課程描述INTRODUCTION
企業(yè)勞務合同培訓
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：江林
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
企業(yè)勞務合同培訓
課程背景
伴隨著經(jīng)濟體制改革的日漸深化，勞動爭議多發(fā)以及用人單位敗訴比例較高，在一定程度上影響了勞動關系的和諧穩(wěn)定，損害了勞動者的利益的同時，也給用人單位帶來了較高的法律風險和用工成本。提高用人單位依法用工的水平和用工風險防范的能力，對于構建和諧勞動關系，維護勞動者權益以及減少用工成本等都具有非常重要的意義。本次培訓不是也不可能讓大家都成為法律專家或對法律都了如指掌，也不是對法律規(guī)定、規(guī)則的漠視不理，旨在幫助提高大家的法治觀念、法律意識，以及對法律的敬畏之心，從而進一步規(guī)范企業(yè)正常的經(jīng)營管理，讓企業(yè)經(jīng)營者、管理者、人力資源管理者等人員了解關于勞動者過錯賠償、培訓、保密、競業(yè)限制等保護用人單位合法權益的規(guī)定以及對有關勞動用工法律風險的防范措施。本次培訓根據(jù)勞動合同法、勞動法等有關法律規(guī)定，結合企業(yè)在勞動用工時的業(yè)務實際情況及遇到的法律實務問題，通過分析和討論勞動用工過程中實際發(fā)生的案例，以案為鑒，各個擊破，提出有關處理措施和風險防范及化解意見和建議，提供切實可行的實務操作解決方案，讓企業(yè)經(jīng)營者、管理者、人力資源管理者等人員事先知道有關風險并加以規(guī)避及防范，使企業(yè)更有效地防控企業(yè)面臨的各種勞動法律風險，最終維護企業(yè)合法權益。
課程收益
1.以勞動合同管理為經(jīng)，以勞資沖突中的法律實務為緯，進行全方位的講解
2.帶領學員對整個勞動用工的每個環(huán)節(jié)進行一次完整的梳理，不留死角
3.幫助學員掌握非法務人員的勞動法律法規(guī)知識，并通過大量經(jīng)典案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中
4.幫助學員正確、完整、充分解讀《勞動合同法》條文，并將有關內(nèi)容與實際用工風險有機結合，從而培養(yǎng)其風險防控意識
5.通過學習，使學員能夠掌握必備的勞動合同法律法規(guī)知識及風險防控技巧，以提高其勞動合同綜合管理水平
6.通過本課程的學習，使學員能樹立科學構建勞動爭議防范體系的基本框架意識，為進一步建立各自企業(yè)的風險管控系統(tǒng)，提供理論及實操支持
課程對象：HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員；法務人員等
授課特點：根據(jù)相關勞動法律法定，結合勞動用工實際情況，從法律視角觀察和發(fā)現(xiàn)有關法律風險，并進行講解、討論和分析，提出防范措施或對策。課程內(nèi)容系統(tǒng)全面，具有較強的針對性、實用性與可操作性。在授課過程中，力求深入淺出、務實生動，在講解理論、討論實務、分析案例的教學過程中，讓大家增強勞動用工法律風險防范意識，掌握一些處理勞動用工法律風險和法律問題的實際操作要領，提高勞動用工法律風險的控制和處理能力
課程大綱
第一講 招聘入職與勞動合同訂立中的法律實務與用工風險防范
1.勞動者應聘期間/入職之后提交虛假資料（未能如實說明）的風險及其應對
2.入職體檢的必要性（《職業(yè)病防治法》第三十二條）
3.用人單位不簽訂勞動合同的風險
4.用人單位自行擬定勞動合同文本的風險
5.工作地點可能出現(xiàn)變動/搬遷的風險與預防
6.勞動合同文本中“可以約定事項”的充分利用
（案例）
第二講 試用期中的法律實務與用工風險防范
1.試用期及合同期的約定風險
2.“試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
3.《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險（試用期不符合錄用條件與合同期不勝任工作的異同）
4.勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資
5.勞動者在試用期因不合格被解除勞動合同，是否需賠償培訓費
6.如何撰寫《試用不合格通知書》
7.防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
（案例）
第三講 勞動合同的順延、續(xù)訂與無固定期限勞動合同中的法律實務與用工風險防范
1.事實上極少見協(xié)商一致從而不訂立無固定期限勞動合同的情形——除非勞動者放棄
