè)務成功。
3）人力資源核心使命--效能提升
2、 HR通過哪些工作來支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地
HR工作與戰(zhàn)略執(zhí)行的接口
3、HR職責定位與組織結構變革
1）從簡單服務于業(yè)務部門到深入服務于公司業(yè)務，從公司職能部門到公司業(yè)務戰(zhàn)略伙伴。
2）人力資源的功能結構劃分為HR BP（業(yè)務伙伴）、HR COE（領域專家）、HR SSC（人事共享服務中心）。

二、 HR角色職責轉變
從單點的人力資源服務演進為面向業(yè)務的完整的人力資源解決方案服務。
1、是業(yè)務部門的“伙計”還是“伙伴”
招之即來，揮之即去；有你不多，沒你不少。
人力資源的演進執(zhí)行者、專業(yè)人員、業(yè)務伙伴。從人員行政管理，到人力資源管理，再到戰(zhàn)略人力資源管理。
案例：研發(fā)部產品交付延期的責任？
2、HR角色定位
1）戰(zhàn)略伙伴：StrategicPartner HR
2）解決方案集成者：HR?Solutionintegrator
3）HR流程運作者：HRProcessOperator
4）關系管理者：RelationshipManager
5）變革推動者：ChangeAgent6）核心價值觀傳承的驅動者：*Value
3、結合企業(yè)情況討論各角色的職責與價值
4、結合企業(yè)戰(zhàn)略編寫各角色的關鍵任務

三、招聘進入精準時代
在大數(shù)據(jù)支持的背景下，智能匹配、渠道管理，精準定位、綜合人才解決方案將會成為企業(yè)招聘工作的重點。
1、招聘之道
1）分析企業(yè)未來人力結構與人力要求
2）明確企業(yè)的人力資源策略
3）確定與企業(yè)文化相一致的人才文化
2、招聘之法
1）畫皮-建立職位說明書
進行崗位分析，梳理工作內容，任職資格。
2）畫骨- -建立任勝力模型
提煉勝任力素質，整理勝任力素質關鍵行為，形成勝任力素質。
3）畫魂- -建立企業(yè)人才標準
梳理企業(yè)人才文化，明確企業(yè)用人理念。
3、招聘之術
1）招聘渠道多元化
2）篩選手法多樣化
測評問卷、無領導小組討論、文件筐

四、績效管理追求精準實操
1、績效之道
明確績效管理的意義和價值
2、績效之法
1、績效閉環(huán)的制度支持
討論：盤點績效管理制度
2、績效管理的認知支持
1）自評：績效管理實施條件
2）公司各層級對績效管理的認知與培訓方式
3、績效之術
1）平衡計分卡的精髓
2）?KPI與OKR的相愛相殺
3）企業(yè)三層績效管理與核心崗位PBC建設
4）績效管理推行的“1-2-3”法則

五、員工關系互聯(lián)網(wǎng)化
組織扁平化，自組織，小團隊管理模式的流行，要求企業(yè)更加開放和包容。
1、全員溝通成為管理常態(tài)
測試：員工Q13問卷
2、老員工無邊界互動
3、員工激勵與員工關系
1）討論：你們企業(yè)員工流失的原因？你們企業(yè)員工留在企業(yè)的原因
2）不同維度員工對激勵的需求
3）企業(yè)福利多元化設計

人力資源變革