什么是合伙制？什么是雇傭制？
為何當(dāng)下那么多的企業(yè)實行合伙制會出現(xiàn)系列的問題？
核心原因在于高舉合伙之名，行雇傭之實！！
我們都知道一個常識，風(fēng)險是收益的最后一站！這也是區(qū)分雇傭制與合伙制的核心要素！
傳統(tǒng)雇傭制的理論基礎(chǔ)是責(zé)、權(quán)、利的劃分！
而真正的合伙制則是立體的責(zé)、權(quán)、利、風(fēng)險四要素的系統(tǒng)優(yōu)化！
風(fēng)險，在合伙制中就像藥引子，是保證機制對人才和企業(yè)達到價值平衡的決定性因素！而風(fēng)險的平衡設(shè)計，既是科學(xué)，更是藝術(shù)，關(guān)鍵在于度的把握！
企業(yè)是雇傭制還是合伙制，區(qū)別就在于此；企業(yè)核心人才對機制是否真的滿意，也取決于此；企業(yè)中高層人才的激勵是不是在浪費，更在于此的設(shè)計！
李賦剛老師，12年的組織設(shè)計經(jīng)驗，十?dāng)?shù)年企業(yè)的“臨床操刀”，助力企業(yè)建立科學(xué)、系統(tǒng)的合伙人機制，實現(xiàn)企業(yè)的自動化運行！
為什么建立在傳統(tǒng)“雇傭制”基礎(chǔ)上“升官、發(fā)財”式的人才激勵越來越顯得力不從心？
為什么海爾、萬科、華為、小米、芬妮……這些巨頭和黑馬紛紛依托合伙人計劃加速增長？
為什么有些企業(yè)給出比對手更好的薪酬福利依然無法阻止人才 “舍身”跳槽？
這個背后的邏輯是什么？
如何基于人性和商業(yè)生態(tài)的趨勢建立一套基于合伙制“升官、發(fā)財、當(dāng)老板”三級立體機制，徹底激活潛能，建立人才與企業(yè)的長期價值系統(tǒng)？
一直以來，雇傭制是中國公司的主流形式。它的特點是，資金雇傭勞作，大股東是老板，職工是“打工仔”，資金方與人力方相對割裂，乃至僅一個人持股。公司管理權(quán)利方面，資金方具有*的話語權(quán)，人力方缺少話語權(quán)，并且等級關(guān)系顯著，官僚主義較多見，部門利益明顯、部門之間的隔膜不小。
利益分配方面，傳統(tǒng)雇傭制更多傾向資金方而非人力方，人力方難以公正享用公司發(fā)展效果，按馬克思的說法，這本質(zhì)上是一種剝削，在權(quán)利和利益方面，資金方與人力方之間失衡。并且，人力方的做法簡單短期化。致使的結(jié)果是，人才動力不足，資金方簡單固執(zhí)，危害公司可持續(xù)發(fā)展?；疖嚺艿每?，全憑車頭帶，公司勝敗系于老板一人，危險很大。老板很累，員工很無奈！
合伙制是對傳統(tǒng)雇傭制的顛覆，是基于資金方與人力方共贏的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的新型組織關(guān)系。從資金雇傭人才，更多變?yōu)橘Y金與人才甚至是其他關(guān)鍵資源的協(xié)作；人才從單純的打工仔變?yōu)楹匣锶松矸?，資金與人才等企業(yè)經(jīng)營要素更多地交融。在公司管理權(quán)利方面，因為股權(quán)結(jié)構(gòu)和合伙人體系的優(yōu)化，股東之間的權(quán)利相對更均衡，經(jīng)營層的話語權(quán)更大，相應(yīng)的管理扁平化更遍及，分權(quán)變成常態(tài)。組織成員之間更多體現(xiàn)為合伙、相對對等，而非傳統(tǒng)的上下級聯(lián)系，官僚主義空間更小，內(nèi)部的監(jiān)督更有力，部門墻自然消失！
利益分配方面，合伙制下，資金方、人力方之間的利益分配更公正，人力方獲利空間更大，能更好地滿意當(dāng)下很多人對財富包括財政自在的尋求，同時，通過組織價值結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，資金方也獲得更大的綜合價值！正如周鴻祎所說的："我常常跟員工說，我給你發(fā)工資，撐破天百萬年薪，還有一半都交個人所得稅了，所以工資即是養(yǎng)家糊口的錢，真的財務(wù)自由，一定要爭取拿到合伙人的高級分成，也只有這個層次的收益才能創(chuàng)造真正的富足。"合伙制下，人才和股東身份高度重疊，有利于構(gòu)成深度的利益和命運共同體，降低公司發(fā)展勝敗系于一人的危險，合伙制下，"人人都是創(chuàng)業(yè)者"，而非單純依靠車頭的動力。
除此之外，人才，特別是企業(yè)的關(guān)鍵人才，越來越認可更公正、民主的合伙制而非傳統(tǒng)的雇傭制，即認識發(fā)生了嚴重改變，未來依靠雇傭制來吸引人才和留住人才，將是一個異常困難的事情！合伙制將改寫行業(yè)甚至是跨行業(yè)人才和稀缺資源的流動規(guī)則！
編輯：liyahui613
轉(zhuǎn)載：http://szsxbj.com/zixun_detail/31634.html
