非人力資源管理者的人力資源管理
講師：劉宇 瀏覽次數(shù)：2558
課程描述INTRODUCTION
非人力資源管理的培訓(xùn)課程
培訓(xùn)講師：劉宇
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
非人力資源管理的培訓(xùn)課程
課程背景：
隨著外部環(huán)境動(dòng)蕩，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，成本不斷增加，人力資源本身也在發(fā)生變革。
人力資源管理隨著人力資本對(duì)企業(yè)的重要作用提升而愈加重要。一般企業(yè)容易把人力資源工作的責(zé)任，全部劃歸人力資源工作者，容易把企業(yè)的問(wèn)題歸咎為人力資源工作者沒(méi)有把人力資源管理工作做好。
但，實(shí)際上人力資源工作不僅只是人力資源部門(mén)的工作，相反，人力資源管理工作更是全體管理者的共同工作，只有非人力資源管理者有正確的人力資源理念，并真正承擔(dān)起應(yīng)該肩負(fù)的人力資源工作，企業(yè)才能更快實(shí)現(xiàn)“有人用，人好用，用好人”的良性發(fā)展。
課程收益：
.10個(gè)拿來(lái)就用的人力資源管理實(shí)用技巧
.1套基于業(yè)務(wù)實(shí)戰(zhàn)的人力資源管理工具
.10個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)管理者必須面對(duì)的真實(shí)問(wèn)題場(chǎng)景剖析
本課程依據(jù)講師在多家企業(yè)落地管理咨詢(xún)項(xiàng)目的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷，從專(zhuān)業(yè)和實(shí)用兩個(gè)維度出發(fā)設(shè)計(jì)課程，旨在系統(tǒng)提升各業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的人力資源管理意識(shí)和技能，并使其掌握人才甄選、人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)、人才激勵(lì)和人才保留等核心技術(shù)方法，幫助企業(yè)更好的打造人才供應(yīng)鏈，建立核心競(jìng)爭(zhēng)能力，提升經(jīng)營(yíng)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)、快速發(fā)展。
課程風(fēng)格：
以解決問(wèn)題為導(dǎo)向，關(guān)注價(jià)值提升，注重實(shí)戰(zhàn)落地，將西方管理科學(xué)與本土化案例相融合，善于綜合運(yùn)用案例、故事、視頻、游戲、互動(dòng)等多種方式教學(xué)，寓教于樂(lè)，邏輯清晰，風(fēng)趣幽默，富有激情及感召力。
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：帶團(tuán)隊(duì)的管理者（重點(diǎn)是從業(yè)務(wù)和技術(shù)一線走上來(lái)的管理者）
課程方式：案例研討（20%）＋標(biāo)桿解析(20%)+工具演練(60%)
課程大綱：
意識(shí)篇--非人力資源管理者是人力資源第一責(zé)任人
一、人力資源管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值
分組討論：可持續(xù)發(fā)展的DNA——經(jīng)營(yíng)人才與經(jīng)營(yíng)客戶(hù)
工具：蓋普洛Q12模型
二、互聯(lián)網(wǎng)+人力資源新趨勢(shì)與挑戰(zhàn)
1.推動(dòng)組織變革；2.激活人；3.打造人才供應(yīng)鏈；4.參與業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)
三、業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部的分工與合作
1、人才策略與規(guī)劃；2.人才招聘和甄選；3.人才培養(yǎng)和任用
4.人才考核和評(píng)價(jià)；5.人才激勵(lì)和保留
案例：阿里巴巴的政委
技能篇--人力資源也是個(gè)技術(shù)活
第一單元：人才甄選—慧眼識(shí)人
一、招聘甄選7類(lèi)常見(jiàn)問(wèn)題
1.要得急；2.要超人；3.求完人；4.招不來(lái)；
5.選不準(zhǔn)；6.用不好；7.留不住
二、人員招聘與甄選的5個(gè)要決
1.規(guī)劃是前提；2.分析是基礎(chǔ)；3.甄選是關(guān)鍵
4.匹配是本質(zhì)；5.策略是保證
三、用人條件設(shè)計(jì)
1.明確界定崗位的要求； 2.從容感知用人的偏好
工具：冰山模型&洋蔥模型
四、面試中的問(wèn)話技巧
1.常犯的面試錯(cuò)誤；2.問(wèn)話技巧舉例；3.識(shí)別“非語(yǔ)言信息”；
4.候選人關(guān)鍵信息分析及甄選決策
案例：寶潔公司的經(jīng)典八問(wèn)
實(shí)戰(zhàn)演練：關(guān)鍵崗位面試模擬
工具：STAR行為面試法
案例：T公司人才面試甄選方案
第二單元：如何有效培育下屬——教練輔導(dǎo)、育才有方
一、正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義
二、充分履行人才培養(yǎng)的職責(zé)
三、人才培養(yǎng)適用理論與實(shí)用工具
