企業(yè)是個(gè)小社會(huì)，可以說(shuō)，社會(huì)上的問(wèn)題都可以在企業(yè)中“濃縮”，企業(yè)與社會(huì)一樣具有復(fù)雜性。管理問(wèn)題的產(chǎn)生多與人有關(guān)，也因此多與人的素質(zhì)層次、利益分配、價(jià)值觀等的差異有關(guān)，與人有關(guān)的權(quán)力架構(gòu)和利益分配等衍生出來(lái)的問(wèn)題往往成為工作中的頑疾。
管理運(yùn)作中，組織成員之間的權(quán)力和利益爭(zhēng)端大多以隱蔽的形式存在，有時(shí)很難去透視它，但都會(huì)以某種形式表現(xiàn)出來(lái)。權(quán)力爭(zhēng)斗所折射的問(wèn)題多姿多彩，一些諸如個(gè)人利益和組織利益的差異、組織成員素質(zhì)差異以及各種類型權(quán)力的差異等都使得“公司政治”在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中慢慢“發(fā)酵”，有的時(shí)候，公司政治使人際關(guān)系淡漠，組織成員之間“貌合神離”，盡管企業(yè)不遺余力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，但這種團(tuán)隊(duì)精神多有“利他主義”色彩，那種士氣高昂、同仇敵愾的團(tuán)隊(duì)也許只有在大躍進(jìn)、文革那個(gè)特殊的時(shí)代才會(huì)有，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的人們是如此理性，人們逐利而為，而不是一腔熱血地奮斗。
企業(yè)中各種差異比如看待問(wèn)題的視角差異、工作模式差異、工作情境的差異、、、、、、等等就使管理不再簡(jiǎn)單，另外，企業(yè)管理的不成熟，比如制度建設(shè)的滯后，管理模式的不健全等也使得管理變得復(fù)雜，一個(gè)缺乏文化、缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中，人們的“心懷叵測(cè)”就會(huì)被放大。
一、人的差異
“差異就是矛盾”。人與人是不同的，很多想當(dāng)然的事情，在別人就不這么看，你認(rèn)為他該這樣去理解，可他卻偏偏不這么想，總之如果每個(gè)人都想得一樣，世界就會(huì)變得美好，而恰恰是人與人的差異造成了管理的復(fù)雜。
人與人認(rèn)知的差異源于人本身的閱歷、資歷、價(jià)值觀和習(xí)慣等的不同，比如體力工作者和腦力工作者考慮問(wèn)題的方式必然存在差別，高層和中層、基層思維模式也不一樣，專業(yè)不同也使人們的視角存在偏差，比如“學(xué)文科的”與“學(xué)理科的”觀念就不一樣，年齡差距也使得人們的思維不同，性別差異更是如此，男人和女人都有其獨(dú)特的思維模式、、、、、
管理工作中如果我們忽視人的性別、基礎(chǔ)素質(zhì)以及價(jià)值觀方面的差異，考慮問(wèn)題不去“換位思考”，而是想當(dāng)然地認(rèn)為人們都會(huì)遵循理性，認(rèn)為人們都應(yīng)該科學(xué)地思考和行動(dòng)，那么我們就難免遇到挫折。
管理者還有一種不好的心態(tài)，那就是“恨鐵不成鋼”，他們將一些錯(cuò)誤和失敗的原因歸咎于員工素質(zhì)低，更多的是抱怨老板沒(méi)水準(zhǔn)，還會(huì)認(rèn)為企業(yè)無(wú)藥可救，這種“怨天尤人”本質(zhì)上是一種不負(fù)責(zé)任的逃避思想。
管理工作是在制約下完成的，管理工作必須基于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，而不是基于人預(yù)設(shè)的那種理想狀態(tài)，如果不能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，就不能以一種面對(duì)現(xiàn)實(shí)的良好心態(tài)投入工作，這是一種不負(fù)責(zé)任的推脫。
看不到差異，甚至漠視“差異”必然給管理實(shí)踐帶來(lái)困惑。諸多不可避免的、甚至無(wú)法彌合的“差異”對(duì)抱有遠(yuǎn)大抱負(fù)的人來(lái)說(shuō)是一種無(wú)奈。一個(gè)有效的管理者首先應(yīng)端正自己的心態(tài)，懂得如何正視這些差異，有效管理這些差異，而且在無(wú)力改變這些差異的時(shí)候還要主動(dòng)適應(yīng)它們，某種意義上，管理工作本身也可以解讀為如何盡*努力減少組織成員之間的差異。
一些動(dòng)機(jī)不良的員工善于鉆企業(yè)中各種差異的“空子”，他們可能明知一件事情的真相卻裝作不知，其目的則是在一邊觀望，看事態(tài)的發(fā)展是否對(duì)自己有利，也許他關(guān)心的是組織成員對(duì)這件事情的反應(yīng)，不同的人對(duì)這件事有不同的理解和反應(yīng)，他們等待著對(duì)自己有利的結(jié)果，有時(shí)為達(dá)目的甚至不惜制造矛盾，混淆視聽(tīng)，這是在利用組織成員的“差異”來(lái)為自己漁利，公司政治思維會(huì)潛移默化地滲透到日常管理工作中。一個(gè)冷靜的管理者應(yīng)對(duì)企業(yè)中的“差異”保持足夠的敏感，了解產(chǎn)生差異的原因，以透析管理問(wèn)題背后某些人的政治動(dòng)機(jī)。
二、各種變化產(chǎn)生管理模式改變的滯后
