為何是效能管理
效能管理，會是企業(yè)管理普遍要關(guān)注的方向。在此效能可簡單的理解為效能＝績效*能量（狀態(tài)）。
我想通過兩個(gè)方面來闡述“為何是效能管理”這個(gè)話題，１，時(shí)代在發(fā)生著什么變化？２，這些變化有何影響？或許會為我們看待“效能管理”打開另外一扇可能性的窗。
為何是效能管理一、時(shí)代的新篇
用戶只能查看頁而信息，毫無參與權(quán)利的門戶網(wǎng)站，我們暫且稱之為１.０。
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而現(xiàn)在，只要你有一臺手機(jī)，有網(wǎng)絡(luò)，借助微博、微信，理論上，你任何時(shí)候都可以向全世界發(fā)布你此時(shí)的想法（無論對錯(cuò)），我們稱之為３.０。
這之間有很多維度的演變，戰(zhàn)略的變遷、商業(yè)模式的升級、科學(xué)技術(shù)的登高等等，但有一點(diǎn)更淺顯的變化用戶被當(dāng)做“人”看了。換句話，以前的用戶是不被當(dāng)人看。
在不被當(dāng)人的人看的時(shí)代里，其實(shí)誰也沒錯(cuò)，因?yàn)檫@不是人的本意，而是時(shí)代的思維特征。工業(yè)時(shí)代的思維特征是一切要定量，參與企業(yè)的人作為因子更要定量，畢竟管理被廣泛關(guān)注的起源就是來源于兩列火車相撞，才引起社會廣泛的重視制度規(guī)范、操作要求、質(zhì)量驗(yàn)證、工作時(shí)長、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)等等，工業(yè)革命中，人就是被當(dāng)成確定性因素研究的，泰勒管理是目前管理的廣泛基礎(chǔ)，這都基于對可量化因子的研究。
而，人越來越像人的時(shí)代被移動互聯(lián)網(wǎng)喚醒了，背后的本質(zhì)是你可以通過控制去確定人的行為（身），可以通過無休止的培訓(xùn)和灌輸去改寫一個(gè)人的知識結(jié)構(gòu)（腦），但你卻無法掌控動機(jī)、價(jià)值觀（心）層面。
各司其職，又“各懷鬼胎”；這不是負(fù)能量，這恰恰是目前工作中大部分人的常態(tài)，因?yàn)樾畔@取的渠道太多了，充斥在生活工作的各個(gè)層面。人要貢獻(xiàn)的不僅僅是操作層面帶來的價(jià)值，更重要的將是思維與意識層面產(chǎn)生的促進(jìn)，這是時(shí)代創(chuàng)造的一個(gè)機(jī)會。
在人越來越被當(dāng)成獨(dú)立的個(gè)體來對待的時(shí)候，就會越來越呈現(xiàn)出三種時(shí)代特征。
弱中心化。不再以某個(gè)人為核心（大腦），只是一群人有機(jī)的結(jié)合與協(xié)作，這當(dāng)中少了誰都不會造成致命的傷害。弱化核心，強(qiáng)調(diào)每個(gè)個(gè)體的主動性，弱化一成不變的方案與計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)對事負(fù)責(zé)的個(gè)體責(zé)任。
個(gè)體意識加強(qiáng)。以前的學(xué)習(xí)是統(tǒng)一學(xué)習(xí)，如今更多的學(xué)習(xí)方式是“定制”，手機(jī)作為載體，而不同的人訂閱不同的公眾號，同樣的一件社會事件，大家觀點(diǎn)各異并且充分表達(dá)。思想統(tǒng)一，那將是個(gè)很難的事。