1.7-2-1理論；
2.結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)技術(shù)(S-OJT):
a.OJT在崗技能輔導(dǎo)五步法; b.員工需要輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)
c.如何進(jìn)行針對(duì)性輔導(dǎo); d.OJT教導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)要領(lǐng)
3.員工教導(dǎo)技術(shù); 4.繼任者模型; 5.人才盤(pán)點(diǎn)九宮格
案例：Z公司人才培養(yǎng)方案
四、部屬培育的4W
1.What——何為部屬培育
2.Why——為什么要進(jìn)行部屬培育
3.Who——誰(shuí)來(lái)進(jìn)行部屬培育
4.Which——什么樣的員工需要重點(diǎn)培育
案例：部屬培育的方式及優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比
實(shí)戰(zhàn)演練：如何輔導(dǎo)你的團(tuán)隊(duì)中不同類(lèi)型的員工
第三單元：如何進(jìn)行績(jī)效管理——承上啟下、螺旋上升
一、績(jī)效管理的三個(gè)關(guān)鍵詞
1.持續(xù)溝通；2.激勵(lì)導(dǎo)向；3.持續(xù)改進(jìn)
二、績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別
三、績(jī)效管理體系循環(huán)
1.績(jī)效計(jì)劃；2.績(jī)效實(shí)施；3.績(jī)效考評(píng)；
4.管理者績(jī)效反饋與面談技巧：
a.雙方信任關(guān)系的建立；b.積極有效的傾聽(tīng)；c.語(yǔ)言表達(dá)的方式
5.績(jī)效結(jié)果運(yùn)用與改進(jìn)
實(shí)戰(zhàn)演練1：漢堡原則
實(shí)戰(zhàn)演練2：BEST反饋
四、幫助員工制訂績(jī)效計(jì)劃
工具演練1：SMART原則
工具演練2：目標(biāo)設(shè)定7步法
工具演練3：績(jī)效管理的PDCA循環(huán)
五、管理者在績(jī)效評(píng)估中的N大誤區(qū)
分組討論：你在實(shí)際工作中遇到的績(jī)效問(wèn)題
（要什么就考什么，考什么就有什么）
實(shí)戰(zhàn)演練1：部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的制定
實(shí)戰(zhàn)演練2：提煉本部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
第四單元：如何有效激勵(lì)下屬——洞悉人性、妙用激勵(lì)
一、什么是激勵(lì)
思考：最有效的激勵(lì)（激勵(lì)的內(nèi)涵及原理）
任正非的管理要訣：“對(duì)人才內(nèi)驅(qū)力的管理是企業(yè)真正的核心能力”
二、實(shí)用主義激勵(lì)理論的發(fā)展歷程
1.一個(gè)改變?nèi)蚬芾砟Ｊ降墓适拢?.赫茨伯格的雙因素理論；
3.需求層次理論和其他理論的融合
分組討論：如何*限度的激勵(lì)核心管理與專(zhuān)業(yè)人才
三、實(shí)戰(zhàn)導(dǎo)向的激勵(lì)方法和原則
1.柔性激勵(lì)方法；2.管理者常犯的五大激勵(lì)錯(cuò)誤；
3.管理者日常激勵(lì)的基本原則
實(shí)戰(zhàn)演練：一分鐘激勵(lì)
第五單元：如何留住優(yōu)秀人才——留人有道、不拘一格
一、如何能獲得員工的最高承諾
1.幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
2.工作輪崗，活用人才挖掘潛力
3.加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)，給人晉升空間
實(shí)戰(zhàn)演練：人才流失的根源分析及應(yīng)對(duì)策略
分組討論：如何點(diǎn)燃士氣、穩(wěn)定人心，帶團(tuán)隊(duì)跨越績(jī)效低谷
二、凝聚人心，識(shí)別并牽引團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性特質(zhì)
工具：行為風(fēng)格測(cè)評(píng)（PDP量表）
分組討論1：如何定制化的運(yùn)用管理策略營(yíng)造團(tuán)隊(duì)氛圍和向心力
分組討論2：如何提升人際理解力，消除團(tuán)隊(duì)中溝通風(fēng)格差異帶來(lái)的非建設(shè)性沖突和不必要的減員
三、可持續(xù)的建設(shè)組織能力的三個(gè)基準(zhǔn)維度
案例：某上市公司的組織能力診斷
分組討論：組織發(fā)展各個(gè)階段的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，以及對(duì)人的差異化要求
四、離職面談程序
案例：骨干離職的背后——“業(yè)務(wù)很忙，沒(méi)有時(shí)間管人”
非人力資源管理的培訓(xùn)課程
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/gkk_detail/232781.html
已開(kāi)課時(shí)間Have start time
- 劉宇
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