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【課程背景】
企業(yè)想要穩(wěn)步發(fā)展，需要持續(xù)不斷地錘煉企業(yè)內(nèi)功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養(yǎng)。但作為企業(yè)的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：
如何建立強有力的職位人才發(fā)展梯隊，支撐組織的快速發(fā)展？
如何調(diào)整原有人才結構，構架有層次、有梯度的人才矩陣系統(tǒng)和繼任計劃？
如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊建設系統(tǒng)？
【課程收益】
本課程從人才梯隊建設與企業(yè)發(fā)展的關系著手，提出人才梯隊建設的*實踐——基于勝任素質(zhì)的人才梯隊建設，重點講述如何有效制定人才需求計劃，如何建立目標職位勝任素質(zhì)模型，如何確定繼任接班人、構建繼任接班人培養(yǎng)計劃，以及人才經(jīng)營基地平臺建設。同時課程中將大量展示人才評價工具的操作方法及演練，內(nèi)容詳實，案例充足，參考性強。

【課程大綱】
第一部分 如何制定人才需求計劃
一、 企業(yè)資源與環(huán)境調(diào)查
1、戰(zhàn)略進一步梳理明晰，明確目標
2、尋找核心價值觀與文化素質(zhì)要項
3、行業(yè)發(fā)展動態(tài)進一步梳理明晰
案例：聯(lián)想的發(fā)展與人才梯隊建設
案例：華為“突破做大與創(chuàng)新做強”與人才梯隊建設
二、 人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測
1、現(xiàn)有人員盤點；計劃人員需求預測
2、預期人員的損失（調(diào)職、遷升、辭職、退休、辭退等）
3、目前人力資源凈需求的確認
4、人力資源補充渠道及比例設置
第二部分 對目標崗位建立勝任力模型
一、 確定目標崗位，定義關鍵績效指標
二、 識別成功要素，構建勝任素質(zhì)模型
1、管理人員的素質(zhì)模型
2、技術人員的素質(zhì)模型
3、操作人員的素質(zhì)模型
案例：某公司的勝任力模型
三、 根據(jù)素質(zhì)要求（知識、技能、行為），開發(fā)測評工具
1、專業(yè)知識與技能
2、管理與人際技能
3、心理勝任素質(zhì)
4、職業(yè)操守素質(zhì)
第三部分 如何確認繼任接班人
一、 人才庫的建立（員工信息表）
1、員工自薦
2、部門領導推薦
3、績效考核中的顯明
二、 實施員工評估
1、員工職業(yè)興趣調(diào)查（員工職業(yè)興趣調(diào)查表）
2、員工心理素質(zhì)評估（個人性向測評表）
3、專業(yè)技能評估（專業(yè)知識與技能考核表）
4、管理技能或人際技能評估（員工勝任素質(zhì)評估表）
5、員工績效考核（員工績效考核記錄表）
案例：某上市公司的繼任人矩陣表
第四部分 構建繼任接班人培訓計劃體系
一、設計員工個人發(fā)展模式
1、共性培養(yǎng)
2、個性培養(yǎng)（技能、專家、管理）
二、 建立人才發(fā)展通道
1、縱向發(fā)展：晉升通道
2、橫向發(fā)展：崗位輪換
3、專業(yè)序列發(fā)展通道與級別劃分
4、行政發(fā)展路線設計
三、 制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃
1、根據(jù)崗位素質(zhì)模型，開發(fā)相應課程
2、員工指導
3、績效反饋與溝通
4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃
第五部分 遴選關鍵職位的梯隊候選人
一、 人才梯隊建設的分工與職責
1、員工自我負責、主觀規(guī)劃
2、業(yè)務主管提供發(fā)展空間、事業(yè)舞臺
3、人力資源主管搭建HR體系，確定機制保障
二、 相關制度的制定
人才經(jīng)營的四大平臺（驅(qū)動平臺、競爭平臺、成長平臺、激勵平臺）
三、 渠道與途徑建設
1、企業(yè)大學或培訓中心的建設
2、企業(yè)評價中心的建設
3、知識庫與案例庫的建立與管理
4、業(yè)務主管的人力資源管理素養(yǎng)訓練