由于環(huán)境存在不確定性，企業(yè)在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)模式往往“滯后”于變化，企業(yè)要求組織成員必須不斷適應(yīng)外部環(huán)境、人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)模式等的改變?？蓪?shí)際上，員工對(duì)這些變化的適應(yīng)不可能是同步的，企業(yè)要么發(fā)動(dòng)變革提升員工應(yīng)變能力適應(yīng)變化的環(huán)境，要么企業(yè)放任員工的得過(guò)且過(guò)，任由企業(yè)遭受沖擊和傷害。
1、 復(fù)雜的人際關(guān)系
前面說(shuō)了，差異產(chǎn)生矛盾，人們的差異使組織中的人際關(guān)系變得復(fù)雜。公司政治是各種“人際關(guān)系”的總和。組織成員之間不和諧的人際關(guān)系似乎是管理者們無(wú)法逾越的鴻溝，縱使管理者具有高超的管理溝通和協(xié)調(diào)技巧，對(duì)于有些因態(tài)度、情緒、觀念所產(chǎn)生的問(wèn)題他恐怕也難以應(yīng)付，雖說(shuō)我們應(yīng)該有一種求同存異的心態(tài)，但要真正做到“求同存異”則是一件非常困難的事情。很多因差異所產(chǎn)生的矛盾是積怨，不是人能夠控制的。對(duì)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)尤甚，千絲萬(wàn)縷的裙帶關(guān)系使人際關(guān)系更加復(fù)雜，組織成員可能因血緣、地緣以及業(yè)緣結(jié)成不同的權(quán)力主體，這使管理者權(quán)力受到制約。順便說(shuō)一句：老哥我就是失敗在這上面，只好淡然退出。
2、能力、權(quán)力和責(zé)任的不匹配
權(quán)責(zé)“不匹配”使管理工作無(wú)法遵循想象的那種規(guī)范，企業(yè)中權(quán)力形式多樣，權(quán)力和責(zé)任不匹配的情況比比皆是，一些管理問(wèn)題的產(chǎn)生多是源于權(quán)力配置的不合理，“有責(zé)無(wú)權(quán)”和“有權(quán)無(wú)責(zé)”是企業(yè)無(wú)法避免的。能力和權(quán)力，責(zé)任和權(quán)力的不匹配使得管理總是問(wèn)題重重。
3、制度體系不健全
制度是一個(gè)經(jīng)濟(jì)體高效運(yùn)作的根本條件，沒(méi)有制度就談不上和諧。制度是人們?cè)谝粋€(gè)環(huán)境中的安全保障，也是規(guī)范其行為最終的力量。制度不健全人的劣根性就會(huì)暴露無(wú)遺，所以在一個(gè)制度不健全、不規(guī)范的企業(yè)中，管理就因人缺乏規(guī)范而變得復(fù)雜。制度的缺失使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)滲入了人們太多的主觀意圖，制度權(quán)威的缺失相應(yīng)地使人的權(quán)力影響彰顯，這往往會(huì)產(chǎn)生諸多負(fù)面政治。
組織成員價(jià)值觀不統(tǒng)一、行為標(biāo)準(zhǔn)不一致、利益分配不公、權(quán)力濫用等消極問(wèn)題必然在缺乏制度規(guī)范的環(huán)境中體現(xiàn)出來(lái)。有的企業(yè)雖有制度，但制度設(shè)計(jì)不科學(xué)，制度形同虛設(shè)，即使制度有科學(xué)性的一面，但制度執(zhí)行者依然可以利用制度誤區(qū)，向著有利于自己主觀意志的方式去操控。于是制度并沒(méi)有代表企業(yè)行使公正的權(quán)力，而成為人利用的工具，這一切都使制度淪為一套文本而不能發(fā)揮實(shí)效，它就變成老板書(shū)櫥里的擺設(shè)，為老板“雪藏”。
4、把必要條件當(dāng)成充分條件
管理工作依靠的是一種“理性態(tài)度”。“理性態(tài)度”和“理性”是有區(qū)別的，“理性態(tài)度”就是對(duì)事情的看法是出于一種探究本質(zhì)的科學(xué)的態(tài)度，而理性則是一種行動(dòng)中的現(xiàn)實(shí)性，理性往往不摻雜個(gè)人感情。
“理性態(tài)度”是一種潛意識(shí)，一個(gè)人的理性態(tài)度使其不再走極端，而避免處理問(wèn)題時(shí)頭腦發(fā)熱，保持平靜的心態(tài)。“理性態(tài)度”指導(dǎo)我們不再帶著個(gè)人主觀色彩去從事管理工作，而要更加“藝術(shù)”地去應(yīng)對(duì)管理中的“復(fù)雜”。缺乏理性態(tài)度的人往往會(huì)以“想當(dāng)然”方式去行事，錯(cuò)把必要條件當(dāng)成充分條件是一種常見(jiàn)的思維。有些管理者不懈地追求企業(yè)成功的“充分條件”，希望能“一勞永逸”。他們尋找所謂的“管理高手”，他們寄希望于“*策劃”，他們對(duì)ISO認(rèn)證體系以及各色體系屢試不爽，他們一次又一次地接受著*最前沿管理思想的洗禮。當(dāng)然，這一切對(duì)企業(yè)都是有益的，但僅僅是成功的必要條件，那些把必要條件當(dāng)充分條件的人只能淺嘗輒止。
企業(yè)成功與個(gè)人成功的原因絕不是單一的，切勿被管理權(quán)威迷惑，決策者和管理者也不能墮入有病亂求醫(yī)的心態(tài)。
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/5501.html
