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勞動糾紛的解決方式

課程背景
伴隨著經濟體制改革的日漸深化，勞動爭議多發(fā)以及用人單位敗訴比例較高，在一定程度上影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定，損害了勞動者的利益的同時，也給用人單位帶來了較高的法律風險和用工成本。提高用人單位依法用工的水平和用工風險防范的能力，對于構建和諧勞動關系，維護勞動者權益以及減少用工成本等都具有非常重要的意義。本次培訓不是也不可能讓大家都成為法律專家或對法律都了如指掌，也不是對法律規(guī)定、規(guī)則的漠視不理，旨在幫助提高大家的法治觀念、法律意識，以及對法律的敬畏之心，從而進一步規(guī)范企業(yè)正常的經營管理，讓企業(yè)經營者、管理者、人力資源管理者等人員了解關于勞動者過錯賠償、培訓、保密、競業(yè)限制等保護用人單位合法權益的規(guī)定以及對有關勞動用工法律風險的防范措施。本次培訓根據(jù)勞動合同法、勞動法等有關法律規(guī)定，結合企業(yè)在勞動用工時的業(yè)務實際情況及遇到的法律實務問題，通過分析和討論勞動用工過程中實際發(fā)生的案例，以案為鑒，各個擊破，提出有關處理措施和風險防范及化解意見和建議，提供切實可行的實務操作解決方案，讓企業(yè)經營者、管理者、人力資源管理者等人員事先知道有關風險并加以規(guī)避及防范，使企業(yè)更有效地防控企業(yè)面臨的各種勞動法律風險，最終維護企業(yè)合法權益。

課程收益
1.幫助學員從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，深入理解合法規(guī)避的重要意義，樹立人力資源成本及勞動法律風險管控理念
2.幫助學員掌握非法務人員的勞動法律法規(guī)常識，并通過案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中
3.通過學習，使學員能夠掌握勞動合同解除中情理法的運用，以提高勞動合同綜合管理水平
4.通過學習，使學員掌握勞資沖突暨突發(fā)事件/群體性事件/危機處理的一般操作流程與實操技術，尤其是沖突處理中上行、下行與平行溝通的技巧，以加強磨礪，提高素養(yǎng)

課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經理/總監(jiān)；企業(yè)中/高層管理；法務人員；員工關系管理專員等

授課特點：根據(jù)相關勞動法律法定，結合勞動用工實際情況，從法律視角觀察和發(fā)現(xiàn)有關法律風險，并進行講解、討論和分析，提出防范措施或對策。課程內容系統(tǒng)全面，具有較強的針對性、實用性與可操作性。在授課過程中，力求深入淺出、務實生動，在講解理論、討論實務、分析案例的教學過程中，讓大家增強勞動用工法律風險防范意識，掌握一些處理勞動用工法律風險和法律問題的實際操作要領，提高勞動用工法律風險的控制和處理能力

課程大綱
第一講《勞動合同法》有關疑難問題的實務處理
1.如何招用達到法定退休年齡人員、企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產的放長假人員
2.低于法定標準支付經濟補償金的法律風險規(guī)避
3.民事訴訟八大證據(jù)材料的證明力排序與證據(jù)的創(chuàng)制、固定與留存
4.調崗調薪中的五個風險點及其規(guī)避措施
5.“泡工傷假”的應對策略
6.應對問題員工的八大手法
7.勞動者仲裁庭請求恢復勞動關系的應對策略
8.長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的應對措施
9.集體勞動合同的潛在影響及其風險前瞻
10.經濟補償金的跨2008年問題
（案例一、二、三、四、五）

第二講 有關勞動糾紛書面文件的實務運用
1.勞動者關于提供虛假資料/履歷的法律承諾（《勞動合同法》第八條）
2.勞動者關于保密或競業(yè)限制的聲明（《勞動合同法》第二十三、二十四、二十五條）
3.雙方關于勞動者*有效通訊送達地址的約定（《勞動合同法》第十七條）
4.雙方關于勞動者工作地點的約定（《勞動合同法》第十七條）
5.雙方關于勞動者崗位、薪酬調整的約定（《勞動合同法》第三十五、四十條；最高法司法解釋）
6.簽訂勞動合同通知書（《勞動合同法實施條例》第五條）
7.勞動合同變更協(xié)議書（《勞動合同法》第三十五條）
8.解除/終止勞動合同通知書（《勞動合同法》第二十一、四十條） 
9.預防直線部門經理擅自口頭解除員工勞動關系的應對策略與措施
10.《協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書》（《勞動合同法》第三十六條）

