業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理課
講師：康至軍 瀏覽次數(shù)：2551
課程描述INTRODUCTION
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理培訓(xùn)
培訓(xùn)講師：康至軍
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理培訓(xùn)
【內(nèi)容綱要】
第一模塊：重思定位
跑步上崗的管理者往往被事情推著走，對自身的角色轉(zhuǎn)變?nèi)狈η逦恼J知。本模塊旨在通過案例點評、測評反饋等方式，觸發(fā)學(xué)員的深度*與反思。
【案例】焦頭爛額+的新任辦公室主任
【模型】新晉領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)型杠桿（工作重心、時間應(yīng)用和管理技能）
【數(shù)據(jù)】跟著好主管4年，會降低39%患心臟病的比率
【案例】如何改變特別固執(zhí)的李佳
【測評】三種動機評估與反饋
【總結(jié)】六個要點（如：管理者眼里要有事，更要有人。）
第二模塊：選拔人
盡管面試候選人平均我們會花半個小時，但10秒鐘以內(nèi)我們在潛意識里就已經(jīng)做出了最終的決定。選拔人是最重要的，也是最容易遭到忽視的。
【案例】選拔優(yōu)秀應(yīng)屆生的三個問題
【模型】成功的選拔=清晰的標準X科學(xué)的方法X有效的融合
【工具】人才標準的3個核心要素：經(jīng)歷、能力、潛力
【工具】STAR：結(jié)構(gòu)化行為面試法
【演練】針對常見能力設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題
【清單】新員工上任容易犯的錯誤清單
【清單】新員工上任的成功行為清單
【總結(jié)】六個要點（如：80%的招聘失敗是因為缺乏清晰的標準。
第三模塊：要求人
作為主管經(jīng)常犯的錯誤之一，就是常常將自我內(nèi)心的意圖和想法，等同于對下屬的清晰要求。溝通和達成共識的重要性和難度，怎么強調(diào)都不過分。
【游戲】總經(jīng)理的特別任務(wù)
【案例】員工為何達不到主管的要求
【數(shù)據(jù)】員工表現(xiàn)不佳背后的16個常見原因
【工具】重溫SMART原則
【案例】集團執(zhí)行副總裁的困惑
【測評】領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格評估與反饋
【總結(jié)】六個要點（如：尋找員工表現(xiàn)不佳的原因時，永遠把責(zé)任心作為最后的選項）
第四模塊：培養(yǎng)人
絕大部分的學(xué)習(xí)和成長，都發(fā)生在工作當中。作為主管要認識到，培養(yǎng)下屬不需要額外花太多的時間和精力，應(yīng)該有機融合在日常管理當中。
【案例】高開低走的后備人才培養(yǎng)項目
【模型】70-20-10學(xué)習(xí)原則
【工具】10的部分：豐田人才加速培養(yǎng)的核心秘訣
【工具】20的部分：在工作中巧妙指導(dǎo)員工的四個要點
【工具】70的部分：如何將下屬推出舒適區(qū)
【總結(jié)】六個要點（如：發(fā)展首先是員工自己的事情，培養(yǎng)下屬首先要激發(fā)其自身的意愿。）
第五模塊：評估人
過度強調(diào)客觀、量化，是不適應(yīng)管理工作的癥狀。對下屬做出有效的評估是一項挑戰(zhàn)，要改變的不僅僅是設(shè)定指標、績效面談的能力，還有對考核的慣性認知。
【案例】海底撈店長的兩個“另類”績效指標
【觀點】存在客觀的績效指標嗎
【模型】績效考評中的三個目的
【案例】如何指導(dǎo)表現(xiàn)不佳且自以為是的王強
【工具】有效指導(dǎo)四步法
【總結(jié)】六個要點（如：有效績效考評的基礎(chǔ)不是客觀和量化，而是共識和信任。）
第六模塊：激勵人
我們天生都是以自我為中心的。在激勵員工的過程中，主管最常犯的錯誤，就是以激勵對方的名義，把自己喜歡的東西強加到下屬的頭上。
【案例】如何管理無欲無求的“佛系”員工
【清單】主管要擁抱的四項現(xiàn)實
【模型】如何在工作中激勵員工
【測評】情感的需求和付出強度
【工具】如何了解不同員工的需求
【工具】激勵人心的七項原則
【總結(jié)】六個要點（如：激勵人的核心，是真正關(guān)心人、把人當人看。）
第七模塊：助推改變
知不易，行更難。在課程結(jié)束之前，我們會介紹改變管理行為的三個關(guān)鍵要素，并鼓勵、推動學(xué)員擬訂具體的行動計劃。
【清單】有效改變行為的三個訣竅
【總結(jié)】擬訂個人行動計劃
業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的人才管理培訓(xùn)
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