第三種驅(qū)動?！厄?qū)動力》一書中把人的驅(qū)動分為三種，第一種是生物性，比如溫飽、性等生物本能。第二種是外在驅(qū)動（包含物質(zhì)與非物質(zhì)），這背后常常含有“如果……那么……”的假設(shè)，如果我做到什么，我就會得到什么。第三種是內(nèi)在驅(qū)動，以自主為核心的訴求。企業(yè)當(dāng)中依然有很多的激勵(lì)設(shè)計(jì)的背后原則還是“如果……那么……”，或者說，我們很多時(shí)做到的只是對員工的剌激，而非激勵(lì)。
這三個(gè)特征帶來的影響是人做為因子的屬性變了，而這改變的幾乎是管理的哲學(xué)與邏輯。
為何是效能管理二、這些變化帶給企業(yè)什么影響？
企業(yè)管理的“祖先”是工業(yè)革命的精髓，最初的管理的側(cè)重在“身”的管理，指的就是以制度、規(guī)范來約束員工的行為，對員工的操作進(jìn)行細(xì)化，強(qiáng)化生產(chǎn)流程的重要性。隨著時(shí)代的發(fā)展，職業(yè)經(jīng)理人等類似“非純粹操作”職業(yè)的出現(xiàn)，企業(yè)開始重視了對員工“腦”的管理，培訓(xùn)成為“流行”的福利，借以培訓(xùn)讓大家拓寬眼界，從標(biāo)桿身上學(xué)習(xí)。而一個(gè)人會以什么狀態(tài)面對必要的流程和行業(yè)規(guī)范，會以什么樣的狀態(tài)面對培訓(xùn)和企業(yè)提供的學(xué)習(xí)的機(jī)會，這卻取決一個(gè)叫做“心”的東西。當(dāng)然，這里的心可以不用按照西方心理學(xué)對心的解釋，我們只簡單地將其看作“狀態(tài)”。
當(dāng)社會帶給人們?nèi)踔行幕?、個(gè)體意識加強(qiáng)、第三種驅(qū)動的這些意識引導(dǎo)時(shí)，這個(gè)“狀態(tài)”就顯得重要了。
過去管理者的邏輯往往是“處理好工作（提升績效）”便可以“改善狀態(tài)”，所以大家的要務(wù)是為了績效（工作）而努力，而越來越經(jīng)常出現(xiàn)的結(jié)果是：在提升績效的過程中，有越來越多的人因?yàn)檫@過程的狀態(tài)缺少被關(guān)注，而選擇離開。既使努力達(dá)了既定的績效，狀態(tài)也不一定會有明顯的改善，因?yàn)槭袌鰤毫偸窃诓粩嘣龃蟮摹?/span>
新的管理邏輯應(yīng)該是“改善狀態(tài)”會促進(jìn)“績效提升”，換句話，管理者的首要任務(wù)是讓團(tuán)隊(duì)成員時(shí)刻保持在較好的狀態(tài)里（這里的好狀態(tài)并不提雞血式的團(tuán)隊(duì)激發(fā)），而工作的處理和績效的提升便是自動自發(fā)的事情。這個(gè)好狀態(tài)至少是源于三個(gè)原因：１、感受自己并不是受操控的在工作（弱中心化）；２、自己的觀點(diǎn)與想法能得到重視，為組織的建設(shè)能有貢獻(xiàn)價(jià)值（個(gè)體意識加強(qiáng)）；３、工作帶來的不僅是外在收益，而是能否符合自己的價(jià)值觀與信念（第三種驅(qū)動）。這是時(shí)代發(fā)展帶給每個(gè)員工內(nèi)在衡量標(biāo)準(zhǔn)，也許并不是每個(gè)人都會清晰的表達(dá)出來，但這三個(gè)維度卻在成為事實(shí)。
企業(yè)管理*挑戰(zhàn)不在于方法與策略，就在于時(shí)代的變化導(dǎo)致管理的邏輯發(fā)生的變化，不幸的是：還有很多管理者依然用著“看似有效”的方法在“逼”著員工離職。幸運(yùn)的是：每個(gè)管理者本身就是時(shí)代變化的其中一員，不用向外看，看自己就足矣了。
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