員工職業(yè)生涯的規(guī)劃
通過多年的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，對員工和企業(yè)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。主要的目的和意義有以下幾個：
員工職業(yè)生涯的規(guī)劃1、激發(fā)員工的工作動力
滿足成長需求，實現(xiàn)共贏發(fā)展
根據(jù)馬斯洛需求五理論，員工職業(yè)生涯規(guī)劃屬于尊重和自我實現(xiàn)需求，可以滿足員工的成就感，使員工在心理上得到滿足。職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制在企業(yè)中的運用，能夠使企業(yè)激勵機制的方式多樣化，不再局限于以前的以物質(zhì)激勵為主的單一的激勵方式。企業(yè)管理者可依據(jù)員工的不同要求，給不同的員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，滿足不同員工的需求；同時，職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制使企業(yè)的激勵機制更長期有效，因為職業(yè)生涯規(guī)劃是貫穿于員工一生的，這是其他的激勵方式所不具備的特點。這種激勵方式可以將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工和企業(yè)達到雙贏的結(jié)果。
比如，國內(nèi)*的餐飲企業(yè)“海底撈”，為每個員工搭建了成功的平臺。員工在“海底撈”的整個職業(yè)發(fā)展中，在縱向發(fā)展上，員工有兩條通道進行選擇，一條是“管理通道”，一條“業(yè)務(wù)通道”，在橫向發(fā)展上，可以在自己的工作組內(nèi)進行自由的輪換。“海底撈”成功的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，讓一些沒有學(xué)歷，但有管理才能的員工，通過晉升到管理職位改變了命運；有業(yè)務(wù)能力的人，也可以通過后勤晉升通道，成為財務(wù)、物流和維修等業(yè)務(wù)人員而改變命運。那些既沒有管理才能，也沒有業(yè)務(wù)能力，但任勞任怨、踏實肯干的人在海底撈能不能改變命運？也能。在海底撈，普通員工如果做到功勛員工，工資只比店長差一點。“海底撈”讓員工感覺到了公平和尊重，最重要的是看到了職業(yè)和人生發(fā)展、上升的希望，于是，她們信任公司，她們努力工作，真真正正地踐行著“雙手改變命運”的信念，在每一個平凡的崗位上做出了不凡的業(yè)業(yè)績
員工職業(yè)生涯的規(guī)劃2、培養(yǎng)人才梯隊：完善人才結(jié)構(gòu)
企業(yè)可以通過完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，引導(dǎo)員工不斷的進行能力提升，構(gòu)建了企業(yè)人才的“蓄水池”，搭建了企業(yè)多元化的人才梯隊，為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才保證。
如國內(nèi)*的“家電營銷巨頭”蘇寧電器，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工成長訴求，不斷探索員工職業(yè)發(fā)展模式，搭建職業(yè)發(fā)展通道，明確員工的職業(yè)發(fā)展路徑，并進行有計劃的培訓(xùn)培養(yǎng)。“1200工程”、“百名店長工程、”、“中層管理梯隊工程”、“千名維修技術(shù)藍領(lǐng)工程”等人才培養(yǎng)工程的持續(xù)推進，為公司培養(yǎng)了一大批精干、專業(yè)的管理人才和技術(shù)人才，也為公司智能轉(zhuǎn)型奠定了基礎(chǔ)。蘇寧為員工制定了清晰的、可實現(xiàn)的職業(yè)生涯規(guī)劃：從員工入職集訓(xùn)開始，到下終端、部門實習(xí)、B梯隊、A梯隊、E梯隊等，員工可以清晰看到自己在企業(yè)的成長軌跡。僅僅在2010年，管理干部內(nèi)部晉升達6836人次。
員工職業(yè)生涯的規(guī)劃3、構(gòu)建人才環(huán)境：吸引和保留人才
2008年智聯(lián)招聘做的一項“職場人跳槽原因”的調(diào)查中，“對原公司的工作的發(fā)展空間不滿”占據(jù)跳槽理由的首位，具體比例高達37.2%。重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供提供寬松的發(fā)展環(huán)境，可以大大塑造員工的企業(yè)歸屬感和成就感，滿足員工自我發(fā)展的心理訴求，與員工建立穩(wěn)固的“心理契約”，有利于企業(yè)吸引和保留核心人才。
如作為世界500強的國內(nèi)知名IT企業(yè)華為集團。在國內(nèi)較早的較早建立了員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，華為在借鑒英國模式的基礎(chǔ)上，設(shè)計了*的“五級雙通道”模式。先梳理出管理和專業(yè)兩個基本通道，再按照職位劃分的原則，將專業(yè)通道進行細分，衍生出技術(shù)、營銷、服務(wù)與支持、采購、生產(chǎn)、財務(wù)、人力資源等子通道。這些專業(yè)通道的縱向再劃分出五個職業(yè)能力等級階梯。在這個通道模型中，每個員工至少擁有兩條職業(yè)發(fā)展通道，使企業(yè)中不同類型的員工，都可以擁有自己的職業(yè)“段位”，以及不斷提升“段位”的機會。這樣，對于每一名員工而言，根據(jù)自身特長和意愿，既可以選擇管理通道發(fā)展，也可以選擇與自己業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)通道發(fā)展，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題。華為完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，大大了企業(yè)核心人才的保留率和貢獻度，從而塑造了華為世界500強的地位。
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