2.“可以訂立無固定期限勞動合同”的正確理解
3.第三款之前提條件是：勞動者提出或同意續(xù)訂——如果勞動者在第二次固定期限勞動合同到期時，仍未提出續(xù)訂勞動合同的，可不續(xù)訂
4.勞動者在第二次固定期限勞動合同到期前，用人單位應對勞動者是否存在第三十九條和第四十條第一、第二項規(guī)定的情形進行梳理和評估，如若存在，及時處理
5.實踐證明：無固定期限勞動合同并非洪水猛獸；通過“術”來規(guī)避“道”，亦會得不償失，甚至雞飛蛋打
（案例）
第四講 事實勞動關系、特殊勞動關系與多元用工中的法律實務與用工風險防范
1.何謂勞動關系、勞務關系、事實勞動關系、特殊勞動關系及雙重勞動關系
2.暑假與寒假工、實習生與非全日制用工的區(qū)別及其風險規(guī)避與實操
3.在校學生與用人單位建立的是勞動關系嗎
4.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同
5.《勞動合同變更通知書》與《勞動合同變更協(xié)議書》的設計原則
6.集體合同的立法脈絡與初衷與《廣東省企業(yè)集體合同條例》的施行
7.集體合同與勞動合同的聯(lián)系與區(qū)別
8.集體勞動合同、工資集體協(xié)商的潛在影響及其風險規(guī)避與實操
9.學徒工、實習生是否可以低于*工資標準支付工資
10.新入職員工，單位沒來得及購買社保，發(fā)生工傷如何處理
11.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協(xié)商解除
12.員工未提前30日通知企業(yè)說走就走，企業(yè)能否扣減其工資
13.達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的員工，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是勞務協(xié)議
（案例）
第五講 薪酬管理中的法律實務與用工風險防范
1.工資總額的概念與構成
2.不屬于工資的范疇
3.如何設計工資結構以降低加班費成本
4.加班與值班的區(qū)別
5.如何認定無故拖欠工資
6.不屬于克扣工資的情況
7.工資標準爭議的舉證責任
8.如何避免未經(jīng)批準自行加班，并于離職后追討加班費
9.工作/法定節(jié)假日加班，能否安排補休而不予支付加班費
（案例）
第六講 培訓服務期、保密協(xié)議、競業(yè)限制及違約金中的法律實務與用工風險防范
1.本合同期內(nèi)由甲方出資培訓并簽訂協(xié)議的，如合同期滿而服務期尚未到期的
2.保密、競業(yè)限制、競業(yè)禁止的區(qū)別與聯(lián)系
3.違約金支付（培訓服務期&競業(yè)限制）
4.保密與競業(yè)限制實操
5.勞動者賠償責任的三個構成要件
（案例）
第七講 規(guī)章制度的執(zhí)行與勞動合同的解除與終止中的法律實務與用工風險防范
1.違法解除的比支付經(jīng)濟賠償金（2N）更為嚴重的后果是什么
2.確保規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序合法——即已通過如下程序
3.確保勞動者違紀違規(guī)的事實與規(guī)章制度的規(guī)定相符合
4.如何應對勞動者否認違紀違規(guī)事實、拒交《檢討書》、拒簽《警告信》、《解除/終止勞動合
同通知書》
5.處理違紀違規(guī)員工的*時段是什么
6.出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險及其應對
7.違紀違規(guī)員工的薪酬調整處理策略
（案例）
第八講 調崗調薪中的法律實務與用工風險防范
1.雙方協(xié)商調崗調薪的相關法律規(guī)定
2.用人單位可以單方調崗的法律依據(jù)
3.其他用人單位可以單方調崗的情形
4.如何做到單方面的調薪能*程度地降低企業(yè)法律風險
5.用人單位調整勞動者薪資的基本程序
6.如何在勞動合同中明確約定調崗調薪的條件
（案例）
第九講 勞動合同的變更、中止與協(xié)商一致解除勞動合同及離職管理中的法律實務與用工風險防范
1.低于法定標準支付經(jīng)濟補償有無法律風險
2.如何規(guī)避法定標準下支付經(jīng)濟補償金的法律風險
3.近年來，各地協(xié)商一致解除勞動合同案件大幅增加的根本原因是什么
4.制造業(yè)存在大量“自離”的員工，“自離”究竟有哪些法律風險
5.用人單位如何規(guī)范離職管理以及離職手續(xù)辦理
6.勞動者向管理者提交辭職信，管理者如何走流程
7.針對正常的且已完成解除或終止合同手續(xù)的員工（辭工、合同期滿等），如要求用人單位出具解除或終止證明的，應當出具；否則，有可能承擔賠償責任（本法第八十九條）