第三講 工傷事故和解協(xié)議中的協(xié)商談判與法律實務
1.關于工傷的界定
2.不得認定工傷的情形
3.怎樣理解“上下班途中”
4.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用
5.停工留薪期的確定
6.如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假
7.員工能否要求單位支付工傷待遇同時又要求第三方支付人身傷害賠償
8.用人單位能否以商業(yè)保險替代工傷賠償
9.未足額繳納社保所產生的工傷保險待遇差額的處理
10.如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議
（案例一、二、三）

第四講 調崗調薪中的協(xié)商談判與法律實務
1.雙方協(xié)商調崗調薪的相關法律規(guī)定
2.用人單位可以單方調崗的法律依據(jù)
3.其他用人單位可以單方調崗調薪的情形
4.如何做到單方面的調崗調薪能*程度地降低企業(yè)的法律風險
5.如何在勞動合同中明確約定調崗調薪的條件
6.用人單位調整勞動者薪資的綜合要點
（案例四、五、六）

第五講 《勞動合同法》第四十二條的重要解讀
1.第四十一條裁員的法定程序及第四十二條之不能裁除的五類人員
2.假裁員/架構重組/經營困難/轉產等行協(xié)商解除勞動合同的實操
3.裁員的四種情形，是否需要支付經濟補償金
4.協(xié)商中解除職業(yè)病、工傷、非工傷醫(yī)療期及孕/產/哺乳期四種情形時，如何表達協(xié)議金額中全部法定或其參照部分的金額
5.低于法定標準支付經濟補償金的法律風險及其規(guī)避手段
6.末位淘汰與競爭上崗的法律風險
（案例七、 八、九、）

第六講 協(xié)商一致解除勞動合同中的協(xié)商談判與法律實務
1.低于法定標準支付經濟補償有無法律風險
2.如何規(guī)避法定標準下支付經濟補償金的法律風險
3.近年來，各地協(xié)商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么
4.企業(yè)中海量存在的“自動離職”員工埋藏著哪些巨大的法律風險
5.用人單位應對“自動離職”員工的三條基本措施
（案例十、十一、十二）

第七講 長期“兩不找人員”與檔案滯留人員管理中的協(xié)商談判與法律實務
1.何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系
2.“兩不找”究竟屬于何種勞動關系
3.“兩不找”的歷史淵源與成因
4.“兩不找”的風險之一——社保補繳
5.“兩不找“的風險之二——不規(guī)范勞動關系帶來的勞動糾紛隱患
6.檔案滯留人員的風險
7.“兩不找人員”與檔案滯留人員的應對措施
（案例十三、十四、十五）

第八講 經濟補償金、經濟賠償金中的協(xié)商談判與法律實務
1.用人單位需支付經濟補償?shù)那樾?br /> 2.用人單位需支付經濟賠償?shù)那樾?br /> 3.勞動者可否同時主張經濟補償和經濟賠償
4.“50%額外經濟補償金”是否繼續(xù)適用
5.用人單位或勞動者主動提出協(xié)商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧
6.經濟補償金的基數(shù)及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較
7.2008年前后關于經濟補償之相關法律規(guī)定
8.2008年前后關于經濟賠償之相關法律規(guī)定
9.關于跨2008年經濟補償金的四個經典案例
（案例十六、十七、十八）

第九講 勞動合同管理中的人力資源管理預防策略
1.勞動者關于提供虛假資料/履歷的法律承諾（《勞動合同法》第八條）
2.勞動者關于保密或競業(yè)限制的聲明（《勞動合同法》第二十三、二十四、二十五條）
3.雙方關于勞動者*有效通訊送達地址的約定（《勞動合同法》第十七條）
4.雙方關于勞動者工作地點的約定（《勞動合同法》第十七條）
5.雙方關于勞動者崗位、薪酬調整的約定（《勞動合同法》第三十五、四十條；最高法司法解釋）
6.簽訂勞動合同通知書（《勞動合同法實施條例》第五條）
7.勞動合同變更協(xié)議書（《勞動合同法》第三十五條）
8.解除/終止勞動合同通知書（《勞動合同法》第二十一、四十條） 
9.預防直線部門經理擅自口頭解除員工勞動關系的應對策略與措施
10.《協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議書》（《勞動合同法》第三十六條）
（案例十九、二十、二十一）

勞動糾紛的解決方式