8.針對未完成解除或終止勞動合同的，或某些問題員工（拒絕合作、拒絕簽署包括警告信在內(nèi)的任何文件等）的合同解除，用人單位須謹慎對待出具證明這一法定手續(xù)
9.拒絕或延遲辦理檔案轉移手續(xù)，將面臨處罰風險（本法第八十四條）
10.應將合同解除或終止后，員工配合辦理工作交接列為規(guī)章制度條款，或作為合同約定事項；并規(guī)定拖延或拒絕交接，公司保留作出相應處置的權利（字面震懾，千萬慎用?。?br />
11.經(jīng)濟補償金的支付時限，在實踐中，以三日為常見；五日亦可；最好不要超過一周——且應雙方以書面文字確認，預防勞動者節(jié)外生枝
12.用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查
13.管理者如何與勞動者協(xié)商解除勞動合同
（案例）
第十講 經(jīng)濟性裁員中的法律實務與用工風險防范
1.裁員的法定程序較為繁蕪：用人單位提前三十日向工會或者全體員工說明情況（提供單位至少最近兩年的財務審計報告）→提出裁員方案并聽取工會或全體員工的意見→向勞動行政部門報告裁員方案并聽取其意見→公布裁員方案；簽訂解除協(xié)議及辦理離職手續(xù)；出具離職證明
2.事實上，多數(shù)情況下，都不能或很難達到法定程序或標準——從這個意義上說，大都是在走鋼絲：假裁員/架構重組/經(jīng)營困難/轉產(chǎn)等等之名，行協(xié)商甚至單方解除合同之實
3.除非貨真價實，否則不建議大張旗鼓、白紙黑字言明“裁員”而是低調處理
（案例）
第十一講 社會保險與住房公積金中的法律實務與用工風險防范
1.養(yǎng)老保險追繳期限
2.完全未購買社保的風險
3.達到退休年齡但不能領取退休金的處理辦法
4.未足額繳納社保但一直在繳納的處理辦法
5.總結
6.完全未購買公積金的風險
7.未足額繳納公積金的風險
8.勞動者請求用人單位繳納住房公積金是否屬于勞動爭議受案范圍
9.員工離職、退休后可否請求住房公積金管理中心向原單位追繳住房公積金
10.職工工作調動，如何辦理公積金賬戶轉移手續(xù)
（案例）
第十二講 工傷保險待遇中的法律實務與用工風險防范
1.關于工傷的界定
2.不得認定工傷的情形
3.怎樣理解“上下班途中”
4.發(fā)生工傷事故，用人單位需承擔哪些費用
5.停工留薪期的確定
6.如何應對工傷員工借故拒絕復工并不斷休假
7.員工能否既要求單位支付工傷待遇又要求第三方支付人身傷害賠償
8.用人單位能否以商業(yè)保險替代工傷賠償
9.如何簽訂工傷事故的私下和解協(xié)議
10.未足額繳納社保所產(chǎn)生的工傷保險待遇差額
（案例）
第十三講 “不勝任”的界定及其法律實務與用工風險防范
1.“不能勝任工作”：不能按要求完成任務或工作量
2.法律上如何界定勞動者“不能勝任工作”
3.對勞動者“不能勝任工作”的處理實操
4.勞動者拒絕簽署崗位職責/績效目標/任務/工作量考核結果，怎么辦
5.如何避免根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金時被認定為非法克扣工資
6.下列人員不適用不勝任（40條）和裁員（41條）條款（42條）
7.末位淘汰制的執(zhí)行風險
8.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險
（案例）
第十四講 企業(yè)敗訴的主要原因及經(jīng)濟補償金、經(jīng)濟賠償金中的法律實務與風險防范
1.企業(yè)敗訴的主要原因
2.靜態(tài)依據(jù)的規(guī)范問題
3.動態(tài)證據(jù)的充分問題
4.解除程序的規(guī)范問題
5.用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危?）
6.用人單位需支付經(jīng)濟賠償?shù)那樾危骸秳趧雍贤ā返?8條（2）
7.勞動者可否同時主張經(jīng)濟補償和經(jīng)濟賠償
8．“50%額外經(jīng)濟補償金”是否繼續(xù)適用
9.用人單位或勞動者主動提出協(xié)商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧
10.經(jīng)濟補償金的基數(shù)及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十七條的比較
11.經(jīng)濟補償與經(jīng)濟賠償
12.經(jīng)濟補償金四案例（上海分08年前后，廣東不再區(qū)分，案例以上海為例）
（案例）
企業(yè)勞務合同培訓
轉載：http://szsxbj.com/gkk_detail/248378.html
已開課時間Have start time
- 江林